기업의 인재채용 실태와 채용관리 현황(A+자료)

소개글

기업의 인재채용 실태와 채용관리 현황(A+자료)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.들어가며

Ⅱ.본문
1.기업의 인재채용관리 현황 및 실태
1-1.국내 인재채용 현황
1-2.기업의 인재채용관리 특성 및 실태

2.국내 기업의 인재채용 선발방법 및 사례
2-1.국내 기업의 인재채용 선발기법과 사례 (서류전형, 인･적성검사, 면접)
2-2.국내 기업의 인재채용 방법의 다양화

3.국내 기업의 인재채용 관리 - 인･적성검사의 기능
3-1.인･적성검사의 시행배경
3-2.인･적성검사의 중요성
3-3.국내 주요 대기업의 인･적성검사 특징 분석
3-4.기업의 인･적성검사에 대한 대안 및 실제 출제유형


Ⅲ.맺으며

참고자료 및 문헌

본문내용

모든 사람들에게 일정하지가 않다. 크기, 모양, 방향의 지각에서도 마찬가지다. 이런 관찰은 사람들이 사고를 하기 위해서 자료 입력이 시작인데 처음부터 부정확한 자료입력은 당연히 잘못된 결과를 낳을 수 밖에 없다.
▣ 이런 개인차를 알아보기 위한 검사들이 지각추리력 검사를 구성한다. 도형지각, 도형추리검사, 형태회전검사 등의 형태로 지각추리검사가 구성된다.
▣ 이 검사는 사전에 비슷한 유형의 문제를 풀어보는 것이 아주 중요하다. 실제로 검사에 사용되는 문제의 종류는 어느 정도 한정되어 있는 편이다. 따라서 기존에 나와 있는 적성검사 문제지만 풀어봐도 출제경향은 파악할 수 있다.
▣ 공간지각능력검사 예제
다음 중 왼쪽에 있는 글자 또는 숫자의 배열과 오른쪽의 배열이 서로 다른 것을 찾아 그 번호를 ●표 하시오.
【문】 ① 가시버시 ― 가시버시 ② 6 1 3 5 ― 6 1 3 5
● 가나다라 ― 가사바라 ④ PAEU ― PAEU
【문】 ① 가나다라 ― 가나다라 ② 2 5 3 5 ― 2 5 3 5
③ ▧▥▨▒ ― ▧▥▨▒ ● 知彼知己 ― 知彼知巳
마. 상황판단력 검사
▣ 상황판단력 검사는 집단 전체의 움직임을 정확히 파악하는 능력, 한 사람 한 사람의 움직임을 정확히 파악하는 능력, 필요한 정보를 빼내는 능력으로 구성.
▣ 상황판단력 검사는 결과의 효율성에 포커스를 둔 검사이다. 주어진 상황을 충분히 고려하여 최선의 결과를 내기 위해서는 어떤 행동을 취하는 것이 옳은지를 판단해야 하는 것이다. 사회적 통념과 관행 등에 대해 이해한 후에 비용적인 측면, 시간적인 측면, 차후 영향 등을 신중히 고려하여 판단하는 것이 필요하다 하겠다.
▣ 선택지의 비교를 통한 판단 : 상황에 따라서 취할 행동은 많을 수 있지만 실제 검사에서는 취할행동을 선택지를 통해서 제한을 가한다. 선택지들은 대부분 절대로 취해서는 안될 행동들도 제시하고 있다. 이런 선택지들을 우선 제거한 후에 나머지 후보선택지들에서 장기적으로 바람직한 행동, 그리고 비용과 시간, 조직의 화합 등을 생각한 최선의 방안을 선택하는 것이 문제해결의 방법이다. 무작정 답만 찾기보다는 선택지들을 상호비교하여 답을 선택하는 것이 현명하다.
▣ 인간은 사회적 동물이다. 친구동료들이 어떤 문제를 상담해오는 경우에는 적극적으로 해결책을 찾아주려는 노력, 매체를 통하여 접하는 사회문제들에도 무관심하게 돌아서기보다는 어떻게 하는 것이 현명한 해결책인지를 생각해보는 습관을 갖는 것도 중요하다고 볼 수 있다.
Ⅲ.맺으며
1. 정확한 취업 타깃을 설정하라
낚시할 때 아무 저수지나 가서 여러 대의 낚싯대를 놓고 무턱대고 기다리는 것보다는 낚싯대가 하나밖에 없더라도 어디가 잘 잡히는 곳인지를 찾아낸다면 월척을 잡을 확률이 더 놓다. 이런 이치를 마음속에 잘 새겨놓고 원하는 직업에 공격적맞춤 취업 전략을 세워라.
2. 번개 채용의 보편화
기업이 정기채용공고를 하는 대신 부서의 필요에 따라 수시 채용을 하는 경향이 커지고 있다. 전문성과 실력 배양도 중요하지만 인맥과 취업센터, 인터넷 등 주변에서 이용 가능한 모든 자원을 활용하여 숨은 채용 정보를 찾아내는 것이 취업 비결 중 하나이다. 얼마나 많은 채용정보를 얻느냐가 아니라 나에게 딱 맞는 채용정보를 얼마나 빨리 얻느냐가 관건이다.
3. 관련 경험 쌓기
해당 업무와 관련된 인턴십, 세미나 참석으로 마인드 배양, 아르바이트, 동호회, 배낭여행 등의 활동으로 사회경험을 쌓고 또한 실무를 접해볼 수 있는 기회를 만들어야 한다.
4. 인적 네트워크 형성
인턴채용의 경우 대부분 공개지원을 받기보다 사내추천을 하기 때문에 인맥은 중요한 요소로 작용한다. 또한 해당 업무 취업에 성공한 선배의 경험담이나 기업인사담장자의 조언, 대학 교수의 추천서 등은 취업에 많은 도움이 된다. 가능한 모든 방법을 동원해 인맥을 형성하고 그들과 커뮤니티를 형성하도록 한다.
5. 신문, 다양한 서적 일기
면접의 비중이 높아지고 면접의 질문 또한 다양해지면서 해당 업무와 관련 있는 지식 습득으로만은 면접에서 좋은 점수를 기대할 수 없다. 신문과 다양한 서적을 섭렵함으로써 상식, 시사, IQ를 쌓아가자.
6. 어학과 컴퓨터는 선택이 아닌 필수
글로벌 시대와 디지털 환경에 걸맞은 외국어능력, 전문지식과 정보기술(IT)을 보유하고 있는가. 중요한 것은 각종 자격증 자체가 아니라 실무에서 얼마나 활용할 수 있느냐 이다. 기업에서는 실제 비즈니스에서 외국어로 의사소통이 가능한 인재를 찾는다.
7. 튀는 인재가 되자
전체적으로 지원자들의 수준이 높아지고 필기시험 통과 성적 차이가 많이 줄었기 때문에 비슷비슷한 조건을 가진 응시자들 중에서 자신만의 톡톡 튀는 개성을 보여줘야 한다. 외모와 언변이 뛰어나다고 해도 서류전형에서 자신을 잘 나타내지 못한 문서는 휴지와 다름없으며, 면접에서는 천편일률적인 사고방식과 답변을 피해야 한다.
8. 미리미리 준비하는 자세
기업은 ‘준비된 자’를 뽑는다. 결국은 자기 자신의 능력을 개발하는 데 얼마나 힘을 쓰느냐 하는 것인데, 취업 준비를 4학년이 되어서야 한다면 이미 늦은 것이다. 20년간 공부해온 것을 바탕으로 향후 50년을 지탱해나가야 한다는 점에서 대학생활4년은 대단히 중요하다. 이 시간들을 자신의 계획을 잘 세워 개인의 능력과 역량을 기르는 시간으로 활용해야 할 것이다.
참고자료 및 문헌
권종욱/ 해외진출 다국적기업의 인사관리 전략 2005
서도원 외/ 인사관리 이론과 실제/ 대경 2003
이경희/ 현대 인사관리/ 민영사 2003
이진규/ 전략적 윤리적 인사관리/ 박영사, 2001
박경규/ 신인사관리/ 홍문사, 2001
나카타니 아키히로/ 면접의 달인/ 바다, 2004
통계청 hppt://www.nso.go.kr
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