<인간자원개발> 요약 정리

소개글

<인간자원개발> 요약 정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 부 인간자원개발의 이론적 기초
제1장 인간자원개발이란
제2장 인간자원개발의 역사제3장 개발의 세 영역

제 2 부 인간자원개발의 모형제
4장 분석제
5장 목표설정제
6장 설계제
7장 자료개발제
8장 시행제9장 평가제

3 부 인간자원개발의 전문화
제10장 세계화와 인간자원개발
제11장 전문화와 전문가 자격제
12장 HRD에서 커리어

본문내용

자 증폭, 부국과 빈국의 격차를 야기
제 4 세력
통신공학의 발달
⇒경쟁이 심하고 전지구적인 시장 형성(품질, 생산성, 개혁이 중요시 됨)
제 5 세력
기술혁명
⇒과거의 HRD : 인간의 작업환경에서 안정성과 일의 양식, 절차 중요시
⇒현재의 HRD : 고도로 판단지향적인 작업환경을 염두에 두고 체제를 설계
제 6 세력
산업사회→정보사회
1. 지식 중요
2. 더 높은 수준의 안정성 찾기
⇒HRD : 사람들에게 과정 기술을 구비하도록 함
ex) 융통성이 있고 자기관리에 뛰어난 사람은 새로운 환경에 더 잘 적응
제 7 세력
체제적 관점 : 조직의 상호의존성에 대한 관심 높아짐
⇒HRD : 1. 조직의 구성원이 전체그림을 생각하는 사람이 되도록 도와주어야 함
2. 훈련을 전략으로 간주하는 경향에 대한 반성이 필요
2) 경제 정치 사회 조직적 요인들
경제적 : ① 경제성장률(둔화)
② HRD 예산확보의 경쟁
정치적 : ③ 정부의 통제 증가
④ 노동조합 활동
⑤ HRD담당자의 전문화
사회적 : ⑥ 노동력의 변화
⑦ 공공학교체제의 쇠퇴
조직적 : ⑧ 기업구조 및 제품의 변화
⑨ 기술의 급진적 발전
제11장 전문화와 전문가 자격
조직이 조직의 구성원을 활용하기 위해 인간자원개발의 임무를 부여한 담당자들에게 요구하는 것은 무엇인가? 그 임무의 수행을 위해 HRD 담당자들이 해야 할 역할은 어떤 것인가? 아울러 그런 역할을 수행하기 위해서 필요한 능력들을 어떻게 찾아낼 것인가? 또 실제로 어떤 능력을 갖추어야 하는가? 등의 문제를 이 장에서는 살펴보고 있다.
1. 전문직에의 접근방법과 기준
HRD의 전문성에 대한 논의에서는 두 가지 근본적인 물음이 존재
① HRD가 전문적인가?(기술적인 논쟁거리)
② HRD를 전문화해야 하는가?(규정적인 논쟁거리)
전문직을 정의하는 세가지 접근방법
① 정적 접근방법에 의한 정의 : 객관적인 판단기준이 있어서 전문적인 직업과 그렇지 못한 것이 확실하게 구분
② 과정접근방법 : 모든 직업이 전문화의 연속선상에 있음
③ 사회경제적 접근방법 : 이상적인 전문직은 없으며 전문직을 판단하는 기준도 없음
☞전문직에 관한 논의는 끊임없이 불거져 나왔으며 그 밖에도 전문직 자격부여가 논의됨
HRD 분야에 전문적 자격부여
부정적 측면
- HRD담당자들을 갈라 놓을 수 있음
- HRD담당자들의 자질을 어떻게 확인하는가?
☞이러한 부정적인 견해에도 불구하고, 전문직 담당자들이 어떤 역할을 수행하고 또 그 역할의 수행을 위해 어떤 자질들이 필요한가를 확인하는 일은 전문직 담당자의 선발 및 평가에 필요한 기준을 제공할 뿐만 아니라, 해당학문의 정체성을 확립하는데 필요불가결
2. 전문화와 자질모형
1) 전문화의 배경
19세기 : HRD는 일반적이지 않음
대부분의 학습은 비형식적이고 모방이나 구두지시에 의한 것
제2차 세계대전 후 : 1945년 미국훈련감독자협회의 결성을 시작으로 1950년대에는 ‘조직에서의 교육’으로서 훈련에 대한 관심이 크게 일어남
1970년대 : 학문으로서 자리잡음
♣ 인간자원 관련분야
① 훈련/개발
② 조직개발
③ 생애개발
④ 조직 및 업무계획
⑤ 인간자원계획
⑥ 작업수행 관리체계
⑦ 선발 및 배치
⑧ 보상 및 혜택
⑨ 종업원 조력
⑩ 노동조합관계
⑪ 인간자원연구 및 정보체계
2) 역할과 자질모형
(1) 개념
HRD :
-자질과 과업을 구별하지 않음
-직무와 역할은 과업이나 책임을 가지고 정의하지만 사람을 기술할 때는 자질을 가짐
☞역할이나 자질과 관련하여 전체 인간자원 영역에서는 영역간의 구분이 분명치 않음
(2) HRD역할과 자질모형들
“자질모형”이란 어떤 자리에 있는 사람이 수행하는 역할은 어떠하며, 그 역할을 수행하는데 필요한 능력들은 무엇인가에 대하여 체계적으로 설명하는 것
Root와 Roberts(1966) : 관리, 훈련, 일반적 자질의 영역에 12개의 자질 열거
☞훈련할 때 직접적으로 필요한 자질뿐만 아니라 관리능력이나 일반적 능력도 중요
☞세부적인 훈련기법보다는 전반적인 능력이 광범위하게 필요
Lippitt과 Nadler(1967) : T&D 부서가 하는 역할
1. 학습전문가와 강사
2. T&D 담당자나 프로그램의 관리자
3. 조직문제 해결의 기여자
Tracey(1968) :
훈련/개발 부서에 자질을 갖춘 담당자를 선발하는 일이 얼마나 중요한가를 지적하면서, 성공적인 교사에서 볼 수 있는 개인적 특질들이 훈련/개발 담당자들에게도 있어야 한다고 보았다.
Chalofsky와 Cerio(1975) : 훈련담당자의 4가지 역할
Jorz와 Richards(1977) : 전공무원위원회의 연구 소개
Johnson(1976)
ASTD(1976) : 전문성개발위원회에서 추진한 연구는 9개의 활동영역 제시
캐나다의 온타리오 훈련개발협회 : 4개의 역할영역에 11개 핵심자질 제시
Bunning과 Rossman(1978) : 여섯 개의 분야 제시
Nadler(1979) : HRD 전문가가 수행하는 역할을 세 영역에 모두 11개의 역할로 제시
Gayeski(1981)
Parker(1982) : 훈련담당자의 역할
그 동안 개별적으로 연구, 발표되어 오던 자질 및 역할에 관한 연구는 ASTD의 주도적 노력으로 통합된 모델을 탐색하기 시작. ASTD에 의해 완성된 역할 및 자질에 관한 모형은 HRD담당자가 수행하는 역할을 11개로, 그에 필요한 자질을 35개의 항목으로 제시
제12장 HRD에서 커리어
최근들어 HRD는 유망하고 인기있는 직종으로 선정
HRD의 고용기회
1. 조직의 효과성
2. 관리개발
3. 자문 및 훈련서비스
4. 판매훈련
5. 생애개발
6. 기술훈련
1. 커리어의 발달단계
① 도제 : 다른 사람의 감독을 받으며, 한두 사람의 멘토들을 도우면서 배우는 단계
② 독립적 실무자 : 혼자서 자기 분야의 일을 수행할 수 있는 능력을 갖춤
③ 멘토 : 다른 사람을 돕는 멘토로서 활동하며 자기의 영역을 확장해가는 시기
④ 감독자 : 조직이 발전해나가야 할 방향 제시
☞HRD에서도 마찬가지의 과정을 거침
2. HRD분야의 고용기회
1. 조직의 효과성
2. 관리개발
3. 자문 및 훈련서비스
4. 판매훈련
5. 생애개발
6. 기술훈련

키워드

유승우,   인간자원개발,   인간자원개발론,   HRD