조직문화에 대한 기업사례 적용

소개글

조직문화에 대한 기업사례 적용에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1.조직문화의 정의
(1) 조직문화의 개념
(2) 조직문화의 중요성
2. 조직 문화의 유형과 변화
(1) 강한문화와 약한 문화
(2) 조직문화의 변화

Ⅱ. 본 론 - 성공적인 기업 사례
1. 중소기업의 성공적인 문화
2. 성공한 기업들의 특징
1) 글로벌 인터넷 기업으로 도약, NHN
2) 유한 킴벌리
2) 오리온 그룹
3) 안철수 연구소
4) 조직 문화의 변동 – 제일은행
5) 중고품 경매 사이트에서 글로벌 마켓 플레이스로 성장한 (주)옥션
6) HP의 배회관리(MBWA)문화
3. 조직문화 시사점, 개선점

Ⅲ. 결 론

본문내용

기여하게 된다. 또한 관리자 또는 경영자로 승진하였을 경우, 구성원들에게 조직에서 중요하게 여기는 가치가 무엇인지를 어떻게 하면 알리고 체득하게 할 수 있는 가에 대해서도 이해하고 실천함으로써 구성원들이 조직을 중시하는 가치와 일치하는 가치를 가지도록 하여 조직의 성과를 높이는데 기여할 수 있을 것이다. 이것이 바로 경영자의 역할이다.
손자병법의 '지형 편'에는 장수의 과실에 의해 그가 지휘하는 군대가 패배하는 경우를 다섯 가지의 예로 설명하고 있다.
첫 번째는, '해이해진 군대'로서 일반 병사들은 강한데 장교들이 약하여 병사들이 장교들에게 불복종하게 될 때 패배한다는 것이다. 두 번째는, '수렁에 빠진 군대'로서 장교들은 강한데 일반 병사들은 약하여 장교들의 강한 지휘를 감당하지 못하여 수렁에 빠진 사람처럼 허우적거리다가 결국 패배한다는 것이다. 세 번째는 '붕괴된 군대'로서 장군은 상급 장수의 능력을 제대로 파악하지 못한 채 출전시키며, 출전한 상급 장수는 장군의 명령과 지시보다는 자신의 감정대로 전투에 임하게 됨에 따라 전체적인 진용이 붕괴되어 결국 패배하게 된다는 것이다. 네 번째는 '혼란에 빠진 군대'로서 장수의 능력이 부족하여 위엄이 없고, 훈련과 지시가 명확하지 아니하며, 장교와 사병 간에 질서가 없고, 임무가 명확히 구분되어 있지 않아 전투대열이 단정치 못해 결국 혼란을 초래하여 패배하게 된다는 것이다. 다섯 번째는, '정예부대가 없는 군대'로서 군대 내에 핵심역량을 갖고 있는 선발된 정예부대가 없어 반드시 이겨야 할 전투에 짐으로써 전략에서마저도 패배하게 되며, 결국 군대 전체가 패배하게 되는 경우를 말한다.
이러한 손자병법의 망하는 군대의 유형은 망가진 기업의 유형에도 적용이 가능하다. 즉, 해이해진 기업, 수렁에 빠진 기업, 붕괴된 기업, 혼란에 빠진 기업, 그리고 핵심역량이 없는 기업은 망하게 된다는 것이다. 이러한 예를 역으로 생각하면 기업을 흥하게 할 수 있는 최소한의 방안을 강구할 수 있다. 즉 기업을 흥하게 하기 위해서는 최고 경영자는 중간관리자를 잘 키워야 하고, 능력과 의지가 있는 사원을 선발해야 하며, 자신과 뜻을 같이하는 임원과 중역을 두어야 하고, 환경변화에 신속하게 대응할 수 있는 프로젝트 팀을 두어야 하며, 마지막으로 기업의 핵심역량을 최대한 키워나가야 할 것이다. 이것이 바로 기업의 조직문화이다.
기업의 조직문화를 성공적으로 이끌려면 조직문화 변화 정도에 대한 모니터링 필수이다. 마지막으로, 변화가 성공적으로 이루어지고 있는지 측정할 수 있는 장치도 마련해야 한다. 기존의 문화 개혁 프로그램들을 보면, 추진 당시에는 구성원들의 관심을 끌기 위해 다양한 노력을 기울이지만 한 달, 일 년이 지나면 그 누구의 기억 속에도 남아 있지 않는 경우가 많다. 이와 같이 문화 변화 노력이 일시적인 활동으로 멈추거나 과거로 퇴보하지 않도록 만들기 위해서는 조직문화 변화 노력의 정도를 모니터링 하는 활동이 필요하다. 그 방법으로 조직문화 실천 정도에 대한 구성원의 인식을 파악하는 설문을 한다든가, 직접 현장 방문하여 인터뷰를 실시하는 방법이 있다. 예컨대 Eaton사는 ‘Plant Visit Process’라는 조직가치 실천 정도를 평가하는 제도를 운영하고 있는데, 이 목적은 가치를 지속적으로 현장에 전파하고, 향후 리더에게도 가치 준수의 중요성을 주입시키기 위함이라고 한다.
강한 조직문화 구축의 중심은 바로 경영진이다. 이들의 강력한 의지와 행동이 없는 조직문화 변화 활동은 실패할 수밖에 없다. 경영진은 조직 가치를 깊이 숙지하고 실천하는 문화 변혁자(Culture Manager)로서의 리더십을 발휘해야 한다. 특히, 현장에서 직접 솔선수범하면서 구성원과 함께 조직 가치를 실천해 나가는 모습을 보여주어야 한다.
‘The Living Company’의 저자인 Arie De Geus는 조직이 그 생명력을 지속적으로 유지하기 위한 요소로 기업의 가치/정체성이 중요하다고 강조한 바 있다.
즉, 비가 오면 잠시 물이 고였다가 비가 개이면 말라버리는 웅덩이 기업이 아니라, 비가 그쳐도 장기간 변하지 않고 유지되는 강물 기업이 되기 위해서는 분명한 조직가치/신념을 바탕으로 구성원들이 결집된 조직의 정체성을 확보해야 한다고 말하고 있다. 그러나 이러한 강물 기업을 만드는 데에는 아주 오랜 시간이 걸린다. 원대한 포부를 갖고 거창하게 문화 개혁을 시도하는 기업들이 많지만 실패하는 경우가 많은데, 그 근본 이유는 바로 지속적 실행력이 미흡하기 때문인 것으로 보인다. 물이 끓는 과정을 보면, 처음에는 전혀 미동도 없지만, 작은 물방울이 하나씩 생기다가, 결국 일정 시점을 지나면 수많은 거품을 내면서 끓는 것을 볼 수 있다. 조직문화 변화 과정도 이와 마찬가지이다. 처음에는 여러 문화 개혁 시도들이 제대로 작동되지 않는 것 같아 보일 수 있다. 그러나 여기서 쉽게 단념하고 포기해서는 결코 문화 변혁을 이룰 수 없다. 몇 년, 어쩌면 몇 십 년이 걸릴 수도 있지만, 조직문화 변혁을 위한 체계적인 노력을 지속적으로 실천할 때, 비로소 그 결실을 얻을 수 있을 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
조직행동, 법문사 김경수, 김공수 공저2005
위기에서 성공한 변화에 강한기업, 백정석·하정필, 야스미디어2004
조직사회화와 결과행위에 관한 실증적 연구, 박상준, 동아대학교, 2001.
현대조직행동, 서병인·정동섭, 삼영사, 2000
조직행동의 이해, 양창삼, 법문사, 1999
세계화시대의 기업문화, 이한검·노남섭, 형설출판사, 1996.
우리나라 기업문화에 관한 연구: 조직문화유형과 조직유효성의 관계를 중심으로(서울여자대학교, 이언진)
조직문화의 유형에 따른 조직의 유효성에 관한 연구(원광대학교, 강동욱)
조직문화의 유형에 따른 조직의 유효성에 관한 연구(원광대학교,강동욱)
조직문화가 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : 서울시 소재 호텔산업 을 중심으로(서울여자대학교, 백희선)
호텔조직문화 유형에 따른 직무만족과 성장가능성 인식에 대한 연구(세종 대학교, 장유경)
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