E - 러닝

목차

- e러닝의 개념

- e러닝의 필연성

- e러닝의 장단점

- e러닝을 위한 학습전략

- e러닝 컨텐츠 개발과 평가

- e러닝의 확산 전략

- e러닝의 미래와 전망

[참고문헌]

본문내용

대해 자신이 가지고 있는 인식에 기반을 두어 판단한다. 상대적 혜택은 장래 혁신 채택자가 현식적인 것이 이것을 대체하는 다른 아이디어보다 좋다고 인식하는 정도이며, 양립성은 하나의 혁신이 현재 신봉하는 가치, 과거의 경험 그리고 자신의 요구와 일치된다고 인식하는 정도를 의미한다. 단순성이란 하나의 혁신이 자신이 이해하고 사용하기에 쉽다고 인식하는 정도를, 시도 가능성은 하나의 혁신이 주어진 환경 내에서 시도 가능하다고 인식하는 정도를 뜻한다. 마지막으로 가시성이란 하나의 혁신이 가져올 결과가 타인에게 가시화될 수 있다고 인식하는 정도이다. e러닝의 확산에 특히 영향을 줄 수 있는 개인적인 요인은 기술 수준, 개인의 효능감, 가시적이고 신속한 혜택, 개인의 혁신 의식, 개인적 양립성의 정도로 재 요약 될 수가 있다.
테크놀로지 분야 혁신의 채택을 방해하거나 촉진하는 조직 요인으로 기관 내에 구축되어 있는 하드웨어, 지식, 태도, 기술을 제안하고 있다. 다시 이 조직 요인은 물리적 조직 요인과 지원 환경 요인으로 구분될 수가 있는데, 물리적 요인은 사용 유형, 사용 이유, 시설, 사용자 특성과 관리자 특성을 포함한다. 지원 환경 요인은 교수적인 산물을 배치하고 유지해 가는 데 필요한 자원과 서비스를 모두 의미하며, 제작 서비스, 보관과 전달 서비스, 확산자원, 지원 자원을 포함하고 있다. 다양한 연구를 종합하여 볼 때 특히 e러닝의 확산을 예측할 수 있는 조직의 변인들은 리더십의 지원, 행정적 비전, 조직적 지원 서비스, 인센티브 구조로 볼 수 있다.
e러닝의 확산을 예측할 수 있는 문화 변인들은 저항 수용의 문화, 몰입 참여 촉진의 문화, 대화 가치와 정보 공유의 문화, 네트워크 구축으로 볼 수 있다. 교육 담당자와 조직 구성원 사이의 감정 이입 문화, 다른 의견이나 감정 그리고 의견에 대한 공개적 대화가 수용되는 문화가 조직 내에서 조성되어 있을 때 e러닝의 확산이 더 가능해 진다. 그리고 처방보다는 문제에 초점을 두고, 의도된 것을 주입하기보다는 진정한 선택을 허용하며, 잠정적 해결책에 대한 의심과 고민의 기회를 조직 구성원에게 호용하는 문화가 e러닝의 확산을 촉진시킨다. 조직 내의 의사소통 방식이 구체적이며 구조화되어 있어 정확하고 명쾌한 대화가 가능한 문화 그리고 고객 참여적인 방식으로 e러닝의 확산을 촉진시킨다. 조직 내의 의사소통 방식이 구체적이며 구조화되어 있어 정확하고 명쾌한 대화가 가능한 문화 그리고 고객 참여적인 방식으로 e러닝을 계획, 채택, 확산하는 문화 등이 e러닝 확산의 중요한 긍정적 결정 요인이다. 또한 일회성의 행사보다는 빈번하고 구체적인 메시지를 통한 대화, 개별화된 대화, 목표 대상이 뚜렷한 대화, 정보의 공유 등이 쉽게 발견되는 조직이라면 e러닝이 확산될 가능성이 훨씬 높을 것이다. 마지막으로 네트워크의 구축은 다양한 의미를 지닌다. 교육 담당자, 조직 구성원 및 동료 사이에 통신망을 통해 그리고 면대면으로 만나서 협력하고 제휴하는 관계가 형성되어 있고, 그것이 지속될 때, e러닝의 확산 가능성도 더 높아진다. 또한 교육 담당자와 타 부서, 정보 공학 담당 부서 사이에 대화 및 파트너십이 구축되어 있을 때 e러닝의 확산 가능성이 높다. 내부적인 네트워크뿐 아니라 타 기관의 e러닝 관계자들과 협력 관계가 잘 구축되어 있을 때 e러닝의 확산을 더욱 기대해 볼 수 있다.
e러닝이라고 하는 혁신이 조직 내의 모든 곳에 수용되기 위해서 교육담당자는 몇 가지 추진 전략을 관리해야 한다. 리더십의 지원에 의존하기보다 먼저 비즈니스 사례를 구축해야 하고, 사람들을 ‘밀어붙이기’보다 ‘끌어들이기’ 접근을 해야 하며, ‘책무성’보다 ‘참여와 몰입’에 초점을 둔다. 또한 e러닝을 대규모로 적용하는 데 욕심을 내기보다는 가장 요구가 큰 곳에 적용한다. 스스로가 변화 중재자가 되기보다 변화 중재자들의 네트워크를 구축하고, 일회성의 큰 행사보다는 빈번하고도 구체적인 메시지로 대화해야 한다.
- e러닝의 미래와 전망
e러닝은 현대 대부분의 조직에서 시작 단계이거나, 성숙 단계로 접어들고 있다. 집합 교육과는 달리 시간, 인력, 비용 면에서 투자가 요구되는 학습 형태이기 때문에 여러 가지 면을 복합적으로 기획, 검토할 필요가 있다. e러닝이 눈부시게 발전하고 확산된다고 해서 기존의 집합 교육이 조만간 사라지지는 않을 것이다. 그렇다면 e러닝과 집합 교육을 학습 주제별, 활동별로 나누어 필요한 영역에서 적절한 역할을 할 수 있도록 각각 설계되어야 하며, 같은 과정 안에서도 필요한 경우에는 통합하여 운영되도록 기획할 필요가 있다. 또한 학습내용, 활동, 개인별 경력 개발 서비스, 교육 상담을 통한 교육 프로그램 맵 구성 등 지금 보다 더욱 학습자 중심으로 e러닝의 방향이 추진되어야 한다. 이는 학습자 개개인이 개별적인 보살핌을 받음으로써 학습 서비스에 대한 만족감을 높일 수 있고, 긍정적인 학습 결과를 낳을 수 있는 계기가 될 것이다. 시스템 안에서 학습자 개개인이 마치 자신의 놀이터인 것처럼 자유스럽게, 보람차게, 학습을 하기 위해서는 학습자 각자의 학습 스타일을 인정하고, 이에 대한 지원 서비스를 다양하게 제공할 수 있는 시스템의 구축이 필수적이라 할 수 있다. 뿐만 아니라 조직 내에서 점점 복합적인 시스템으로 통합되어지는 e러닝 시스템을 고려하여 효과적이면서도 효율적인 운영 관리 시스템과 이를 위한 전문 지식과 경험이 필요하다.
이러한 실천 전략들은 조금만 노력한다면 쉽게 실현시킬 수 있으며, 이를 통해 e러닝의 효과는 훨씬 배가될 수 있을 것이다. 어느 개인이나 부서만의 노력으로 기대하는 성과를 얻기가 힘들기 때문에 e러닝의 발전을 위해서는 관련된 모든 인력과 조직들의 협력이 필수적이다. e러닝은 반드시 노력과 정성을 들인 만큼 성과가 달라지는 분야이다.
[참고문헌]
- 최상의 학습 성과를 위한 e-러닝의 활용/조은순/한국능률협회/2002
- e러닝 사이버 공간의 새로운 패러다임/이인숙/문음사/2002
- e러닝으로 행복한 변화/정현재/콘텐츠 미디어/2005
- http://www.kendi.or.kr e러닝 인력개발원
- EBS 현장! 교육

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