정년 제도의 속성과 인식 및 개선 방향

목차

1. 정년제란 무엇인가?
1) 개 념
2) 종 류
① 사회적 정년
② 경영적 정년

2. 정년제의 속성
1) 장점
2) 단점
3) 정년제의 합리성

3. 우리나라의 정년제도
<정년제도의 연혁>
<정년 현황>
<정년제도의 법적 근거>

4. 외국의 정년제도

5. 정년제에 대한 인식
1) 정년제도에 관한 인식 연령별 비교
2) 정년 조정시 적정 퇴직연령
3) 적정 퇴직연령에 대한 연령별 응답결과
4) 정년제도 폐지에 대한 찬반 여부
5) 정년제도를 폐지하는 것에 대한 연령별 견해
6) 정년제의 대안에 대한 연령별 비교

6. 정년제의 기능과 역할에 대한 판단

7. 정년제도 개선의 방향

본문내용

해보자면, 우리나라 사람들은 일반적으로 65세 정도까지는 경제활동을 지속하는 것이 바람직하다고 생각하고 있다. 그러나, 고용부문에서 보
면, 대다수의 기업은 55∼57세 전후의 정년제도를 운영하고 있다. 게다가 더욱 우
려되는 점은 정년연령까지 고용이 지속되는 경우도 많지 않아서 대다수 정규직 임금 근로자의 경우, 50대 초반이나 심지어 40대 후반에 직장에서 퇴출 되는 경우가 흔하다는 사실이다.
이러한 현실에서 현행 정년제도는 고령자의 노동권과 고용안정에 걸림돌로 작용하
고 있는가 아니면 보호막의 역할을 하고 있는가?
미국의 예를 들면 정년제(mandatory retirement)를 고령자 노동권의 제약이자 합리적인 근거가 없는 차별로 보고 정년제 자체를 법으로 금지하고 있다(연령차별금지법). 다른 선진국들도 연령차별을 철폐해 나가는 과정에 정년제 폐지를 포함시키고 있다.
그리고 정년까지 고용이 지속되기 어려운 상황에서는 정년제가 걸림돌이다 보호막이다를 논하는 것 자체가 어렵다. 그것은 정년까지 고용이 보장되는 것이 아니므로 보호막이라고 보기 어려우며, 주로 정년 때문에 고용이 단절되는 것이 아니므로 걸림돌이라고 볼 수도 없기 때문이다. 그야말로 별 기능을 하고 있지 않다는 표현이 정확할 것이다. 즉, 정년연령이 지나치게 낮다던가 높다던 가를 논하려면 정년으로 인한 고용단절이 고령근로자에게 있어서 보편적인 현상이어야 할 것이다.
한편 정년제는 평생직장의 개념과 따로 분리하여 생각하기 어려운 제도이다.
비교적 장기간의 안정된 고용을 암묵적으로 보장한다는 전제 하에서 단기적인 생산성과 성과에 직접적으로 연동하지 않는 연공급적인 보상체계가 운영되는 경우, 노동이 공급되는 전체기간에 대한 합의와 노동에 대한 보상이 연령에 따라 배분되는 방식에 대한 동의가 이루어진다고 볼 수 있다. 이러한 전제 하에서 정년제는 차별이 아니라 사회적 합의에 근거한 합리적 제도일수 있다. 그렇지 않고 노동의 공급과 보상에 대한 계약이 그때 그때의 조건에 따라 단기 반복적으로 이루어지는 경우, 정년제는 이러한 시스템에 참여할 수 있는 자격이 연령에 의해 제약되는 것을 의미할 뿐이다. 우리나라 현재 상황은 이러한 두 가지 시스템이 공존, 혼재 또는 전환기의 와중에 있다고 판단된다.
7. 정년제도 개선의 방향
정년제도의 이상적인 방향은 국민연금의 수급개시연령까지는 취업기회를 보장하고, 연금을 받을 수 있는 연령에 도달하였을 때에도 연금을 부분적으로 수령하면서 하고 싶은 만큼의 일을 하면서 근로소득을 올릴 수 있는 형태의 라이프스타일이라는데 동의하기는 어렵지 않다. 즉, 정년이 아니라 연금수급시기에 따라 자신의 은퇴시기를 선택 할 수 있는 상황이 바람직하다.
그러나 이러한 비전은, 우리나라 연금제도의 성숙수준과 고령자의 노동시장에서의
위치를 고려해 볼 때, 가까운 시기에 현실화되기는 어렵다는데 문제가 있다.
그렇다면 적어도 당분간은 고령자의 퇴직시기를 인위적으로 연기시키는 노력이 필요하고 정년연령의 연장도 이런 맥락에서 검토될 수 있을 것이다.
요약하자면, 장기적으로는 정년제도가 폐지되어야하겠지만, 정규직 임금근로자의 직장에서의 퇴출시기가 지나치게 빠른 지금의 현실에서는 정년연령의 연장 노력을 통해서 실질적인 은퇴와 연금수급시점이 연계될 수 있도록 하는 의식적인 노력이 필요할 것으로 본다. 은퇴(정년)와 연금 수급개시연령간의 간격이 거의 없어졌다고 판단되는 시점에서 정년제도의 폐지가 이루어질 수 있을 것이다.
현행 국민연금의 노령연금 수급개시연령은 60세이고, 2013년부터 단계적으로 연장되어 2033년까지는 65 세까지 상향조정한다는 계획이 이미 수립되어있다.
따라서 이러한 연금수급 연령에 따라 정년제가 운영되도록 하여야 할 것이다.
그렇다면 이제 문제는 하나 뿐이다.다시 말하면 실제 개별 기업단위에서 운영되는 정년제에 어떻게 개입할 것이며, 어떤 방법으로 정년연령을 연장시켜 나갈 것인가하눈 문제인 것이다.
현재 정년제와 정년연령에 대하여 언급된 법은 ‘고령자 고용촉진법’에 있다.
이 법은 정년과 퇴직자의 재고용에 관하여 언급하고 있다. 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야한다고 명시되어있다. 특히, 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주로서 정년을 현저
히 낮게 정한 경우에는 노동부장관이 정년연장에 관한 계획을 작성하여 제출할 것을 요청할 수 있다.
고령자 고용촉진법은 기업의 정년에 대해서는 정년을 정할 경우 60세 이상이 되도록 노력할 것을 명시하고 있는 정도로 60세 정년은 권장사항 수준이다.
즉, 정년연장을 위한 기업의 노력을 유도하거나 지원하는 구체적인 정책은 없는 실정이다. 따라서 우선 이 법에 명시된 정년연령을 국민연금의 노령연금수급개시연령에 따라 상향조정해 나가는 것이 필요하다. 그러나 현재 이 법에 명시된 정년연령은 권장사항일 뿐법적 강제력은 전혀 없다. 그렇다고 이 조항을 의무조항으로 바꾸고 벌칙조항을 추가하는 것도 현실적으로 어려워 보인다.
그러므로 규제의 도입보다는 기업에 인센티브를 주면서 사회적인 공감대를 형성해나가는 것이 중요할 것으로 생각된다.
<참고 문헌>
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http://www.karpkor.org. 대한은퇴자협회 홈페이지.
http://www.nso.go.kr. 통계청 홈페이지.

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정년,   제도,   속성,   인식