개발관리(경력개발, 승진관리, 교육훈련관리)

소개글

개발관리(경력개발, 승진관리, 교육훈련관리)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서설

Ⅱ. 개발관리의 의의와 중요성

Ⅲ. 개발관리의 환경변화

Ⅳ. 개발관리의 이론적 검토

Ⅴ. 개발관리의 합리적 운용방안

본문내용

경험
- R.L. katz : 경영층에 요구되는 능력을 개념적능력, 인간적능력, 기술적능력로 구분
- 개념적능력 : 창조적능력, 다양성을 종합하고 미래를 예견하고 실현화하는 능력
- 인간적능력 : 대인관계에서의 능력
- 기술적능력 : 비교적 정형화된 방법의 이해와 적용능력
6)훈련의 평가
①피훈련자의 반응 : 훈련도중이나 훈련직후 대체로 설문지로 평가. 훈련프로그램에 대한 피훈련자의 느낌
②피훈련자의 학습정도 : 피훈련자들이 개념이나 정보 또는 기능을 습득한 정도.
③현장에서 행위변화 : 피훈련자들이 작업현장에서 어느정도 학습한 내용대로 행동하는지의 정도
④조직의 객관적인 성과 : 훈련이 작업집단이나 조직전체수준에서 어느정도로 객관적인 성과로 나타나는지 정도
- 4가지 수준의 평가는 서로 연관되어 있으나 엄밀한 인과적 관계를 갖는 것은 아니므로 외부적 요인을 반드시 고려해야 한다.
Ⅴ. 개발관리의 합리적 운용방안
1. 전략적 관점하에서 계획 수립
개발관리는 일회성으로 그쳐선 생산성향상과 종업원 동기부여에 별다른 효과가 없다. 따라서 종업원이 자기개발욕구가 조직전체의 개발과 조화롭게 충족되기 위해선 장기적, 전략적 관점에서 계획이 수립되고 운용되어야 한다.
2. 최고경영자의 인식전환
현대산업사회의 경쟁적이고 동태적인 기업환경에 대처하기 위해서는 종업원의 능력개발을 통한 인재의 육성이 절실하다.
이에 최고경영자는 종업원을 전략적 인적자원으로 인식하여야 하며, 교육훈련비용 또한 지출이 아닌 투자개념으로 인식전환하여야 한다.
3. 종업원의 참여와 협력
개발과정에서 종업원 참여는 개발의 효과를 높일뿐 아니라 종업원의 자기개발욕구 충족으로 사기증진은 물론 생산성이 향상되어 결과적으로 노사공존공영을 실현할수 있을 것이다.
4. 학습조직의 구축
시장 및 기술환경의 불확실성이 높은 환경속에서 기업의 지속적 경쟁우위를 보장하는 것은 신속한 학습능력에 달려 있는데 지속적 학습을 실행하는 조직을 학습능력이라고 한다.
학습조직은 책임감과 높은 능력을 갖춘 종업원이 없이는 불가능하다. 결국 개발관리의 궁극적인 목표는 학습조직을 구축하는 것이다.
5. 경력개발을 중심으로
앞서 서술한바와 같이 사회적으로 직업가치관이 ‘평생직업’으로 변화하고 종업원들은 ‘고용가능성’에 더욱 많은 관심을 기울이고 있다.
따라서 고용가능성을 높여주기 위해 ‘다양한 경력개발경로’를 구축하고 그 구체적인 실행방안으로 사내공모제도등을 적극 활용애야 할 것이다.

키워드

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