신분관리와 경력관리에 대한 모든 것

목차

신분관리

1. 신분관리의 의의
가. 의의
나. 중요성

2. 경력관리
가. 경력관리의 의의
1) 의의와 목적
2) 기본원칙
나. 생애경력개발의 단계
1) 생애경력개발의 단계
가) 초기경력관리
나) 중기경력관리
다. 경력관리의 모형
1) 경력개발계획 단계와 진로선택 제도
가) 욕구조사
나) 경력상담
다) 진로결정
(1) 이중(다중) 경력경로 설정
(2) 개인특성과의 적합관계
2) 경력개발 실천단계와 능력개발제도
가) 직무경험
나) 교육훈련
다) 분석
라) 승진․배치전환
3) 경력개발 통제단계와 평가피드백 제도
4) 경력관리 지원제도
가) 사내공모제도
나) 멘토제도
다) 경력상담제도

본문내용

의 특성에서 비롯되는 문제점도 있다. 전문직종에 근무하는 구성원에게는 인사고과권, 예산편성 및 집행권, 프로젝트 팀 구성 및 관리권한, 부하직원에 대한 교육기회부여권 등이 부여되지 않기 때문에 관리직과 갈등소지가 있고, 전문직을 기피하는 현상을 초래할 수 있다.
이중경력제도상의 문제점을 보완하고자 하는 것이 「다중경력제도」이다. 이중경력경로에 ‘프로젝트 관리’라는 제3의 경로를 더하여 전문분야에서 종사하는 개인에게 동기부여 하고자 하는 것이 그 목적이다. 이 제도에서는 전문직종에 근무하던 구성원들이 어느 일정수준 이상의 직급에 도달하면 프로젝트에 관련한 예산편성 및 집행, 프로젝트팀 구성 및 관리 등을 주 업무로 하는 프로젝트 관리직이라는 경로로 이동할 수 있게 한다. 보다 확대된 승진기회를 전문직 구성원들에게 제공하며, 전문직과 관리직 사이의 갈등을 해소하여 균형을 이루게 한다. 또한, 전문직 구성원들을 동기부여 하여 전문능력의 활용가능성을 제고할 수 있다.
(2) 개인특성과의 적합관계
진로설정에 있어서 구성원의 개인특성에 따른 직업선택이 반드시 존중되어야 한다. 구성원의 개성과 직성은 경력개발에 지대한 영향을 주기 때문이다. 개성과 직업 관계의 적합성에 대한 대표적인 연구로는 ‘홀랜드의 개성과 직업모형’, ‘샤인의 경력 닻 모형’이 있다.
2) 경력개발 실천단계와 능력개발제도
진로설정이 되면 실천단계로서 그에 따른 소요능력을 체계적으로 개발시켜야하며, 이를 위한 능력개발제도의 확립이 절실히 요청된다.
가) 직무경험
경력개발을 위한 직무경험은 수평적인 직무경력과 수직적인 직무경력 개발로 구분된다. 전자는 경력경로와 관련하여 관련부서의 관련직무를 담당토록 하여 다양한 직무경험을 쌓도록 하는 것이다. 후자는 특정 직무에 대하여 심도 있게 직무경험을 수행하도록 하는 것이다.
나) 교육훈련
교육훈련 프로그램은 종업원이 맡고 있는 현 직책뿐만 아니라 미래에 보다 상위 직종 혹은 다른 직종의 과업을 충실히 수행할 수 있도록 능력을 개발시켜 주는 데 있다. 이런 일반교육프로그램 이외에 대역프로그램도 확립되어야 한다. 이는 기업의 중요한 직종에 언제든지 후계자를 구할 수 있도록 함으로써 과업수행의 계속성을 기하고자 하는 데 그 목적이 있다. 일반적으로 잠재능력을 가진 종업원들 중에서 후계자의 후보를 선발하여 주요 직위의 대리역할을 담당하도록 하고, 또 거기에 맞추어 교육훈련도 시킨다.
다) 분석
직무경험과 교육훈련 등 능력개발과정이 끝나면, 경력경로에 따른 직무의 자격요건과 본인이 가지고 있는 능력을 비교분석해야한다. 즉, 어떤 교육과정을 이수하였는가, 어떤 직무를 경험하였는가 등에 대한 분석이 집중적으로 이루어져야 한다.
라) 승진배치전환
분석의 과정이 끝나면 경력경로에 따라 승진이나 배치전환을 실행한다. 이때 종업원은 한 직무에 충분한 기간을 몰두하여 자신의 노력에 대하여 그 결과를 알 수 있어야 한다. 그러므로 종업원의 직무상의 능률라이프사이클을 고려하여 적정기간 내에 이동시켜야 한다.
3) 경력개발 통제단계와 평가피드백 제도
경력관리에 있어서 평가에 따른 피드백은 대단히 중요하다. 이 단계에서는 진로의 조정, 상담, 지도 및 교육훈련방법의 개선, 승진, 배치전환 관리의 개선 등을 위하여 양적, 질적 경로를 포괄적으로 수집분석검토하여야 한다. 평가 작업과 그에 따른 피드백은 비단 마지막 단계에서만 이루어지는 것이 아니라 경력관리 각각의 단계에서도 함께 이루어지도록 해야 한다.
4) 경력관리 지원제도
가) 사내공모제도
사내공모제도란 조직 내 직무담당자 대상을 나름대로 정한 기준에 의해 인사부에서 임의로 결정이동시키는 것이 아니라, 공석에 대한 자격요건을 내부적으로 공고, 후보자들이 경쟁적으로 지원하여 가장 적당한 후보자를 선택하는 제도이다. 이는 조직 내 내부노동시장을 활성화시킴으로써 개인간의 경쟁을 통해 자기개발을 촉진시킬 수 있으며, 공개적으로 직무 후보자를 선발한다는 의미에서 조직 내 공정한 인사이동을 도모할 수 있다. 또한 부서이기주의에 의한 인력선발의 한계를 극복하고 해당직무분야에 능력과 의욕을 가진 사원을 선발하여 동기유발을 통한 전문성 개발 촉진과 아울러 조직의 새로운 활력을 도모하여 사원에게는 기회부여를 통한 사기진작 및 비전을 제시한다는 점에서 의의가 있다.
나) 멘토제도
멘토 혹은 후견인이란 경험 많은 연장자로서, 조직의 후진들에게 역할 모형이 되고 경력계획 및 대인관계개발과 관련된 후원, 지시, 피드백을 제공하여 조직구성원들의 경력기회에 영향을 미칠 수 있는 의사결정자에게 기억될 수 있도록 해 주는 사람이다. 멘토는 공식적인 경우와 비공식적인 경우로 구분된다. 공식적인 경우는 기업이 공식적으로 개별 신입사원에게 멘토를 선정하여 멘토관계를 만들어 주는 것이며, 반면에 비공식적인 것은 신입사원 스스로 조직에서 멘토를 찾는 경우이다. 기업이 공식적인 멘토제도를 도입할 경우 관리상의 비용이 발생하지만 신입사원이 조직에 대한 적응실패에 따른 비용에 비하면 별 문제가 되지 않는다.
다) 경력상담제도
경력개발을 위해서 개인에게 다양한 경력정보를 제공하는 방법으로 그 효과가 가장 큰 것 중 하나가 경력상담제도이다. 이 제도는 인사담당자나 직속상사인 일선 관리자가 개인의 경력계획 수립시 조언을 해주는 것이다. 특히 초기경력단계에 있는 신입사원이나 초급사원들에게는 경력상담이 조직을 알리고 자신의 능력을 조직의 기회와 접목시킬 수 있는 좋은 기회로 경력진로 결정에 큰 도움을 줄 수 있다.
신분관리
1. 신분관리의 의의
가. 의의
나. 중요성
2. 경력관리
가. 경력관리의 의의
1) 의의와 목적
2) 기본원칙
나. 생애경력개발의 단계
1) 생애경력개발의 단계
가) 초기경력관리
나) 중기경력관리
다. 경력관리의 모형
1) 경력개발계획 단계와 진로선택 제도
가) 욕구조사
나) 경력상담
다) 진로결정
(1) 이중(다중) 경력경로 설정
(2) 개인특성과의 적합관계
2) 경력개발 실천단계와 능력개발제도
가) 직무경험
나) 교육훈련
다) 분석
라) 승진배치전환
3) 경력개발 통제단계와 평가피드백 제도
4) 경력관리 지원제도
가) 사내공모제도
나) 멘토제도
다) 경력상담제도

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신분관리,   경력관리,   신분 경력 관리