근로자의 직업관 변화에 따른 개로운 경력개발방안

소개글

근로자의 직업관 변화에 따른 개로운 경력개발방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서설

Ⅱ. 경력개발(career development)

Ⅲ. 경력개발의 모형

Ⅳ. 직업관 변화양상

Ⅴ. 직업관 변화에 따른 경력개발 변화방안

Ⅵ. 경력개발방법

Ⅶ. 결

본문내용

제도는 구성원의 경력개발에 대한 동기부여에 효과적이다.
3)경력개발지원 시스템 구축
경력개발이 원활히 이루어지기 위해서는 이를 뒷받침하는지원시스템이 구축되어야 한다. 주요제도로는 사내공모제도, 멘토제도, 경력상담제도가 있다. 멘토란 경험이 많은 직장상사로서 후배사원들에게 역할모형이 되고 경력계획등에 지원을 하는 사람인데 신입사원의 조직사회화 전략으로 많이 도입되고 있다.
조직과 신입에서 그 역할이 커지고 있다.
그리고 경력상담제도는 구조조정시 고용조정인력에 대해서만 이루어지는 것이 아닌일상적인 경력계획수립 조언자로 자리매김되어야 한다.
Ⅵ. 경력개발방법 --- 경력개발방법에 대해서 묻는 경우
경력경로가 설정되고 나면 구체적인 경력개발방법 또는 기법을 선택, 적용하여야 하는데 경력개발방법은 개별적 방법과 조직단위 방법으로 나눌 수 있다.
1. 개별적 경력개발 방법
경력개발의 개별적 방법은 넓은 의미에서 교육훈련 방법과 같다.
① 최고 경영자를 위한 ATP, AMP 프로그램
② 경영자 개발 위원회의 구성
③ 순환 근무 계획과 같은 경력경로의 계획적, 사전적 설정
④ 중간관리자와 중간정도의 경력에 도달한 근로자를 위한 보수교육
⑤ 조기퇴직, 명에퇴직 또는 퇴직예정자를 위한 퇴직상담 등이 있다.
경력단계마다 경력 개발방법은 달라진다.
2. 조직단위 경력개발방법
(1) 조직단위의 경력계획 및 개발과정
① 조직은 조직구성원의 모든 인적자원 자료를 수집 정리하고 구성원은 자기평가를 하여 자기자신의 장점과 약점을 지각하고 인식도를 높인다.
② 직무분석을 통해 직무의 자격요건을 명백히 하고 직무간 연결관계와 승진패턴, 승진 경로를 명백히 한다.
③ 조직의 인력수요를 중심으로 경력기회와 대체경로가 있음을 구성원에게 알린다.
④ 구성원은 라인관리자나 전문경력상담자와 상담을 통해 자기의 경력목표를 설정한다.
⑤ 구성원의 경력목표를 달성하기 위하여 구성원이 거쳐 나가야 할 직무와 그 동안에 수행해야 할 중요 교육프로그램을 설정하여 구성원의 구체적 경력계획을 작성한다.
⑥ 이와 같이 작성된 경력계획은 구성원의 직무수행과 능력개발에 기본지침으로 활용되 며 상황변동이 있을 경우 구성원의 경력계획은 주기적인 결과평가와 경력상담을 통해서 적절히 피드백된다.
(2) 직무할당제도
경력개발을 효율적으로 수행하기 위하여 미리 계획된 직무할당을 정하고 경력경로의 중복을 피하고 숙련을 극대화시키려는 것이다.
(3) 평가센터제도
평가센터제도는 일정 기간 합숙하여 여러 가지 연습, 테스트, 면접, 토의 등을 하면서 구성원의 잠재능력을 조기에 발견하고 육성하여 적재적소에 배치시켜 활용하려는 것으로 인사고과제도와 심리테스트를 보완하고 구성원의 능력 및 적성을 종합적, 객관적으로 파악, 육성하려는 것이다.
(4) 직능자격제도, MBO, 인사고과, 인사상담, 경력상담
Ⅶ. 결
한국기업들은 지식기반사회로의 전환에 따라 기업경쟁력을 좌우할 인적자원의 핵심역량을 제고하고 이를 통해 기업성과를 향상시킬 필요가 있다.
이를 위해서는 인적자원개발이 강화되어야 하며 현재 직무를 효과적으로 수행하기 위한 개인개발과 미래지향적인 경력개발 및 조직개발이 총체적으로 이루어져야 한다. 특히 근로자들의 직업관의 변화를 파악하여 조직에 대한 충성도를 파악하고 개인의 욕구를 충족시키는 것은 경력개발의 목적이자 조직개발을 위한 전제조건이 되는 것이다.
개인개발에 있어서는 이를 통하여 기업의 핵심성공요소들을 숙지하여 기업에 부가가치를 창출할수 있는 수행체계를 구축할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 직무주의와 성과주의의 유기적 운영을 통한 전문가 육성과 장기적인 사업전략과 개발내용을 합치시킨 전략적 개발관리의 확립을 목표로 하여야 할 것이다.

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