역량의 개념과 역량모델에 대하여

소개글

역량의 개념과 역량모델에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 역량의 개념
가. 기업전략과 핵심역량
나. 인적자원관리와 역량
다. 조직역량과 직무역량

2. 역량분석과 역량모델의 개발
가. 역량모델의 개발 과정
1) 성과 판단의 준거 마련
2) 준거 집단의 선정
3) 자료의 수집
4) 역량모델의 개발
5) 역량모델의 타당성 검증
6) 역량모델의 활용

나. 일반역량(generic competence)과 그 활용

본문내용

다. 세 번째 방법은 역량모델을 적용하여 사람을 선발하거나 훈련한 다음 실제로 이들이 그 후에 우수한 성과를 나타내는가를 검토하는 방법이다. 이렇게 확인되는 타당도를 예언타당도(Predictive Validity)라고 부른다.
6) 역량모델의 활용
타당성이 검증된 역량모델은 인적자원관리에서 다양한 용도로 활용될 수 있다. 선발, 경력관리, 성과관리, 승계계획, 교육훈련, 보상관리 등의 다양한 영역에서 활용될 수 있다. 역량모델이 특정 직무나 직군에 대해서만 개발된 것이 아니라 전사적인 수준에서 개발된 경우 그러한 역량모델은 인적자원관리의 제반 영역에서 활용될 수 있다.
나. 일반역량(generic competence)과 그 활용
앞에서 살펴본 역량분석 및 역량모델의 구축 과정은 엄밀하고 과학적인 기초와 타당성을 확보하기 위한 방안으로 연구를 통해 개발된 것이다. 기업에서 많은 시간과 노력을 투입하는 경우 그러한 원칙과 단계를 충실하게 지키면서 외부 전문가나 컨설턴트의 도움을 받아 자체적인 역량모델을 개발할 수 있다. 그러나 실제로 기업들에서 반드시 그러한 절차나 엄격성을 거쳐야만 역량모델이 만들어지는 것은 아니다. 이미 연구자들에 의해 대부분의 기업에서 공통적으로 발견되는 역량들에 대한 역량모델들이 개발되어 있기 때문이다. 참고로 이러한 역량모델은 특정 기업의 특수한 상황을 반영하는 것이 아니라 기업간에 공통적으로 발견되는 역량들이라는 점에서 이를 일반역량(generic competence)라고 부른다. 개별 기업들은 이러한 일반역량들을 참고하여 직무, 직군 혹은 기업 전체 수준에서 자사가 처한 상황에서 필요로 하는 특수성을 가미해서 시간과 비용을 절감하면서 역량모델을 설계할 수 있다는 이점이 있다. 이러한 역량모델들은 유사한 역량들을 묶어 놓은 역량군 안에 그러한 집단에 존재하는 개별적인 역량들을 제시하고 있다. 예를 들어 보야치스(Boyatzis, 1982)는 2,000명의 관리자를 대상으로 이들의 성과를 결정하는 21개의 역량을 도출하고 있다. 연구자 및 전문 컨설팅 기관들에 의해 개발된 이러한 일반역량 모델들은 대개 역량군과 역량, 그리고 각각의 역량에 대한 역량수준을 척도화시킨 역량 수준표를 제시하고 있다. 따라서 역량을 활용한 인적자원관리를 도입하기를 원하는 기업들은 복잡한 역량개발 과정이 없이도 자신의 회사에 맞는 역량들을 추출하여 이를 자사의 현황이나 특징에 맞게 변형시켜 활용이 가능하다.

키워드

역량의 개념과 역량모델에 대하여,   고려대,   인사,   인사관리,   역량,   역량모델링