일본 미쯔비시조선의 능력주의 인사제도 형성과정의 정책적 시사점

목차

Ⅰ. 머리글

Ⅱ. 미쯔비시조선(三菱造船) 노사관계의 변천
1. 2차대전후 1950년대의 노사관계
2. 경영혁신과 노사관계전략의 수정
① 장소(場所)중심 경영의 개혁
② 저조업대책
③ 이익확보대책
3. 제 2조합의 결성과 노사관계의 재편
① 3사합병과 조합분열의 과정
② 노사관계 재편의 요인들

Ⅲ. 신종업원제도의 도입
1. 신종업원제도의 성립과정
2. 직능급적 임금체계의 내용

Ⅳ. 직능급체계의 변화 : 노동조합의 임금정책
1. 제1차 장기임금정책과 직능급체계의 수정
2. 제2차 임금정책의 파탄과 '고용확보'.'정승의 완전실시 '
3. 노동조합의 제4차 임금정책

Ⅴ. 논의 및 결론: 관료적 통제와 노동조합운동

<참고자료>

본문내용

실에서 생겨난 것임에도 능력주의적 인사제도에 기초한 일본 노사관계의 특성을 잘 드러낸다. 이호창(1996)은 직능자격제도가 노동자의 헌신을 '강제'하는 측면을 갖지만, 한편으로는 직능자격제도가 근대 일본 노동자의 개인주의적 계층상승지향이라는 가치관 및 행동양식에 부합하는 측면이 있다고 지하고 있는데, 이러한 해석에는 의문의 여지가 있다. 왜냐하면 위의 사례에서도 나타났듯이 2차대전 이후 1950년대의 노동조합의 이념이나 노사관계 관행을 그러한 문화주의적 해석으로는 설명하기 곤란하기 때문이다. 그렇다고 능력주의적 인사제도를 노동조합의 패배에 따라서 노동자들에게 일방적으로 강제된 것으로 해석하기는 더욱 어렵다. 왜냐하면 제2조합의 결성 이후 노동자들은 이러한 인사제도를 수정, 교정해가며 수용하고 있기 때문이다. 이렇게 볼 때 직능자격제도에 대해서 '강제'/'동의'의 이분법적 틀로 접근하는 것은 별로 생산적이지 못하다. 예컨대 Edwards가 말 하는 적극적 인센티브에 따라서 노동자들이 능력주의적 인사노무관리의 틀에 포섭되는 것을 '강제'로 볼 것인가, '동의'로 볼 것인가? 일본의 노동조합운동은 그러한 틀 자체에 대해서 반대하는 입장(소수파 좌파 노동조합)과 이를 받아들이는 입장(다수파 우파 노동조합)으로 분열되어 있었고, 이러한 틀이 일단 제도화되면 대부분의 노동자들은 이러한 틀의 규칙을 좋든 싫든 수용하지 않을 수 없는 구조인 것이다. 특히, 일본적 생산방식의 주요 내용으로 이야기되는 QC, 개선활동 등을 내용으로 하는 소집단활동은 인사고과를 매개로 한 직능자격제도의 운용과 밀접하게 결합되어 있기 때문에 일본적 생산방식에 대해서 노동자들이 어느 정도나 '자발적으로 참여'하고 있는가를 따지는 것 자체가 무의미할 수 있다.
우리나라의 기업들이 능력주의적 인사제도를 도입하는 경우 대부분 노동조합운동을 약화시키려는 시도와 결합되어 있다. 이는 능력주의적 인사제도가 Bureaucratic Control의 주요 수단으로 채택될 때 노동자들의 계급적/집단적 문화를 해체시 키고, 이들을 개인주의화며, 기업조직이 선호하는 태도나 가치를 이끌어내기 위해서 의식적 으로 채택됨을 뜻한다. 또 이러한 능력주의적 인사제도의 도입은 노동조합 조직에 대한 체 계적 공격수단과 함께 결합되어 있는 경우가 많다. 따라서 직능급적인 임금체계가 도입되는 경우에도 그것이 직무능력을 객관적으로 검정하는 제도와 결합되어 추진되기 보다는 흔히 노동조합 운동에 대한 공세의 일환으로 추진되기 때문에 '인사고과의 공정성'에 대한 노동 자들의 광범위한 불신을 낳게 된다. 하지만, 인사공정성에 대한 불신으로 능력주의적 인사제도에 대해서 노동자들이 저항하는 측면과 함께, 이러한 능력주 의적 인사노무 관리에 대해서 노동자들이 포섭되어 나가는 측면이 또한 강하게 발견된다.
능력주의적 인사제도가 이른바 노동조합과의 파트너쉽 하에서 추진되는 경우 보다는 노동조합에 대한 공세의 일환으로 추진되는 경우가 많다고 한다면 그것은 능력주의의 논리적 기초인 인사제도의 공정성이 근저에서부터 왜곡되어 있을 가능성이 높으며, 바로 이 지점이 노동조합운동의 고민이 집약되어야 할 지점임을 시사한다.
<참고자료>
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