[Stress] 스트레스의 원인과 증상, 이론, 문제점, 다양한 스트레스 관리방안

목차

◎ What is stress? → 스트레스란 무엇인가?
1. 스트레스의 어원
2. 스트레스의 정의와 개념
3. 스트레스 기능
1) 스트레스의 순기능과 역기능

◎ Understanding stress and its consequences→ 스트레스의 이해와 중요성
1. 스트레스 모델
1) 전통적 모델
2) 통합적 모델.
2. 스트레스와 직무활동
3. 직무스트레스와 직무 만족과의 관계

◎ Potential sources of stress → 스트레스의 잠재적인 원인
1. 조직적인 요소
2. 개인적인 요소
3. 추가적인 스트레스의 요인

◎ Individual differences → 개인적 차이
1. 지각(인식)
2. 직업 경험
3. 사회적 지지
4. 통제 위치에 대한 신념
5. 적개심

◎ Stress consequences → 스트레스의 결과
1. 생리적인 증상
2. 심리적인 증상
3. 행동적인 증상

◎ Stress management strategies → 스트레스 관리 전략
1. 개인적인 접근
2. 조직적인 접근

◎ 직무스트레스는 전 세계적인 현상이다.

◎ 결론

◎ 참고문헌

본문내용

교육적, 신체적 요건을 결정하는 일이다.
5) 융통성 있는 작업계획
융통성 있는 작업계획은 작업환경에서의 개인의 통제력과 재량권을 확대해 주는 것이다. 이는 조직 구성원들이 상호 독립적으로 작업하고 과업의 독특성이 높을수록 실행이 용이하다. 상호 의존적인 과업에서는 융통성 있는 작업계획을 세우기가 어렵지만 관리자들은 과업의 세부항목에 대한 상호의존성을 감소시키고 과업에 대한 책임을 보다 강화시키기 위하여 융통성 있는 작업계획을 세울 수 있도록 노력해야 한다.
6) 목표설정
목표설정은 개인의 직무에 대한 구체적인 목표를 설정해 주는 방법으로 이는 관리자와 조직 구성원들 간의 상호이해를 증진시키는 역할을 한다. 조직에서의 목표설정은 과업수행에 대한 동기유발 효과가 있다. 개인의 목표는 어느 정도는 어렵고 명료화되어 있어야지 너무 쉽거나 너무 어려울 때 또는 목표달성에 필요한 행동유형이 무엇인지 모르는 상태에서는 수용되기 어렵다. 목표설정에는 ① 조직목표의 명확화와 하위목표 결정 ② 목표의 횡적 조정 ③ 정보의 활용 ④ 중점목표의 선정 ⑤ 목표의 계량화 ⑥ 적정수준의 목표설정 ⑦ 공동목표의 설정이 고려되어야 한다.
7) 팀 형성
팀 형성은 작업집단에서 일어나는 대인관계 과정을 매개하려는 방법이다. 또한 팀 형성은 작업집단 내에서 협동적. 지원적 관계를 형성함으로써 작업에 대한 효과를 향상시키는 데 목적이 있다. 효과적으로 팀을 형성함으로써 작업집단의 응집력과 통합력을 높일 수 있고 필요한 지원을 서로 자유롭게 주고받을 수 있게 할 수 있다.
팀 형성은 보통 15~20명 이내의 규모를 가진 작업집단에 이용된다. 집단의 구성원들은 모두 과업 및 목표가 동일해야 하며, 항상 얼굴을 맞대는 규칙적인 사람들로 구성되어야 한다. 팀 형성은 세 가지 핵심적 단계를 거쳐야 한다. 첫째는 집단의 내부문제 즉 스트레스 또는 장애물 등이 발생하는 원인을 분석해야 한다. 둘째는 분석 작업을 통해서 나타난 문제들을 해결할 수 있는 계획을 수립해야 한다. 셋째는 작업이 완성된 후 일정기간 동안 과업수행 수준과 대인관계 수준을 재평가해야 한다.
◎ 직무스트레스는 전 세계적인 현상이다.
더 이상 미국에서는 직업스트레스가 놀랄 만한 일이 아니다. 그들은 그것을 개인주의, 경쟁, 성과, 물질주의의 강조에서 나오는 문화적 부작용으로 본다. 그러나 미국만의 직업 스트레스가 있는 것은 아니지만 캐나다와 아메리카등지의 나라는 불확실성과 스트레스의 공포로부터 자유로운 사회 분위기아래 그런 것들은 회피하며 평균이하로 조사되었다. 다른 나라들은 확실히 조직 구성원으로부터 스트레스의 환경 수준은 높다. 그 예로써 일본을 들 수 있다. 당신이 3장을 기억한다면, 일본은 불확실한 도피 속에서 높은 수치를 보인 것을 알 수 있다. 그것은 비극적 통계로 설명할 수 있다. 최소 12개의 큰 회사 예를 들어 세이코 엡손, 카와사키 스틸, 올 니뽄 에어웨이바와 같은 회사들의 경영 간부들이 모두 갑자기 7개월 이내에 사라져 버렸다. 이것들은 5~60년대의 일인데 꽤 빠르게 진행되었다. 많은 전문가들은 아마 스트레스가 그 일의 즉, 경영 간부의 원인일 것이라고 설명했다.
지난 2년 동안 일본 돈의 가치가 40%가 상승하였다. 이것은 일본의 상품을 더 비싸게 만들었고 수출을 감소 시켰다. 따라서 이 결과는 많은 일본판매회사의 실적들을 감소시키는 영향을 이끌어 내었다. 모든 나라의 기업 경영진들의 실적은 하향하고 있고, 이것은 일본의 최고 기업경영진들의 스트레스를 증가 시키는 원인이 되었다. 일본의 관리인들은 경쟁심에 가득 차 있었다. 그들이 하나의 회사에서 자신의 평생을 보내는 경향이 많기 때문에 자신 스스로의 정체성을 점점 잃어버리고 있었다. 그들의 회사의 성공은 곧 그들의 성공이기 때문이다. 이와 더불어 전통적인 일본 행정의 경영진들은 늦은 시간까지도 퇴근하지 않았다. 최고 경영진들은 많은 노동에 매달려야 했다. 그들은 높은 칼로리 음식과 많은 음료수를 섭취하며 비즈니스로 인한 과다한 말들을 해야 했으며 이러한 스트레스는 문화적 요인을 동반하여 정신적인 병을 갖게 되었다.
흥미로운 것은 이러한 조사가 일본경제의 하락과 높은 스트레스(급사)의 상승에 대한 패턴이 있다는 것을 지칭한다. 이러한 증거는 심장병과 같은 병들의 현상은 1974과 1979년 오일쇼크 때에 비하여 거의 4배의 수치를 기록하는 것에서 찾을 수 있다.
◎ 결론
스트레스는 앞에서 말한바와 같이 개인의 대처능력에 따라 순기능적인 역할을 하기도 하고 역기능적인 역할을 하기도 한다. 조직과 개인 모두 스트레스를 떠나서는 현대사회에서 버틸 수 없는 것은 당연하다. 조직의 종업원이 직무활동을 해나감에 있어서 스트레스는 개인적인 요인이나 조직적인 요인에 의해 발생할 수 있다. 마지막 단락에서 스트레스를 극복할 수 있는 대처방안에서 말했던 것처럼 개인적, 조직적 차원에서의 스트레스 대처방안이 중요하다고 생각한다. 더욱이 기업에서는 종업원의 스트레스를 관리하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 미국의 GE사는 종업원들의 인생의 문제나 경력에 대한 결정계획을 할 수 있는 자료를 기록한 책을 네 권이나 개발하였으며 개인의 경력계획에 대한 워크샵과 세미나 등을 통하여 제안을 주고 있다. 또 스카치테이프로 유명한 미국의 3M사는 경력계획의 화합을 통한 종합적인 노력을 기울여 종업원에게 경력계획에 대한 인식과 도움을 주고 있으며 전문적인 카운셀러를 통한 카운슬링을 실시하고 있다.
이와 같이 조직은 개인의 스트레스가 조직에 주는 영향을 인식하고 그에 대비하는 방안을 마련해야하며 스트레스에 대항하는 협종적인 방향의식과 대응전략에 대한 많은 연구가 필요하겠다.
◎ 참고문헌
1. 김성국 (2005) 조직과 인간행동, 445p～469p
2. 형설출판사 (1990) 최신 조직행동론, 346p～355p
3. 정수영 (1987) 신 조직행동론
4. 이학종 (2002) 조직행동론
5. 장현갑 (1996) 스트레스와 정신건강
6. Girdano, Daniel A (1985) 스트레스 : 그 원인과 대책
7. 황대규 (2000) 조직행위론: 직무스트레스
8. 신철우 (2004) 조직행동론

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스트레스,   Stress,   부담,   업무 스트레스