[인사행정]인사행정의 의의, 내용과 개혁 및 평가 분석(인사행정 의의, 인사행정 중요성, 인사행정 기능, 인사행정 연구사, 엽관제도, 정실주의(은혜적 정실주의, 정치적 정실주의), 인사개혁 주요 내용과 평가)

소개글

[인사행정]인사행정의 의의, 내용과 개혁 및 평가 분석(인사행정 의의, 인사행정 중요성, 인사행정 기능, 인사행정 연구사, 엽관제도, 정실주의(은혜적 정실주의, 정치적 정실주의), 인사개혁 주요 내용과 평가)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사행정의 의의
1. 인사행정(Public Administration)의 개념
2. 인사행정과 인사관리

Ⅲ. 인사행정의 중요성

Ⅳ. 인사행정의 기능

Ⅴ. 인사행정 연구사
1. 1기
2. 2기

Ⅵ. 엽관제도
1. 의의
2. 성립배경
3. 영국의 정실제도

Ⅶ. 정실주의(은혜적 정실주의, 정치적 정실주의)

Ⅷ. 우리나라의 인사행정제도
1. 직업공무원제
1) 의의
2) 근거
3) 범위
2. 중앙인사기관
1) 의의
2) 우리나라의 중앙인사기관
3. 공직의 분류
1) 경력직과 특수경력직
2) 특수경력직공무원
4. 직위분류제와 계급제

Ⅸ. 지방자치단체 인사권 남용 방지
1. 인사위원회의 강화
2. 의회의 참여
3. 주민에 의한 통제
4. 다면평가의 실시와 반영

Ⅹ. 한국 인사행정 개혁의 이념과 계획
1. 공무원 감축
2. 정부관료제의 통제
3. 성과관리체제의 도입

Ⅺ. 인사개혁의 주요 내용과 평가

Ⅻ. 결론

본문내용

기여한 바가 있다. 그러나 아직도 공무원 보수제도에는 문제점이 많다. 수당의 종류가 줄어들고는 있지만, 아직도 여전히 수당숫자가 많고 이로 인해 보수가 왜곡되고 그 투명성이 향상되지 못하고 있으므로 수당제도를 개선해야 한다. 아울러 하후상박의 보수원칙도 수정되어야 한다(김판석 외, 2001). 민간분야이건 공직사회이건 고위직으로 올라갈수록 보수곡선의 경도가 높아지는 것이 일반적이나, 현재의 고위공직자 보수는 상대적으로 낮은 편이다. 최하급자와 최상급자간의 보수격차가 상대적으로 높지 않다. 앞으로는 하후상후(下厚上厚)의 원칙을 적용할 때가 되었다.
넷째, 공직사회에 성과주의 문화를 뿌리내리기 위하여 1999년에 성과상여금제도를 도입하여 2001년부터 과장급이하 공무원을 대상으로 성과상여금을 지급하고 있다. 또한 실?국장급에 대해서는 성과연봉제도를 실시하고 있다. 실?국장급에 대해서는 목표관리제를 적용하여 평가하고 있고, 과장급이하 공무원은 근무성적평정과 다면평가에 의거하여 지급하고 있으며 지급방법은 개인별 차등지급, 부서별 차등지급(국방부, 경찰청 일선 부서 등 4개 기관), 부서별 차등지급 후 개인별 차등지급(노동부 지방관서), 부서별 차등지급과 개인별 차등지급 병용(여성부) 등 부처의 특성에 따라 다양하게 적용하고 있다. 보수는 생계보전 외에 생산성과 성과향상을 위한 사기앙양 목적도 있으므로 성과급을 통해 공무원들의 동기부여를 촉진하는 것은 필요하다. 그런 맥락에서 보면 성과급제도는 사람과 연공중심의 보수체계를 직무와 성과중심으로 전환시키는데 긍정적인 영향을 끼치고 있다고 볼 수 있다. 그러나 성과급의 수혜비율이 현재는 90퍼센트이어서 휴직과 파견 등 특별한 사정이 있는 공무원을 제외하면 대부분이 성과급을 받게 되어 있는 것이 현재의 제도이므로 성과급으로서의 의미는 퇴색되고 있는 것이 현실이다. 따라서 성과급 본래의 의미를 회복하기 위해서는 현재의 성과급예산을 공무원 보수인상 재원으로 흡수하고, 새로운 성과급제도를 디자인하는 등의 제도개선 노력이 있어야 할 것이다.
다섯째, 중앙인사위원회의 기능 중의 하나가 1～3급 공무원(일반직, 별정직, 계약직)의 채용과 승진에 대한 인사심사를 실시하는 것이기 때문에 지난 1999년 중앙인사위원회 출범부터 2002년 8월현재까지 2051건을 심사하였다고 한다(중앙인사위원회내부자료, 2002). 각 부처에서 2～3배수의 후보자가 추천되면 근무실적, 직무능력, 보직경로, 감사와 정책평가 결과, 관계공무원의 여론 등을 고려하여 적격성을 심사하며 각 부처로 하여금 정실인사를 배제하고 공정하고 투명한 인사를 하도록 촉진하는데 이 제도가 부분적으로 기여하였다고 볼 수 있다. 그러나 지금까지 처리한 2051건 중에서 원안대로 의결한 경우가 92.0퍼센트이고 보류가 6.8퍼센트, 부결이 1.0퍼센트, 수정의결이 0.2퍼센트이어서 원안의결이 절대다수를 차지하였다. 이처럼 인사심사의 원안의결율이 92퍼센트나 되고 인사감사의 경우에 징계사례가 거의 없어 중앙인사위원회의 인사심사와 인사감사기능이 약하다는 비판을 면할 수 없게 되었다. 물론 인사심사나 인사감사기능을 통하여 사전예방효과를 가져왔다고 할 수 있지만, 그 실효성이 약하다는 지적을 면하기는 어렵다. 그리고 인사심사대상이 현재 일반직, 별정직, 계약직으로 한정되어 있는 것을 개선해야 한다. 앞으로는 특정직(검찰, 경찰, 외무공무원 등)도 포함해나가야 할 것이다.
여섯째, 공직자 인사의 지역편중 시비를 해결하기 위하여 통계자료에 의한 공무원의 출신지역분포 실태를 조사하여 2001년 3월 16일에 공개하였다. 중앙인사위원회의 공직인사쇄신대책자료에 따르면 2000년 11월 30일 기준으로 1～3급 공무원의 지역별 분포를 살펴보면 경인출신이 20.8 퍼센트, 강원출신이 3.6퍼센트, 충청출신이 16.5퍼센트, 호남출신이 23.9퍼센트, 영남출신이 32.9퍼센트, 기타 2.3퍼센트였다. 이 수치를 인구모집단 비율과 비교하면 거의 근접하는 추세인 것으로 알려졌다. 그러나 이러한 통계는 기관별로 그리고 직종별로 분리하여 다양하게 분석해보면 그 양상이 사뭇 다를 수도 있을 것이다. 그러므로 이러한 실태조사 자료는 1회성으로 그칠 것이 아니라 지속적으로 점검할 필요가 있다. 중앙인사위원회는 앞으로 여러 차원의 사회통계지표를 연도별?기관별?직종별로 다양하게 조사하고 분석하여 공개해야 할 것이며, 그 대상지표도 지역출신뿐만 아니라, 차별의 주요변수라고 할 수 있는 성별, 연령, 학연, 장애여부 등 좀 더 많은 변수를 고려하여 실태자료를 수집하여 공개하여야 할 것이다.
위에서 지적한 것들 외에도 전자인사시스템(인사정책지원시스템)과 국가인재 데이터베이스 구축 등 여러 가지가 있겠지만, 제한된 지면에서 일일이 지적하기는 어려우므로 개혁성이 비교적 높았다고 생각되는 개혁과제에 대한 의견제시로 실적평가에 가름한다.
. 결론
1980년대 이후 많은 국가에 있어 공직사회의 생산성 제고는 행정 효율성 가치의 측면과 더불어 정치적 대응성 가치의 측면이 작용하고 있다 (Klingner & Nalbandian, 1985: 191-2). IMF 외환위기의 상황에서 출범한 행정부도 신자유주의 이념의 신공공관리론 시각에서 공공부문의 효율성 제고를 위하여 여러 가지 정부개혁을 추진해오고 있다 (기획예산처, 2000). 인사행정 분야도 역동적인 개혁분야의 하나이다.
1999년 중앙인사위원회의 신설과 함께 공직사회의 생산성 제고를 위해 인사행정 제도의 개혁이 적극적으로 추진되고 있는데, 공무원 인력감축, 목표관리제와 성과급 도입, 고시제도의 개편, 개방형 임용제도, 인사정책지원시스템(Personnel Policy Support System)의 개발 등이 그 예이다. 행정부의 임기가 마무리되는 현시점에서 그 동안 인사행정 개혁을 이론적으로, 그리고 실제적으로 평가해 볼 필요가 있을 것이다.
그 동안 우리나라 정부개혁에 있어 부처의 통폐합과 같은 조직구조의 개혁에 상당한 비중이 모아졌으나, 이에 비해 관리개혁에 대한 관심은 적었다. 그런데 인사행정 개혁을 포함한 관리 능력의 개선 없는 조직구조 개편은 그 본래의 성과를 달성하기 어렵다.

키워드

인사행정,   인사행정제도,   인사개혁,   인사,   행정개혁