[성희롱]성희롱에 관한 다양한 접근과 법제 및 근절방안(사례 중심)(성희롱의 개념, 롯데호텔 성희롱 사례, 그 밖의 성희롱 사례, 직장내 성희롱의 발생, 성희롱 예방을 위한 행동요령, 성희롱 예방교육)

소개글

[성희롱]성희롱에 관한 다양한 접근과 법제 및 근절방안(사례 중심)(성희롱의 개념, 롯데호텔 성희롱 사례, 그 밖의 성희롱 사례, 직장내 성희롱의 발생, 성희롱 예방을 위한 행동요령, 성희롱 예방교육)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 성희롱의 개념
1. 법적 정의
2. 직장내 성희롱 판단을 위한 기준 예시
3. 성희롱에 관한 잘못된 통념

Ⅲ. 직장내 성희롱 성립

Ⅳ. 성희롱에 관한 법
1. 관련입법
2. 판례 기타 사건처리 사례
1) 판례
2) 노동위원회의 결정 사례

Ⅴ. 미국과 일본에서의 성희롱에 대한 접근방식
1. 미국
1) 1980년 이전
2) 캐서린 맥키논의 새로운 접근방식 - 성차별의 일종으로서의 성희롱
3) 법원의 입장변화 개관
2. 일본

Ⅵ. 국제기구의 성희롱 관련 법제
1. UN의 법제
2. ILO의 법제

Ⅶ. 직장내 성희롱의 행위자의 제재
1. 국제적인 입법동향
2. 우리나라의 법령

Ⅷ. 롯데호텔 성희롱 사례

Ⅸ. 그 밖의 성희롱 사례

Ⅹ. 직장내 성희롱의 발생, 근절되지 않는 이유

Ⅺ. 성희롱 예방을 위한 행동요령

Ⅻ. 성희롱 예방교육
1. 성희롱 예방교육의 중요성
2. 법적 근거

본문내용

정치 못하였기 때문이라고 하는 것은 성희롱이 개인적 문제가 아닌 사회적 범죄임을 은폐하거나 희석시키는 행위임)
. 성희롱 예방을 위한 행동요령
음담패설을 삼간다. 평소 동료들간 존칭을 사용한다. 성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표현한다. 상대방의 싫다는 표현에 대해 진지하게 받아들인다. 회식때 술시중이나 블루스를 강요하지 않는다. 직장에서 인터넷 음란사이트를 보지 않는다. 직장동료의 신체에 대한 성적인 평가나 비유를 하지 않는다. 불필요한 신체접촉을 삼간다. 고정된 성역할을 강조하는 말을 하지 않는다. 주위에 피해자가 있을 때는 적극적으로 도와준다.
. 성희롱 예방교육
1. 성희롱 예방교육의 중요성
직장 내 성희롱은 문제발생 후 처리도 중요하지만 무엇보다 예방이 중요한 문제이다(한국여성민우회, 2003a, Hasiao Fang, Brian H. Kleiner.). 고용관계의 특성상 성희롱이 발생한 이후에는 피해자가 여러 가지 유무형의 피해에 노출될 수 있기 때문이다. 직장 내 성희롱을 예방하는 여러 가지 방법이 있지만 그 중 하나가 바로 예방교육을 실시하는 것이다. 미국의 EEOC 또한 교육을 성희롱 예방을 위한 중요한 방법으로 제시하고 있다. 즉, 고용주는 교육을 통해 무엇이 법에 위배되는 성희롱인지를 근로자에게 알리고, 회사의 성희롱 정책과 고충상담 절차에 대해서도 널리 알려야 하며, 특히 사업주는 성희롱을 인지하고 대처할 수 있는 능력을 기를 수 있도록 관리자를 교육시킬 것을 강조하고 있다.
또한 노동부 발표에 따르면 2003년의 경우 노동부에 접수된 성희롱사건 중 성희롱이 인정된 23개 사업장 중에서 18개 사업장이 성희롱 예방교육을 실시하지 않은 것으로 나타났는데 이러한 사실은 성희롱의 예방을 위해서 예방교육이 보다 적극적으로 고민되어야 함을 보여준다. 성희롱 예방교육이 제대로 이루어질 경우 성희롱에 대한 인식의 변화를 가져올 수 있으며, 성희롱 예방교육을 받은 집단의 성희롱 발생률이 감소한다는 연구들은 예방교육의 중요성을 시사한다. 실제로 성희롱 예방교육을 받은 근로자의 경우 성희롱 이슈에 보다 민감성을 갖게 되며, 상대방이 원치 않은 성적 행동을 성희롱에 포함시키는 경향이 높은 것으로 나타났다(Heather Antecol, Deborah Cobb-clark, 2003).
2. 법적 근거
우선 고평법에 따르면 사업주는 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다(동법 시행령 제4조). 직장 내 성희롱 예방교육에는 ① 직장 내 성희롱에 관한 법령 ② 당해 사업장의 직장 내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 ③ 당해 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 ④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항을 반드시 다루도록 하고 있다.
직장 내 성희롱 예방교육의 방법에 대해서는 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·조회·회의 등을 통하여 실시할 수 있다고 하여 그 방법을 특정하고 있지는 않지만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하는 방법은 원칙적으로 교육을 실시하지 않는 것으로 판단한다. 다만, 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업이나, 사업주 및 근로자 모두가 특정 성으로 구성된 사업에 대해서만 홍보물을 게시하는 것이나 배포하는 방법을 허용하고 있다(고평법 시행규칙 제5조).
또한 예방교육의 방법에 관한 노동부 행정해석에 따르면 근로자 개개인의 이수여부를 확인할 수 있는 대면교육을 원칙으로 하지만, 일정한 요건을 갖출 경우 통신교육(원격교육)을 이용해서 교육을 실시하는 것도 가능하다고 본다(여정 68247-392, 2001.9.3). 인터넷 등 전산망을 이용한 교육이 예방교육으로 인정받기 위해서는 ① 교육이수 시간을 지정, 이수를 의무화하고 교육내용을 제공하여야 하며, ② 법에 규정된 예방교육 내용이 포함되어야 하며, ③ 전 직원이 개별적으로 이용할 수 있는 PC가 공급되어 전산망 프로그램에서 근로자의 교육이수 여부가 개인별로 체크되어 전체 이수현황이 나타나야 하는 요건을 갖출 때 법정교육을 실시한 것으로 인정한다(여정 68240-417, 99.9.3). 다만, 개인별 메일서비스나 게시판에 공지하는 등의 방법과 같이 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 없는 경우에는 동법상의 교육으로 인정할 수 없다는 입장이다(노동부 여정 68247-392). 이러한 입장은 대면교육이 아니더라도 몇 가지 요건을 갖출 경우 성희롱 예방교육을 받은 것으로 인정하는 것이라고 볼 수 있다.
현행법은 예방교육의 시간에 대해서도 특별히 규제하고 있지는 않다. 다만, 성희롱예방교육기관이 사업주로부터 성희롱예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시하는 경우에는 1시간 이상으로 교육과정을 편성하도록 하고 있는 것으로 보아 교육시간은 최소한 1시간 이상이 되어야 함을 간접적으로 시사하고 있다(고평법 시행규칙 제8조). 고평법에서 예방교육의 시간과 방법을 특정하지 않는 것은 상황에 따라 다양한 교육방법을 사용할 수 있도록 하는 취지에서 비롯된 것이라고 보이지만 실제로는 형식적인 교육을 가능하게 하는 근거가 되고 있다.
이는 남녀차별금지법도 별반 다르지 않다. 예방교육을 연1회 할 것을 의무화하고 있지만, 교육의 방법, 시간 등에 대해서는 별다른 규정이 없다. 여성부 지침에 따르면 예방교육은 전문가 강의, 시청각 교육, 사이버 교육 등 다양한 교육방법을 활용할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포?게시하는 것은 성희롱 예방교육으로 보지 않으며, 반드시 별도의 교육시간을 편성하여 실시하도록 권고하고 있다. 따라서 월례 조회시 기관장 훈시, 문서 및 자료의 회람, 인터넷 메일에 의한 자료 배부만으로는 교육을 미실시한 것으로 본다. 또한 구체적인 실행지침을 통해 연1회의 교육만 실시할 경우 부득이한 사정으로 교육에 참석하지 못하는 사람이 발생할 수 있고, 의식변화의 효과적인 제고를 위하여 가급적 연2회 이상 실시하도록 하고 있으며, 교육은 1시간 이상 이루어지도록 권고하고 있다. 예방교육이 형식화되는 것을 방지하고 교육의 효과를 확보하기 위해서는 최소한 1시간 이상의 교육이 연2회 이상 실시되어야 함을 암시한다.

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