인간자원개발의 활동영역 중 경력개발(Career Development)의 의미와 특성에 대한 고찰

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 경력개발(Career Development)의 개념 및 의미
1) 경력개발 입문
2) 경력개발의 목적
2. 경력개발(Career Development)의 내용 및 특성
1) 경력개발제도의 효과
2) 조직에서의 경력개발
3) 경력개발에서 조직의 책임
(1) 직무공고제도의 도입
(2) 멘토링 체제 개발
(3) 관리자의 경력 상담자로의 활용
(4) 경력개발 워크숍과 세미나 개최
(5) 인적자원계획 과정의 개발
(6) 수행평가를 개발평가로 전환
(7) 직원의 성장·개발 계획 실행
(8) 개발문화 창출
4) 경력개발에서 직원들의 책임
(1) 경력 인식
(2) 경력 계획
(3) 조직 인식
(4) 자기 인식
5) 조직과 직원 책임의 통합

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

다. 따라서 경력 계획 워크숍의 주요한 목적은 직원들이 그들의 경력에 책임을 다하도록 북돋는 것이다.
경력 자원 자료들은 경력 선택, 인성, 가치, 관심, 역량에 관한 인식을 제고함으로써 직원들의 경력 계획을 크게 증진시킬 수 있다. 이러한 자원들은 또한 자기 자신에 대한 이해를 제고함으로써 직원들의 자긍심을 향상시킬 수 있다. 또한 많은 사람들이 자신의 현재 경력 경로가 이미 자신들이 인식하고 있는 목표, 가치, 관심, 기술과 일치한다는 사실을 발견한다. 이러한 발견은 과거의 경력에 대한 의사결정을 강화하는 데 크게 영향을 미치며, 경력 자원 자료들은 이러한 발견에 도움을 준다.
(3) 조직 인식
경력개발에 있어서 직원이 가져야 할 또 하나의 책무는 회사 내에서 가능한 경력 기회를 인식하는 것이다. 직원들은 관리자, 현장감독, 회사 간부, 연간 보고서, 그리고 다른 문서나 자료를 통하여 조직의 역사, 문화, 철학에 관해 배울 수 있다. 또한 조직이 가장 필요로 하는 업무가 무엇인지, 자신이 그 업무에 적합한 적성이나 기술을 가지고 있는지를 알아야 한다. HRD 전문가는 추가적인 훈련과 교육을 제공하고, 그럼으로써 직원들은 개인적 역량을 제고할 수 있다. 또한 HRD 전문가는 조직의 향후 동향과 함께 현재 가능한 경력 기회와 형태를 직원들에게 알릴 수 있다.
수행평가 또는 개발평가에서 직원들은 관리자와 자신의 경력 목표에 대해 협의할 필요가 있다. 이것은 경력 향상에 대한 관심을 진지하게 나누는 것이다. 동시에, 직원들은 회사의 향후 방향에 대한 정보를 요청해야 하고, 그들의 개인적 경력 초점이 조직의 그것과 일치하는지 여부를 확인해야 한다.
조직 인식을 제고하는 한 방법으로, HRD 전문가는 향후 조직의 요구를 확인하고, 그 요구를 직원들에게 알려야 한다. 그들은 수행평가에 더욱더 적극적이어야 하는데, 그것은 성장과 개발 기회를 규명하는 데 있어서 매우 중요하다. HRD 전문가는 회사 내에 있는 경력 기회와 함께, 직원들을 조직과 학습 기회로 유도하는 경력 개발·계획 워크숍을 계획하고 개발해야 한다.
(4) 자기 인식
직원들의 경력 관심, 가치, 역량을 판단하는 데 도움을 주는 몇몇 컴퓨터 프로그램과 검사들이 개발되었다. 버크맨 방법, 스트롱-캠벨 흥미검사, 자기주도적 조사, 해링톤-오쉬 의사결정체제, 그리고 비스타 등이 그것들이다. 이 검사들은 간편하게 경력 계획과 경력 향상에 필수적인 기본 자료를 제공한다.
흥미검사와 가치와 역량 분석 도구를 선택하는 최종 책임은 HRD 전문가에게 있다. 따라서 HRD 전문가가 활용 가능한 많은 검사 도구들을 알고, 어떤 것이 조직에 가장 적합한 것인지 결정하는 일은 매우 중요하다.
5) 조직과 직원 책임의 통합
경력개발 프로그램은 다음의 5단계 접근법을 통해 크게 향상될 수 있다. 그 과정은 개인의 경력 책임이 강조되는 직원 오리엔테이션으로 시작하는데, 조직이 주최하는 워크숍이 그것이다. 또 다른 방법으로는 관리자가 경력 상담자로서 경력개발이 근본적으로 개인의 책임이라는 점을 지적하고 촉진시키는 방법이 있다.
두 번째 단계는 개인의 자기분석이다. 이 단계에서는 '나는 누구인가?'라는 질문에 답한다. 여기서 중요한 목적은 경력 인식이다. 관리자의 경력 상담과 검사를 활용하여 경력개발에 관련된 개인의 관심, 가치, 역량을 판단할 수 있다.
세 번째 단계는 현실성 검토이다. 직원들은 조직에서 "내가 어떻게 비춰지는가?"를 확인한다. 개발평가를 통하여 조직은 이 질문에 대해서 직원들에게 피드백을 제공할 수 있다.
네 번째 단계는 직원들에게 가능한 선택을 할 수 있도록 하는 단계이다. 이 단계에서 직원들은 조직 인식을 발전시키고, 성장·개발 활동을 통해서 조직의 내부 또는 외부에서 대안을 찾는다. 이때 HRD 전문가는 조직의 인적자원계획 요구를 알려서 직원들이 어떻게 조직과 조화를 이룰 수 있을지를 판단할 수 있게 한다. HRD 전문가는 또한 직원들이 직무 공고에 응하도록 장려한다. 또한 멘토와 경력 상담자로서 관리자는 경력 선택에 관하여 조언한다.
마지막 단계는 직원들이 경력 목표 달성을 위해 관심을 실행 계획으로 발전시키는 단계이다. 이 마지막 단계에서 중요한 활동은 경력계획이다. HRD 전문가는 멘토링에 참여하고 관리자를 경력 상담자로 활용하여 직원들이 경력 계획을 개발하도록 해야 한다. HRD 전문가는 다섯 단계 전부에서 경력 워크숍을 개최할 수 있다. 그렇지만 워크숍에 너무 많이 의존해서는 안 된다.
Ⅲ. 결 론
경력개발은 개인과 조직이 협력하여 현재와 미래의 업무 담당을 위해 필요한 지식, 기술, 역량, 태도를 향상시키는 과정이다. 경력개발은 조직의 전형적인 개발 활동으로 개인의 능력을 향상하는 동시에 조직의 변화와 수행 역량을 제고한다.
HRD 전문가는 경력개발의 가장 중요한 목적이 직원들이 자신의 능력과 관심을 분석하도록 도와서 성장과 발전에 관한 개인과 조직의 요구를 더 잘 조화시키는 것이라는 점을 이해해야 한다. 또한 HRD 전문가는 성공적인 경력개발 프로그램을 위해서 필요한 요소들을 규명할 수 있어야 한다. 경력개발과 관련한 세 가지 유형의 계획으로서 폭넓은 인생계획, 개발계획, 수행계획 등이 논의되어 왔다. HRD 전문가는 이 계획들 각각을 경력개발 프로그램에 통합시켜야 한다. 다음으로, HRD 전문가는 조직의 전략적 동반자로서의 특수한 책무들뿐만 아니라 경력개발 영역에서의 일반적 책무들을 파악하고 있어야 한다. 또한 조직과 개인의 조화를 증진시키기 위한 방법을 알아야 한다. 마지막으로 HRD 전문가는 경력개발을 조직 상황에 적용할 수 있어야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 인간자원개발, 유승우, 문음사, 2005.
2. 인적자원개발론, 장원섭, 학지사, 2003.
3. 전략적 인적자원관리, 이학종, 양혁승, 박영사, 2005.
4. 인적자원관리론, 김준식, 대명, 2001.
5. HRD 전략, 황병수, HRD컨설팅, 1994.
6. 인적자원개발의 개념 변화와 이론에 대한 종합적 고찰, 권대봉, 2003.
7. 인적자원관리, 김규태, 교유사, 2003.
8. 인간자원개발의 이론과 실제, 김희수, 원미사, 2001.

키워드

인간자원개발론,   인간자원개발,   경력개발,   개인개발,   조직개발,   HRD