지도성 이론에 대한 고찰

목차

Ⅰ. 지도성 이론
1. 서론
2. 특성적 접근
가. 지도성 특성
나. 지도성의 특성
다. 지도성 특성의 요인분석
3. 행동적 접근
가. 아이오와 연구
나. 오하이오 주립대학의 지도성 연구
다. 미시간 대학의 지도성 연구
라. 타넨바움과 슈미트의 연구
마. 블레이크와 무튼의 관리격자 연구
바. 겟젤스와 구바의 연구
4. 결론
5. 참고문헌

본문내용

는 조직을 계서적 역할구조에 대해 특징을 이루고 있는 하나의 사회체제로 보고, 사회체제는 조직적 차원(규범적 차원)과 구성원적 차원(인간적 차원)으로 구분하며, 이 두 차원 간의 상호작용에 의해서 조직에서 요구하는 궁극적인 추구목표(사회적 행위)가 달성된다는 사회체제모형을 제시하였다.
즉, B=f(R·P)
(B=사회적 행위, R=역할기대, P=인성)
<조직적 차원>
사회 ↗
체제 ↘
제도
역할
기대
↖ 사회적
↙ 행위
↑↓
↑↓
↑↓
개인
인성
욕구성향
<구성원적 차원>
→ 위의 상호작용으로 결정, 양요인의 차가 심할수록 조직의 갈등은 크고 목표달성 수준도 낮다.
2. 겟젤스와 구바 모형의 적용 : 지도성과 사회적 행동과의 관계
사회체제모형에 기초를 둔, 지도성에 관한 행동 과학적 접근법
→ 겟젤스와 구바는 지도성과 사회적 행동에 관하여 사회적 행동모형을 기초로 조직중심 지도자, 인간중심 지도자, 절충적 지도자의 세 가지로 분류하였다.
역할기대
(규범적)↗
↑
↘
지도성
절충적
→
사회적 행동
(개인적)↘
↓
↗
욕구성향
<겟젤스와 구바의 지도성과 사회적 행동과의 관계>
1) 조직중심(규범적) 지도자
→ 구성원 개인의 개성이나 욕구 성향보다는 그 조직에서 요구하고 있는 역할이나 기대에 주 관심을 두는 지도자 유형.
2) 인간중심(개인적) 지도자
→ 조직의 역할과 기대에 대한 요구에 의해서라기보다는 구성원들의 개성, 욕구성향에 의한 지도자의 행동영역을 강조하는 지도자 유형. 이 유형에서는 조직에서 주어진 역할과 기대에 대한 일방적인 강요를 하는 것으로 해결되는 것이 아니라, 구성원 각자로 하여금 조직발전을 위해 그에게 있어 가장 의미있는 것이 무언인가를 알아서 이를 중심으로 공헌토록 해주는 것이라고 믿는 것이다.
3) 절충적 지도자
→ 규범적 차원과 인간적 차원을 모두 추구하는 것은 그리 용이하지 않기 때문에, 지도자는 주어지는 상황에 따라서 그 상황에 알맞게 이 양쪽 요인의 자원과 요구를 충분히 분석하여 그에 적합한 행정행위를 하여야 한다는 지도자 유형.
4. 결론
지금까지 살펴본 지도성 이론들은 모두 지도자와 추종자의 관계를 지도자가 추종자에게 행하는 일방적 관계로 보고 있다는 점에서 공통점을 갖는다. 즉, 지도자와 추종자간의 상호작용 및 추종자의 자율성을 중시하기보다는 지도자가 추종자를 '관리'하는 측면이 컸다.
이러한 지도성 이론은 효과적인 지도자 특성을 일면 밝혀 주고 있으나, 효과적인 지도자가 되는 것은 방해하는 측면이 있다. 따라서 효과적인 지도자는 어떠한 인성 특성을 가져야 한다든지 또는 어떠한 지도성 유형을 행사하여야 한다는 특성적 접근과 행동적 접근은 이미 한계에 와 있다. 왜냐하면 이들은 조직의 내,외적 상황을 고려하지 않은 폐쇄적 입장을 취하고 있기 때문이다.
이러한 최근의 지도성 이론들이 주는 시사점은 크게 세 가지 정도로 정리될 수 있다.
첫째, 최근의 지도성 이론들에서는 추종자들의 잠재력을 일깨우고, 지도자와 추종자로 하여금 높은 수준의 헌신과 직무 수행을 할 수 있도록 동기를 유발하게 하는 조성의 지도성이 요구된다는 점, 둘째, 지도성의 질이 지도자와 추종자 모두의 인간 행위와 도덕적 수준을 높이고, 나아가 양측 모두를 변화시키는 지도성을 요구한다는 점, 마지막으로 최근의 지도성 이론들 간의 균형과 조화를 이룰 수 있는 종합적인 지도성이 요구된다는 점이다.
이상의 연구를 토대로 학교 조직에서 지향해야 할 지도성의 특징들에 대해 결론을 내리면 다음과 같다.
첫째, 학교장은 인간 존중의 철학이 학교경영의 중심을 이루도록 해야 한다. 왜냐하면, 학교는 다른 조직과 다르게 전문인들로 구성된 조직체로서 인간개발이라는 전문적 과업을 수행하고 있다. 따라서, 학교는 획일적인 중앙통제, 엄격한 상하간의 계층관계, 하향적 의사결정을 강조하는 권위주위적 조직에서 벗어나야 한다. 구성원들을 인간 자원으로서 중요시하고, 이들의 적극적인 참여와 자발적인 동기부여를 강조하면서 인간 중심적 학교경영을 지향해야 한다.
또한, 학교 내에서 이루어지는 의사 결정 과정은 합의적이고 참여적이어야 한다.
합의적 의사 결정은 구성원들에게 정보와 가치를 공유할 수 있는 기회를 주며, 동시에 협동과 팀웍 그리고 개방적 의사소통을 필요로 한다. 자유스럽고 개방적인 분위기 속에서 형식이나 권위에 제약을 받지 않고, 공식적, 비공식적 의사소통이 원활하게 이루어질 때, 창의적인 아이디어가 창출되고 바람직한 방향으로의 조직 변화를 이끌어 낼 수 있다.
마지막으로 창조적, 혁신적, 미래 지향적인 지도성이 발휘될 필요가 있다. 교육을 미숙한 학습자를 가능성 있는 미래의 인간으로 육성하는 활동이라고 한다면, 항상 미래를 대비하는 교육 체계나 과정에 관심을 가져야 한다. 학교 조직의 안정과 유지를 위해 주어진 당면 과제를 해결하고, 나아가 미래에의 비젼을 설정하여 바람직한 변화를 이끌어 낼 수 있는 미래지향적인 지도자가 되어야 한다.
5. 참고문헌
김윤태. 2006. 교육행정경영의 이해
손희권·김지희. 2006. 교육행정 및 교육경영.
신중식·노종희. 2003. 교육지도성 및 인간관계론.
윤정일 공저. 1994. 교육행정학원론
Ralph M.Stogdill and Alvin E. Coons (Ohio State University. 1957)
Rensis Likert , New Patterns of Management (New York : McGraw -Hall Book Co, 1961)
Robert Tannenbaum and Warren H. Schmidt, "How to Choose a Leadership : Pattern ." Harvard Business Review (March -April 1957)
*목 차
Ⅰ. 지도성 이론
1. 서론
2. 특성적 접근
가. 지도성 특성
나. 지도성의 특성
다. 지도성 특성의 요인분석
3. 행동적 접근
가. 아이오와 연구
나. 오하이오 주립대학의 지도성 연구
다. 미시간 대학의 지도성 연구
라. 타넨바움과 슈미트의 연구
마. 블레이크와 무튼의 관리격자 연구
바. 겟젤스와 구바의 연구
4. 결론
5. 참고문헌

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