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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규 근로의 의미

Ⅲ. 비정규직 노동자의 규모와 유형

Ⅳ. 비정규직 실태
1. 월평균임금
2. 노동시간
3. 시간당임금
4. 임금소득 불평등
5. 저임금
6. 법정 최저임금 미만 계층
7. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률
8. 근속년수
9. 취업 동기
10. 임금지급 방식

Ⅴ. 비정규직 노동자 증가가 노동자(노동운동)에 미치는 영향
1. 노동통제의 내면화 및 구조화
2. 빈곤화
3. 조직률 하락과 노동자의 정치․사회적 지위와 영향력의 약화
4. 노동운동의 무력화와 민주노조운동의 변질
5. 정치세력화와 산별노조 건설의 좌절 혹은 변질

Ⅵ. 정규․비정규직의 임금격차

Ⅶ. 사회보험 및 부가급여의 격차

Ⅷ. 비정규직 근로자 문제에 대한 경영계 의견

Ⅸ. 비정규직 증가 논쟁
1. 긍정적 측면
2. 부정적 측면
1) 불안정한 노동시장에 따른 사회전체 효율성의 상실
2) 형평성의 훼손
3. 노동계, 재계, 정부의 입장
1) 노동계의 입장
2) 재계의 입장
3) 정부의 입장
4. 정부의 비정규직 대책과 문제점
1) 정부의 비정규직 대책
2) 정부의 비정규직 대책의 문제점

Ⅹ. 비정규 관련 정부 입법안 내용 및 문제점
1. 차별금지 조항의 도입
2. 해고제한 및 직접고용 의무
3. 휴지기간
4. 사업주 벌칙조항 도입
5. 종합 평가
6. 경영계 입장

Ⅺ. 비정규 노동자와 노조운동의 현단계와 전망

Ⅻ. 비정규 근로 해결방안의 모색
1. 공정한 시장경제체제와 노동시장 유연안정성
2. 정규-비정규근로 간 격차해소를 위한 사회통합형 임단협교섭
3. 정부의 역할

ⅩⅢ. 결론

본문내용

.4%로 나타난다.
‘금융노조 협의초안’ 중 정규근로자의 실질구매력을 유지(물가상승률을 3.5%로 가정)하는 현실적 절충안-시나리오 4-을 적용하면, 8년이 지난 후 상대임금이 80%를 초과하며, 10년 후 84%에 이르는 것으로 나타난다. 사용자가 이에 부응하는 경우에 양대노총이 목표로 제시한 상대임금 80～85%는 다소 앞당겨질 수 있다.
사용자는 비정규근로자를 포함한 모든 근로자에게 사회보험혜택을 제공하여야 한다. 사업체패널조사 제1차년도 조사자료를 분석한 결과, 기업이 비정규근로자에게 사회보험 등 부가급부를 적용하지 않음으로써 비정규근로자 활용에서 추가의 이윤을 보고 있는 것으로 나타나며, 이로 인한 정규-비정규근로자 사이의 격차가 더욱 심화되는 것이 현실이다. 국제노동기구역시 모든 근로자에게 사회보험을 제공할 것을 권고하고 있으므로 모든 기업은 정규근로자 중심의 노동조합이 임금인상률을 억제하는 것을 감안, 모든 근로자에게 사회보험을 제공하는 것이 바람직하다. 사업체규모가 작은 사업장이나 하청업체에서는 이로 인한 부담이 상당할 것으로 예상되므로 무엇보다 먼저 하청업체가 소속근로자에게 이를 제공할 수 있도록 원청업체가 공정한 원하청관계를 확립하는 데 앞장설 필요가 있다. 이로써 문제가 해소되지 않는 사업장에 소속된 근로자에 대해서는 사회보험 비용의 사회화를 통해 국가가 이를(또는 일부를) 부담하는 방안도 검토할 필요가 있다.
기업단위 노사파트너쉽 만으로는 전반적인 정규-비정규근로 사이에 존재하는 격차를 해소하기에는 한계가 존재함을 감안 기업단위 뿐 아니라 업종단위, 지역단위 노사파트너쉽의 설정도 고려할 필요가 있다. 정규-비정규근로 임금격차의 문제는 단순히 업종이 아니라 사업체규모가 주된 원인이며, 이는 우리의 산업구조 및 기업과 노동조합 지배구조와 연계된 것이다. 따라서 기업단위 노사파트너쉽으로는 이러한 복잡한 문제를 풀기에는 한계가 있으며, 현장성과는 거리가 존재하는 한편 대기업 중심의 민주노총이 배제된 현재의 국가단위 노사정위원회 역시 한계에 봉착할 것이다. 원하청업체들을 하나로 묶는 업종단위 노사파트너쉽 또는. 이들이 주로 일정지역을 중심으로 구성되어 있음을 감안, 지역단위 노사파트너쉽을 통하여 문제를 해결하는 것이 보다 효율적일 수 있다.
한편 비정규근로자에 의한 비정규근로자의 근로조건을 향상시키기 위한 결사체도 필요하다. 현재까지 비정규근로자의 근로조건을 향상시키기 위한 논의는 노사정위원회, 한국노총, 민주노총 등 국가단위 조직체에 의존된 셈이나, 이러한 국가단위 조직체가 ‘자기 구성원의 희생’을 통하여 실질적으로 비정규근로자가 겪는 문제를 해결해 주려고 하였는가 또는 해결하려고 노력하고 있는가에 대해서는 의문이 존재한다. 이들 노사는 각자의 이해관계 속에서 상대방에서 추가적인 부담을 전가하려는 전략을 견지하였던 것으로 보이므로 따라서 비정규근로자들을 중심으로 ‘자신의 목소리’를 내는 움직임이 필요하다. 조직결성과 운영 및 유지라는 측면에서 현실적 어려움이 있을 것으로 보이는 노동조합 형태를 취하기보다는 보다 유연하나 효과적일 수 있는 결사체 방식이 시작점이 될 수 있을 것으로 보인다. 예를 들면, 인터넷 상에서 운영되는 ‘비정규 목소리’ 등을 예로 들 수 있다.
3. 정부의 역할
정부는 먼저 현행 노동관련법제도를 준수토록 하는 노동행정을 강화 할 필요가 있다. 현행 근로기준법과 사회보험법에서 강제하고 있는 근로조건 보호조항이 실질적으로 지켜지지 않는 관행이 존재함으로써 차별적 처우가 만연하기 때문이다. 근로기준법 적용에서 차별의 근원은 5인 미만 영세사업장에는 근로기준법을 적용제외하는 것을 원칙으로 한 조항에 있었으나, 4인 이하 영세사업장에 대해서는 일부조항을 적용토록 근로기준법 시행령을 개정하였고 사회보험 적용범위 역시 꾸준히 확대하여 오고 있다. 그러나 현재 5인 미만 영세사업장에 종사하는 근로자 중 비정규근로가 50%, 차별받는 근로자가 45%로 정규근로자는 6% 미만에 불과하며 사회보험 및 부가급부의 적용이 상당히 저조한 실정이다.
따라서 근로기준법과 사회보험법의 적용범위를 지속적으로 확대하는 한편 현행법을 준수토록 노동행정을 강화할 필요가 있다. 근로감독강화를 통하여 근로기준법에 정해진 근로조건이 모든 해당근로자에게 적용되도록 지도감독함과 동시에 위법, 탈법, 편법을 활용하여 이를 회피하는 사업장에 대해서는 강력한 행정조치를 시행하여야 한다. 해당 사회보험 관할공단과 근로감독관은 모든 적용대상 사업장에 대해 사회보험에 가입하여 모든 근로자들이 사회보험에 적용받도록 지도감독하고, 이를 준수하지 않을 경우에 적절한 행정명령을 발동하여야 한다. 그리고 궁극적으로는 모든 근로자에게 근로기준법과 사회보험법을 확대적용하는 방안을 모색할 필요가 있다.
ⅩⅢ. 결론
1998년 외환 위기 이후 우리 사회에는 이전에 없던 여러 가지 현상이 나타났다. 그것은 노동 문제에도 마찬가지였다. 정리해고와 탄력적 노동시간이 법제화되고, 연봉제가 확산된 것 및 비정규직이라는 고용형태가 급속히 확대된 것은 그러한 현상들 중 대표적인 것들이다. 비정규직 문제는 기업이 자신의 경영상의 문제를 노동자들에게 전가시키는 과정에서 드러난 것이다. 대기업은 불합리한 하도급 체계를 통해 중소기업에게 위기를 떠 넘겼고, 중소기업은 노동자들에게 그 위기를 떠넘기는 과정에서 비정규직이라는 비정상적 고용형태가 급속히 확대되게 되었다. 이런 이유로 양산된 비정규직 노동자들이 기업 내에서 어떤 대우를 받았는지는 우리가 익히 아는 대로이다. 기업이 오로지 이윤의 관점에서만 노동자를 대할 때 어떤 행위까지 할 수 있는지 비정규직 문제는 잘 드러내 주었다.
정부와 기업은 온갖 매체를 통해, 국가 경제와 기업을 살리기 위해서는 비정규직 고용형태를 확대할 수밖에 없고 그것이 세계적인 추세라고 선전하고 있다. 정부와 기업의 선전 공세가 워낙 강하여 다수의 국민들이 그것이 진실이라고 믿는 지경에 이르게 되었다. 그러나 진실은 그렇지 않다는 사실이 속속 밝혀지고 있다. 비정규직 고용형태의 확산이 개별 기업에게는 물론이고, 전체 국가 경제에도 부정적인 영향을 끼치고 있다는 것이 논증되고 있는 것이다.

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