비정규직근로자(비정규노동자) 증가원인, 비정규직근로자(비정규노동자) 실태, 기업의 비정규직근로자(비정규노동자) 활용 현황, 비정규직근로자(비정규노동자) 피해 사례, 비정규직근로자 문제의 쟁점과 과제

소개글

비정규직근로자(비정규노동자) 증가원인, 비정규직근로자(비정규노동자) 실태, 기업의 비정규직근로자(비정규노동자) 활용 현황, 비정규직근로자(비정규노동자) 피해 사례, 비정규직근로자 문제의 쟁점과 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규근로란

Ⅲ. 비정규직 증가의 원인
1. 자본과 정권의 신자유주의 고용유연화 정책
2. 정규직 중심의 노동조합 활동

Ⅳ. 비정규직의 유형

Ⅴ. 비정규직 실태
1. 남녀
2. 연령
3. 학력
4. 성별 혼인여부
5. 노조 조직률
6. 산업
7. 직업
8. 산업 직업

Ⅵ. 비정규직 근로자의 규모
1. 실질적 정규 근로자
2. 실질적 비정규 근로자
3. 차별 받는 근로자

Ⅶ. 기업의 비정규직 활용 현황
1. 비정규직 고용형태의 활용 현황
2. 비정규직 고용형태의 도입 시기
3. 비정규직 고용형태의 활용 이유

Ⅷ. 비정규직 무엇이 문제인가
1. 파견법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취
2. 노동의 빈곤화, 저임금장시간 노동의 양산
1) 사례 1
2) 사례 2
3. 노동자 건강권의 파괴
4. 노동기본권의 부정

Ⅸ. 비정규직 문제의 경제적 효과

Ⅹ. 비정규직 근로자 피해 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6
7. 사례 7

Ⅺ. 비정규직 문제의 쟁점과 과제

Ⅻ. 결론

본문내용

용할수록 고객만족이 높아지고 A/S와 배달은 비정규직을 채용할수록 고객만족이 낮아진다고 한다. 왜 기업이 구조조정을 해야하고 이에 따라 인사조직 혁신을 어떻게 추진해야 하며, 비정규직을 어디에 어떻게 활용해야 하는지를 강구해야 할 때이다. 고객만족 혹은 경쟁력 차원에서 전략적 인사관리와 고용구조가 결정되어야 하는 것이다.
셋째, 정규직의 과보호 문제와 비정규직의 조직화가 비정규직의 규모와 활용에 영향을 미치는 요인이 되고 있다. 노동조합이 비정규직 규모에 어떻게 영향을 미치는가는 여러 연구가 있으며 또 다양한 결과가 나오고 있다. 예컨대 노조가 있는 L증권의 경우는 단협사항으로 비정규직 비중을 포함시켜 23%를 유지하고 있으나 노조가 없는 S증권의 경우는 50%를 넘어서고 있는 등 노조가 있으므로서 정규직이 비정규직화하는 것을 우려하여 그 비중을 적게하는 효과가 있다. 그러나 앞서 언급한 노동연구원 데이터를 활용한 연구결과는 노조가 비정규직을 억제하는 것이 아니라 정규직의 과보호를 야기시켜 비정규직 증가에 중요한 요인이 되는 것으로 나타나고 있다.
비정규직 근로자의 입장에서 조직화의 문제는 조직사업의 문제보다는 비정규직의 요구(Need)를 분석하여 이에 합당한 사업을 전개하는 방향으로 논거를 전개하고자 한다. 현실적으로 동일노동을 하는 정규직과 비정규직간의 임금 격차, 복리후생비 및 퇴직금 절감, 각종 사회보험료 부담의 격차가 문제가 된다. 즉 동일노동에 대한 동일임금 지급원칙을 고수하여 노동자가 단기 고용계약을 선택한 데 따른 위험부담인 고용불안정을 보상하는 차원에서 목소리를 높일 수 있다. 이와 더불어 단기 고용계약의 합리적 이유 설정, 활용기간의 한정, 비정규직 고용가능 직종 및 업무의 제한, 차별금지 및 상응 벌칙 등의 법적 보호를 요구할 수 있다. 이를 위하여 정치적 활동이나 조직활동의 필요성이 대두된다.
그러나 비정규직의 법적 보호나 정치활동에만 초점을 둘 것이 아니라 비정규직 개개인의 현실적 문제를 해결하고 나아가 비정규직 근로자의 능력을 개발하고 가치를 높이는 차원에서도 노력을 경주해야 할 것이다. 즉, 근로시간 은행제를 도입한다거나, 지역내 회사간의 인력순환을 통한 직무보장, 안정된 직무를 제공하는 용역업체나 취업알선센터를 직접 운영하는 등의 대안을 제시할 수 있다. 이를 위하여는 지역내 혹은 직종내의 다른 회사와 함께 노동력의 풀을 형성하여 인력호환 및 고용안정에 기여할 수 있는 방안을 강구하도록 해야 한다. 나아가 이를 교섭력의 기반으로 삼아 지역 혹은 직종별 노동조합의 구축을 공고히 할 수도 있을 것이다.
예컨대 인터넷상에서 동호회의 형식으로 프로그래머와 같은 비정규 인력군이 조직화되고 있는데 이들에게 일본의 건설노동자 수첩이나 대만의 알바 수첩과 같은 것을 발행하고 이들의 경력을 기재하며 나아가 어느 정도의 훈련을 담보해주는 기능이 필요하다고 생각한다. 이러한 역할을 노동조합이 해서는 안되는 것도 아니며 어떤 측면에서는 향후 투쟁보다는 이러한 측면이 조직화에 있어서 더욱 중요한 요인이 될 수 있을 것이다.
넷째, 정부입장에서는 시장의 룰(Rule)을 형성하는 차원에서 접근해야 한다. 앞서 언급한 바와 같이 비정규직의 개념을 두가지로 파악해야 한다. 하나는 노동이동에 있어서 혹은 경력개발에 있어서 일종의 가교(Bridge)역할로 파악하여 사회 전체적으로 고용창출, 생산성 제고 등의 긍정적 효과를 가져오는 것으로 파악해야 하며, 다른 하나는 경쟁에서 탈락한 근로자들이 고착되는 막다른 덫(Trap)으로서 고용의 질이 심각해질 우려가 있는 부분이다. 기본적인 정책의 방향은 가교는 인적자원개발 혹은 고용보장을 위한 인력풀과 같은 전략으로 덫은 보호전략으로 추진되어야 한다. 현재의 비정규직 대책도 매우 미진하지만 대부분 보호정책에만 치중되어 있는 것도 문제라고 할 수 있다.
또한 다양한 고용형태에 대하여 일률적인 정책을 펴기보다는 차별화된 정책을 강구해야 할 필요성이 있다. 예컨대 파트타임이나 알바에 대해서는 일자리를 확대하는 정책으로 또는 파견이나 사내하청에 대하서는 보호장치 강구를 통해 일자리를 축소시키는 정책으로 나가는 것과 같은 차별적인 정책이 필요하다. 장기적이고 큰 그림속에서 다양한 비정규직 고용형태의 비중을 고려하고 이에 합당한 정책이 형성되어야 할 것이다.
기업내 고용사정으로 해고가 유보된 근로자는 과보호된 근로자로 보여지며 이들 업무에 대해서는 임시성의 사유를 확대해야 하며, 시장상황으로 정규직화하지 못한 근로자는 보호장치 및 능력개발과 같은 정책을 전개하며 임시성의 사유를 축소할 필요가 있으며 파견이나 파트타임과 같은 순수 비정규근로자는 보호장치를 강구하며 오히려 이들의 활용규제를 완화시키는 방향으로 나가야 할 것으로 보여진다.
. 결론
고도화된 산업사회진전, 그리고 장기적인 경제 불황 상황에 직면, 고학력화, 여성 노동인구의 증가, 젊은 계층의 새로운 근로관계 형태 등등 요인들은 이미 앞서 예기한 바와 같이 복합적으로 작용하여 비정규직 근로형태를 생성시키고 증가시키는 이유가 되었다. 때문에 이 시점에서 현재 우리 사회가 직면한 문제를 해결하기 위해서는 단순히 서로의 시각을 달리하여 갈등을 지속해 나갈 것이 아니라 각 계층이 한발씩 양보하여 합리적인 방안을 찾아가려는 노력이 필요하다.
현재 우리나라의 경우에는 문화 특성에 맞는 노사관계가 아직 정립되지 않은 실정이다. 때문에 비정규직 근로자의 문제와 같은 상황이 발생하였을 때 매번 적절한 해결책을 내놓지 못하고 있으며, 대부분 정부주도형의 노사관계를 구축하다보니 사회적으로 반발이 일어나는 경우가 허다하다. 따라서 앞으로 한국사회가 현재 봉착한 문제, 즉 작은 부분 중에 하나인 비정규직 문제를 비롯해서 더 나아가 내수침제, 고유가, 심리적 불안감 등의 원인으로 인해 발생한 지금의 경제불황국면을 잘 헤쳐나가기 위해서는 노-사-정 관계를 보다 협력적인 관계로 전환하려는 노력이 필요하다. 그리고 이러한 노력이 뒷받침되어 있을 때 현재의 경제상황을 위기가 아닌 기회로 삼을 수 있을 것이며, 그 과정 속에서 상호이해의 폭을 넓혀 신뢰가 구축되어 사회통합 및 연대를 이룩해 나갈 수 있을 것이다.

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