공무원 교육훈련과 근무성적 평정제도

목차

*근무성적 평정*
1. 근무성적 평정의 의의
2. 근무성적 평정의 목적
3. 근무성적 평정의 방법
4. 근무성적 평정제도의 운영
5. 평정상의 일반적 주의사항

*공무원 교육훈련*
Ⅰ서론
Ⅱ본론
1. 교육훈련의 의미
2. 교육훈련의 필요성
3. 교육훈련의 효과
4. 교육훈련의 종류
5. 교육훈련의 발전 방향
6. 교육훈련의 방법
7. 교육훈련의 평가

Ⅲ결론

본문내용

시키는 것이 유용하다고 믿었던 것이다.그 후에 사례연구는 좋은 성과를 가져왔으므로 오늘날 실무교육 뿐만 아니라 구성원의 교육훈련에 까지 널리 이용되고 있다.
(3)대역연습
대역연습은 지금까지 언급한 훈련방법들과는 다른 것으로서, 특정 개인을 명백한 후계자로 양성하는 방법이므로 피훈련자의 장래는 전적으로 그를 훈련시키는 상상에 달려있다.
이 방법은 실제적이고 현실적인 상황과 밀접하게 훈련이 수행되는데, 피훈련자에게는 수행결과에 대한 책임이 없는 상황에서 OJT가 실시된다. 따라서 피훈련자는 오류를 줄일 수 있음으로써, 긴장을 완화시킬 수 있다.
3)경험적 방법
(1)역할연기법
역할이란 하나의 기대되는 행동유형인데, 이것을 조직구성원들이 실제로 연기를 해 보임으로써 행동의 옳고 그름을 판단함은 물론 역할에 대한 학습을 할 기회를 제공한다. 이것은 심리극이라고도 하며 원래는 정신병의 치료법으로서 발달된 것이나, 오늘날에는 관리자 교육에 크게 이용되고 있다.
(2)TM(Transcendental Meditation: 초험적 명상법)
이는 마음을 진정시켜 평정상태에 이르게 하여 내면의 완전한 고요상태에 이르게되면 주의력이 평상시의 모든 사념 수준을 넘어선다는 것이다.
(3)감수성훈련
감수성훈련은관리자의능력개발 위해 가장 많이 이용되는 훈련방법의 하나로서 T-그룹(Training group)이라고도 하며, 브래드퍼드에 의하여 개발되었다.
(4)의사교류분석
의사교류분석은 개인간의 관계를 증진하기 위해 많은 조직들이 사용하고 있는 방법으로 번과 해리스에 의해 개발되고 일반화되었다.
이 기법은 개개인 모두가 갖고 있는 세 가지 자아상태 즉, 어버이, 성인 그리고 어린이 자아상태를 이해하고, 이러한 자아 상태로부터 개인과의 의사교류를 분석하게 된다.
7. 교육훈련의 평가
1)평가기준의 설정
교육훈련의 마지막 단계는 실시된 프로그램을 평가하는 것이다. 원래 교육훈련의 효과는 금방 나타나는 것은 아니지만 그렇다고 해서 평가 자체를 소홀히 해서는 안 된다.
실시한 교육훈련 프로그램에 대한 평가를 하지 않을 경우 생기는 불리한 결과로는 다음과 같은 점을 들 수 있다.
①불필요한 교육훈련이 계획되고 실시되며, 더구나 그것이 불필요하다는 것을 깨닫지 못한다. 이것은 조직으로서는 커다란 소실이다.
②필요한 교육훈련이 계획되지 않을뿐더러 실시되지도 않으며, 그 내용의 배열이나 방법이 피훈련자에게 학습되기 쉽도록 개선되지 않는다.
또한 개선된다 하더라도 그것은 훈련담당자의 바램이나 생각일 뿐 자칫하면 더 조잡해지기 쉽다.
일반적으로 말한다면 교육훈련 프로그램을 이상적으로 평가하기 위해서는 종합적인 인사관리 시스템과의 연계성은 물론 교육훈련의 전 영역, 즉 필요성의 인식분석과 프로그램의 설계 그리고 프로그램의 실시 등 전체 교육훈련과정과 관련하여 평가가 이루어져야 한다. 예컨대,
①장기경영계획과 관련하여 프로그램이 실시되었는가?
②필요사항은 충분히 다루어졌는가
③교육훈련방법은 적절하였는가
④새로운 정보와 지식, 기능. 바람직한 태도는 어느 정도 습득하였는가
⑤교육훈련의 결과로서 업적은 향상되었는가
⑥ ⑤보다 좋은 효과를 얻기 위해서 어떤 개선이 필요한가
⑦교육훈련 등의 결과를 다른 인사관리제도에 어떻게 반영할 것인가 등의 문제가 교육훈련프로그램의 평가 과정에서 다루어져야한다.
2)효과측정의 방법
교육훈련은 피훈련자의 행태의 변화를 목적으로 하고 있다. 따라서 교육훈련이라는 학습과정의 경험을 통해서 피훈련자가 어떠한 변화를 나타내는가를 정확히 파악, 측정하는 것이 효과측정의 과제이다.
(1)훈련참여자의 의견조사
교육훈련 프로그램을 평가하는데 조직에서 가장 널리 쓰이는 방법은 단순히 그 계획에 참여했던 사람들의 의견을 구분하여 분석하는 것이다. 이 방법이 지닌 가장 큰 이점은 비용을 적게 들이고 자료를 쉽게 수집할 수 있다는 점이다.
(2)획득된 지식이나 행태의 측정
교육훈련 프로그램의 효과를 측정하기 위해서는 좀더 신뢰성 있고 타당한 평가방법을 마련하지 않으면 안 된다.
효과를 측정하는 경우에 우리가 측정하고자 하는 피훈련자의 행동은 종속변수가 된다. 그리고 이 종속변수를 설명하는 데 필요한 조건, 즉 교육훈련의 실시라는 것은 독립변수로 불리워진다.
우리는 이 교육훈련의 실시라는 독립변수와 그 결과로서의 행동의 변수라고 하는 종속변수를 직접 다루지만, 여기에 덧붙여서 피훈련자들의 내용상태를 생각해야만 한다. 이 변수를 매개변수라 부른다. 즉, 피훈련자의 내부에서 생기는 학습이라고 하는 심리적인 움직임이다.
Ⅲ결론
정부의 모든 활동은 공무원을 통하여 이루어지고 평가받기 때문에 공무원들이 언제나 그들의 능력을 발전시키기 위한 노력을 기울여야 하므로 공무원에 대한 교육훈련은 그 자체로 목적이라고 하기보다는 행정과 국가의 발전을 위한 수단이라 할 수 있다. 그러나 수단이라 하여 그 중요성이 간과되거나 교육훈련의 권리성이 훼손되어서는 안될 것이다. 교육훈련을 통한 개인의 능력발전이 행정과 국가의 발전에 직결된다는 점을 명심하여 조직은 그 어느 때보다도 교육훈련의 중요성을 인식할 필요가 있다. 즉 교육을 위한 교육, 훈련을 위한 훈련이 아니라 학습자의 행동과 수행이 변화하여 특정 조직의 성과와 결과가 나타나는 교육훈련은 새로운 세기의 공무원 교육훈련의 좌표가 되어야 한다. 그리하여 새로운 행정환경의 변화에 적응하기 위해서는 공무원에 대한 교육훈련의 제공이 선택이 아닌 필수이고, 권리에 대한 의무적 제공이라는 사실을 직시하여야 한다. 특히 국가발전을 위해서는 공무원들의 행동 하나 하나가 중요한데 교육훈련 마저 민간기업보다도 더 뒤떨어진다면 공무원들의 사기는 더욱더 뒤떨어 질 것이다.
교육훈련은 정부의 기술축적 효과이외에 조직의 활성화에 원동력이 되고 있으므로 정부는 공무원의 교육훈련을 피교육자 중심으로 하여 각종 조치들을 성실히 시행하여야 하며, 교육훈련과 보직승진 등 인사제도와의 적절한 연계고리 설정을 통해 피교육자가 자신의 수요에 맞는 다양한 교육프로그램을 손쉽게, 아무 불이익 없이 공급받을 수 있도록 노력하여야 할 것이며 정부에서는 그들의 능력을 발전시킬 수 있도록 다양한 교육훈련을 마련해야 할 것이다.

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