근로기준법상 징계절차관련 판례분석

목차

1. 징계절차관련 판례

① 단체협약 또는 취업규칙 등에 절차제한의 규정이 없는 경우

② 단체협약 또는 취업규칙 등에 절차제한의 규정이 있는 경우(절차제한규정의 효력)

③ 징계위원회 구성관련

④ 소명기회 부여 관련

⑤ 재심절차 관련

⑥ 절차과정에서 노동조합의 참여 관련

2. 징계절차 관련 판례분석

본문내용

조합 간부 전원이 사퇴하여 노동조합활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 조합 측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이 행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로 되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.(1996.02.23, 대법 95다13708)
○ 피고회사의 대표이사인 김×만은 징벌위원회의 적법한 위원장이 아니어서 징벌위원회를 소집할 권한이 없음에도 불구하고 징벌위원회의 위원장의 자격에서 징벌위원회를 소집한 것이고 이에 노조 측 징벌위원들은 먼저 징벌위원회 위원장 선출을 위한 협의회를 개최할 것을 요구하면서 위 징벌위원회에 불참한 것이므로 결국 위 김×만이 소집한 위 징벌위원회는 부적법한 것인 한편 노조 측이 징벌위원회 위원장 선출을 위한 위 협의회 개최요구는 정당한 것으로서 오히려 사용자 측 징벌위원들이 위 협의회에 불참한 것을 부당하다고 볼 수 있을지언정 노조 측 징벌위원들이 위 징벌위원회에 불참한 것을 가지고 징벌위원으로서의 지위를 포기하거나 그 지위를 남용한 것이라고는 볼 수 없다(1996.03.12, 대법 95다 48711)
○ 회사가 노동조합의 적법성을 인정하지 아니하여 단체협약에 규정된 서면통보나 사전합의를 하지 아니하였다면, 단체협약에 규정된 사전합의를 하지 못한 것은 회사가 이를 거부하였기 때문이고, 근로자나 노동조합 측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기한 것이라고는 도저히 볼 수 없음에도, 징계위원회에 노동조합 측 징계위원들이 불참한 것을 들어(노동조합은 적법한 서면통보를 받은 바 도 없고, 또한 징계위원회의 위원을 노사 동수로 규정하였다 하여 징계위원회에 서의 논의가 바로 노동조합과의 사전합의절차라고 볼 수도 없다) 오히려 노동조합이 합리적인 이유 없이 위 사전합의 조항에 의한 합의거부권을 남용하였다고 인정한 원심판결은 사전합의를 하지 못한 특별한 사정에 관하여 이유 모순 내지 이유 불비의 위법을 범하였다는 비난을 면하기 어렵다. (1995.01.24, 대법 94다24596)
2. 징계절차 관련 판례분석
가. 징계절차는 그 특성상 통상해고가 아닌 징계를 통한 처분을 하는 경우에 고려하여야 할 사항으로서
나. 징계나 해고절차가 사규 등에 규정되어 있지 않은 경우에는 그 절차를 거치지 않더라도 징계처분을 유효하다고 보아야 하지만,
다. 징계절차에 대한 사항이 취업규칙이나 단체협약에 규정되어 있는 경우에는 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이므로 해당 절차를 거쳐야 함
○ 징계절차에 있어 가장 본질적이며 중요한 사항은 처분에 대한 사실을 당사자에게 사전에 통지하고 근로자에게 진술과 같은 소명의 기회를 부여하는 것임
※ 이는 징계의 공정성과 합리성을 확보하는 것 이외에 실질적으로 약자의 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 것으로 징계절차의 적정성을 보장하기 위한 핵심적인 사항임
○ 소명의 기회 부여(진술 기회 부여)의 의미에 관해서 판례의 입장은 해당 근로자에게 진술의 기회를 부여하면 되는 것이고 굳이 진술 그 자체가 있어야 하는 것은 아님
- 따라서 근로자가 사용자가 부여한 진술 및 소명의 기회를 스스로 포기하는 경우에는 그 책임은 고스란히 근로자에게 돌아가는 것임
- 예외적인 경우를 제외하고는 원칙적으로 징계대상자가 구속 및 우편송달 상의 문제를 이유로 통지절차를 생략할 수는 없는 것 등으로 볼 때,
- 사용자는 징계대상자에게 진술 및 변명의 기회를 부여하게 되면 사용자로서는 소명기회 부여 면에서는 적어도 면책의 단계에 접어든다고 볼 수 있음
○ 소명의 기회를 부여 가운데 사전통지의 시간적인 면에서는
- 단협이나 사규 등에 통지기간이 정해져 있으면, 그 기간의 준수여부에 따라 정당성 여부를 판단하면 될 것이고,
- 시간에 대한 규정이 없는 경우라면, 판례는 소명의 자료 및 변명을 할 수 있는 상당한 기간을 두고 통지하여야 한다고 판시하고 있는 것으로 보았을 때,
- 절대적인 시간 자체만으로 판단하기 보다는 근로자의 진술권을 실질적으로 보장하는 사전통지의 근본적인 취지를 고려하여 사안에 따라 합목적적으로 판단하여야 함
- 사용자가 촉박하게 사전통지를 하였더라도 근로자가 재심절차에서 충분한 변명이나 진술을 할 수 있도록 기회를 부여하도록 하여야 할 것임
○ 징계위원회 구성과 관련해서는 우선 단협, 취업규칙 등에 징계 시 징계위원회를 거칠 것을 규정하였는지의 여부에 따라서 당해 절차의 효력을 판단하면 될 것이고,
- 징계위원회 구성원이 권한이 없는 자인지, 제척대상이 되는 자의 위원적격성 여부 또한 당해 규정에 근거하여 판단하면 될 것임
- 원래의 징계절차와 재심절차는 별개의 절차가 아니라 전체적으로 하나의 징계절차를 이루기 때문에 그 절차의 정당성 여부도 징계과정 전부에 대하여 판단하여야 함
○ 원래 징계절차에 하자가 있다고 하더라도 재심절차에서 진술과 변명의 기회를 부여받아 진술하였을 때에는 원 징계절차의 하자는 치유됨
- 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차의 성격을 가지고 있으며, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 원칙적으로 인정하지 않음
- 따라서 사용자는 원 징계절차와 재심절차과정을 모두 준수하여야 하고, 원래의 징계처분에서 삼지 않은 징계사유를 재심절차에서 추가하면 절차상 하자가 발생
○ 노동조합의 참여에 관해서는 단협에 ‘노동조합의 의견참작’ 또는 ‘사전협의’는 사용자가 징계처분을 함에 있어 노조 측 의견에 구속되지 않으며,
○ 단협상에 ‘합의’라고 규정하는 경우는 ‘당사자 간의 의사가 합치’되거나 노동조합의 동의를 얻어야 동 절차가 유효하다고 판시하고 있음
- 합의의 의미는 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 징계권행사를 방지하기 위함이지 사용자의 고유한 인사권의 부정하는 것은 아니라고 봄
- 징계절차는 사용자가 징계권을 행사함에 있어 근로자에게 방어 및 소명의 기회를 부여하여 약자의 지위에 있는 근로자와의 힘의 균형을 이루기 위한 과정임
- 사용자는 단협에 규정되어 있는 내용에 충실하여 노동조합 및 조합원들과 협의 및 합의를 하여야 하되, 사회통념상 인정되는 범위 내에서 행해져야 할 것임

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고려대,   근로기준법,   노동법,   징계