징계권행사의 법적근거, 원리의 적용 및 절차에 관한 고찰

목차

Ⅰ. 징계권행사 문제의 쟁점
1. 문제제기
1) 징계권의 근거와 기능
2) 근로관계의 특징
3) 징계권행사의 사유와 문제점
4) 근로기준법 제30조제1항의 문제점
2. 징계권과 질서벌의 특질

Ⅱ. 징계권의 법적 근거에 대한 제학설
1. 징계권의 법적 근거에 대한 학설
2. 판례의 경향
3. 소 결

Ⅲ. 징계권행사의 사유
1. 경영질서의 침해
2. 업무 이외의 비행
3. 기업의 재산과 명예 및 신용의 침해
4. 교통사고
5. 경력사칭
6. 명예훼손

Ⅳ. 징계처분의 종류
1. 견책처분
2. 감급처분
3. 출근정지 및 정직
4. 권고사직과 징계해고

Ⅴ. 징계권행사에 대한 형사법적 기준 및 원리의 적용
1. 징계권행사에 대한 형사법적 원칙의 적용가능성 - 양자의 기능적 측면을 중심으로
2. 죄형법정주의의 원칙의 적용검토

Ⅵ. 징계권 행사의 절차
1. 징계위원회의 구성 및 소명권
2. 해고동의조항과 징계거부권
3. 일부심의 및 징계사유의 추가

본문내용

대하여는 변명의 기회를 주지 않을 수 있다고 규정하고 있는 경우, 징계대상자가 징계위원회 개최 전에 징계혐의사실의 존재나 취업규칙 위반의 점을 부인하고 있다거나 좌경불순세력과의 연계 혐의에 대하여 수사당국으로부터 내사를 받고 있다는 사정은 위 단서에 해당한다고 할 수 없으므로 징계대상자에게 위 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 회사의 징계대상자에 대한 징계해고는 그 절차에 있어서 위 징계위원회의 규정을 위반하여 한 것이므로 무효라고 한다.
) 大判 1990. 12. 7, 90다6095
2. 해고동의조항과 징계거부권
1) 해고동의조항의 효력
특히 문제가 되는 것은 노동조합이 단체협약에 해고동의조항을 설정한 후 이를 근거로 동의를 거부하는 경우 어떠한 효력으로 보아야 하는 것이다. 이 경우에는 근로자에게 명백한 해고사유가 있음에도 불구하고 해고에 동의하지 않은 것은 노동조합의 권리남용에 해당되므로 사용자가 일방적으로 행한 처분도 유효하다고 생각한다. 또한 징계위원회의 의결은 재적징계위원 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결하도록 되어 있는 경우 징계의결 요청자가 징계위원으로 참석하여 의결이 만장일치로 이루어진 경우에 징계사유와 직접 관련이 있는 자로서 징계의결권 행사와 관련한 하자가 있다하더라도 의결 정족수를 넘는 때에는 그 징계처분은 당연 무효로 볼 수 없다고 한다.
) 大判 1980. 9. 9, 77다2030
2) 노동조합과의 협의·동의·합의
징계위원회에서 징계의결을 할 때에 노동조합과 협의를 하거나 동의를 얻지 못하면 징계처분을 할 수 없다고 단체협약 등에 명시되어 있는 경우가 있다. 공정한 징계처분이 이루어지기 위해서는 징계권자인 사용자가 일방적으로 징계처분은 함으로써 근로자에게 초래되는 불이익을 최소화하고 보다 신중한 심의와 구체적인 처분결정이 이루어지도록 할 필요가 있는데, 특히 문제가 되는 것은 협의·동의·합의라는 유사용어의 사용이다. 여기서 협의는 당사자로부터 의견청취를 하는데 그치며 합리적인 이유가 있으면 이를 받아들이지 않더라고 무방하다는 것(협의약관)으로 이해해야 한다.
판례는 협의 를 인사나 징계처분의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 의견을 참고자료로 고려하는 정도에 지나지 않는다고 한다.
) 大判 1993. 1. 12, 92다45728
동의는 징계처분시에 상대방이 의견을 청취한 후 불합리하다고 판단되면 거부권을 행사할 수 있는 것(동의약관)으로 구속력이 따른다. 그러나 징계위원회에서 거부권을 행사하거나 합리적 이유 없이 동의를 거부하는 것은 재량권 남용에 해당한다.
) 大判 1993. 7. 13, 92다50263 ; 1993. 4. 23, 92다34940 ; 大判 1992. 4. 14, 91 다4775 ; 1992. 5. 22, 91다22100
합의는 징계처분시 반드시 거치도록 되어있는 절차로서 의견의 일치 를 요건으로 하는데 중점이 있으며, 이를 충족시키지 못할 경우 그 효력을 부인하는 것을 의미한다. 따라서 사용자가 징계처분을 함에 있어 노동조합과 사전 논의를 하여 의견의 합치를 보아야 한다고 규정되어 있다면 이를 위반한 것은 원칙적으로 무효라고 보아야 한다.
) 大判 1993. 7. 16, 92누16508
또한 노사동수인 징계위원회의 징계의결시 가부동수인 경우 취업규칙상 징계규정에 의해 위원장이 결정권을 행사하도록 하였다면 그 효력은 유효
) 大判 1993. 7. 13, 92다50263 ; 大判 1993. 4. 23, 92다34940 ; 大判 1992. 12. 8, 92다32074
하며 공정한 징계권의 행사에 해당한다.
3. 일부심의 및 징계사유의 추가
1) 일부심의와 징계처분의 효력
수 개의 징계사유 중 그 일부가 인정되지 않는다 하여도 그 징계처분 자체가 무효로 된다거나 반드시 이를 취소하여야 할 수 없으며, 인정되는 일부의 징계사유로서도 그 징계처분을 할 수 있으면 그것으로 족하다. 근로자에게 여러 가지의 징계해고사유가 있을 때 그 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의할 것이다.
) 大判 1991. 11. 22, 91다6740
따라서 징계사유로서 비위사실 내용
) 서울高判 1980. 12. 17, 80구5
을 심의할 때 일부징계사유가 인정되지 않는다 하더라도 재량권의 범위를 일탈한 것이 아니다. 또한 징계위원회의 심의를 거쳐서 이루어진 징계처분의 효력을 법원에서 다툴 경우 법원의 재판권은 어디까지 미칠 수 있는가 문제된다. 이 점에 대해서는 앞서 판결을 거쳐 이루어진 징계처분에 대하여, 징계사유로 된 사실인정에 오해가 있었는가를 판단할 수 있을 뿐만 아니라 수 개의 징계사유 중 오해에 기초한 일부사항을 제외하고 그 나머지의 징계사유에 의해서도 징계처분의 타당성을 판단하는 권능을 갖는다고 한다.
) 日本 京阪神急行事件, 大阪高裁 1959. 1. 31
2) 징계사유의 추가
징계위원회의 심의를 거쳐 징계해고처분의 효력이 사법기관에서 쟁점화되고 있을 때 사용자는 징계위원회에서 심의의 대상으로 되어있지 않았던 사유를 추가하여 징계처분의 유효성을 유지하려고 하는 것은 수긍될 수 없다고 생각한다. 판례에 의하면 규칙에 반대하여 심의되지 않았던 이 사항이 해고사유로써 부과되어도 그로써 즉시 당연해고의 무효를 초래하는 것이 아니라 하더라도 해고의 효력이 다투어지게된 경우에는 해고사유로 다투어지고 있는 것 중에서 심의의 본래의 대상으로서 다투어지지 않았던 사유는 배척하여야 한다고 한다.
) 日本 鐵二瀨金廣業所事件, 福岡地裁 1956. 2. 23
따라서 사용자의 취업규칙에서 근로자에 대한 징계처분를 징계위원회의 의결을 거처 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단하여야 할 것은 아니다.
) 大判 1988. 12. 13, 86다204 ; 86다카1035

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