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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 목표관리제도(MBO)의 정의

Ⅲ. Locke의 목표관리(MBO) 이론

Ⅳ. 목표관리제도(MBO)의 효과

Ⅴ. 목표관리제도(MBO)의 장점

Ⅵ. 목표관리제도(MBO)의 방법
1. 설정형식
2. 목표 방침제시

Ⅶ. 목표관리제도(MBO)의 운용상 문제점

Ⅷ. 목표관리제도(MBO)의 장애요인

Ⅸ. 목표관리제도(MBO)의 취약성

Ⅹ. 목표관리제도(MBO)의 평가

Ⅺ. 결론

참고문헌

본문내용

원에서 온정주의적으로 배정하는 성향이 나타나고 목표수행자와 평가자간 충분한 토론과 협의가 미흡하였다. 성과를 비교할 수 있는 기준점이 제시하지 않아 성과를 측정할 수 있는 기초자료가 준비하지 못한 경우가 많았다. 그리고 평가지표의 경우도 목표달성의 척도가 되는 핵심적인 내용을 지표로 제시하지 못하고 획일적으로 제시하거나 추상적인 경우도 많았다.
다음으로 목표평가 및 환류 단계에서 보면 평가에 따른 업무부담이 과중하다. 평가시간의 과다 소요로 평가기간 내 완료하지 못한 경우도 드물지 않게 볼 수 있다. 목표관리제를 추진하는 주무부서 실무자가 목표관리제라는 한가지 업무만을 수행하는 것이 아니라 지방자치단체의 성격상 여러 가지 업무를 병행 추진하기 때문에 업무부담 문제로 6급까지 목표관리제를 실시했지만 평가는 하지 못하는 등의 문제가 발생하기도 하였다. 또한 개인별 목표추진실적의 증빙자료 분량이 많은 점도 지적될 수 있다. 목표달성도의 최종 평가시 온정주의가 개입하여 되도록 높은 점수를 주려는 의도가 많았다. 실제 P시의 사례를 보면 대다수가 목표달성율을 100% 부여하는 등 온정주의적 성향이 보였다. 전략목표의 경우 S등급(100점 이상)이 50%, A등급(90-99점)이 50%를 차지하였다. 중점목표의 경우 S등급(100점 이상)이 6.5%, A등급(90-99점)이 67.4%, B등급(80-89점)이 23.9%, C 등급(80점 미만)이 2.2%를 차지하였다. 그리고 기본목표의 경우 100점 이상이 5.1%, 90-99점이 48.7%, 80-89점이 38.5%, 80점 미만이 7.7%를 차지하는 것으로 조사되었다. 다른 곳에서도 이와 비슷한 경향을 쉽게 볼 수 있다. 목표관리제 운용 실무자들과의 인터뷰에 의하면 작년의 경우 1차평가자들은 90% 이상 S등급을 부여했다고 한다. 이와 같은 현상은 목표관리제의 평가가 절대평가이기도 하고, 행자부 지침상 강제배분 방식을 사용하라는 것이 없고 자율적 시행을 강조하였기 때문만 아니라, 1차평가자와 목표수행책임자간에 목표의 달성도나 프로세스에 대한 평가면접과정에서 매몰차게 강제배분하는 것을 1차평가자가 부담을 느낄 뿐만 아니라, 1차평가 결과가 공개되기 때문에 더욱 관대화 경향이 강하게 나타나게 되는 것으로 해석할 수 있다. 다만 작년의 경우 2차평가자가 각 등급의 범위 내에서 순위를 정해서 점수를 부여하기는 하였다. 물론 지방자치단체에 따라서는 목표의 평가를 동일 직렬과 직급 전체 중에서 S,A,B,C 등급간에 각각 20, 40, 30, 10%씩 배분한 경우도 있다.
그리고 포괄적인 목표의 제시로 평가의 실효성이 문제가 대두되었고 추상적인 평가지표의 제시로 평가가 불가능한 경우도 있었다. 행정의 성질상 평가의 객관성 확보가 곤란하여, 상급자가 주관적 평가를 하고 있으나 평가기준이 없어 객관성 확보에 어려움이 있었다. 평가지표의 객관성 및 공정성 확보방안의 부재로 공정한 평가가 어렵고, 평가지표 수의 차이에 따라 배점이 다르고 평점이 차이가 발생하는 경우도 발생하고, 목표간 비중에 따라 평점의 차이가 발생하기도 하였다. 또한 목표수행 중 국민의 정부 들어서 있었던 2차 구조조정에 따라 연말에 인사이동이 있어서, 당초 목표수행자의 달성정도에 따라 후임자의 목표달성도가 정해지는 사례가 발생하였다. 이렇듯이 목표관리제라는 새로운 민간경영기법을 공공분야에 도입한 것이 IMF라는 국가위기상황에서 구조개혁 차원에서 기획예산처와 행정자치부가 중심이 되어 도입하였지만, 조직개편과 인력감축과 동시에 추진되면서 사람과 담당업무가 바뀌는 등 안정적인 조직상황에서 목표관리제가 추진되지 못하였다. 정부의 조직개편은 대외적으로 행정관리적 차원의 목표를 표방하나 실제로는 정치적 목표의 성취가 진정한 목표인 경우도 적지 않듯이, 목표관리제 채택 역시 외국과의 문화적 차이와 한국 관료조직문화 특성과 목표관리제 적용간 적합성에 대한 충분한 검토가 부족한 상태에서, 준비의 미흡과 채택시기의 성급성이라는 점에서 정치적 성격이 없지 않다. 목표관리제 실시 경험을 토대로 성과급에 반영한다는 것도 그렇다. 고통분담 차원에서 공공부문 구조조정을 단행하면서 기존의 체력단련비(본봉의 250%)를 삭감하고 대신 성과급 지급을 하겠다고 하여 성과급을 추경예산에 반영했지만, 공무원의 반발과 사기문제를 고려한 정치적 계산에서 가계지원비 명목으로 체력단련비를 부활하다보니 예산이 없어 성과상여금 예산을 전용하게 되었고 결국 성과상여금은 시행되게 되었다. 이렇게 근무실적에 따른 인센티브가 없어지게 되어 목표관리제의 의미가 상당한 정도 퇴색되기도 하였다. 목표관리제는 평가결과를 조직에 반영하여 보다 열심히 일할 수 있도록 지속적으로 동기를 부여하고 시스템화하는데 그 성공이 달려있다고 해도 과언이 아니기 때문이다.
. 결론
목표특성 이론은 과정이론으로 스스로 자기목표를 세워 노력할 때 지시된 목표의 수용도를 높여주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높여준다. 직무특성 이론은 자기가 관심을 가지고 있는 직무에서 얼마나 개인적 성과를 달성했는가를 알게 될 때 내재적 동기가 유발되고 작업의 질과 만족도를 높여 이직과 결근이 줄어들게 된다는 내용이론이다. 사회적 정보이론은 조직 구성원들의 태도는 직무 특성 같은 조직의 객관적 속성과 사회적 정보 모두에 의해 형성된다. 이러한 이론들은 개인의 목표 또는 동기의 수용이 중요하다. 목표 또는 기대하는 것을 정확히 알고 수용을 하면 그렇지 않은 사람보다 높은 성과를 얻을 수 있다.
참고문헌
○ 김덕원 (1983), 목표관리에 관한 이론적 연구: 수행과정을 중심으로, 경희대 대학원.
○ 김병섭,박광국 (1999), 행정조직의 조직발전(OD)에 관한 사례연구: MBO를 중심으로, 행정논총.
○ 김성환 (1998), K연봉제와 목표관리 평가시스템, 한국능률협회.
○ 박연호, 행정학 원론, 대왕사.
○ 백병선 (1991), 목표관리에 의한 업적평가의 유효성 증진에 관한 연구, 한양대학교 경영대학원 석사학위논문.
○ 이정철 (2003), 목표관리(MBO) 시스템 운영과 효과성, 성신여자대학교 인력대학원.
○ 최병용 (1995), 최신경영학원론, 전영사.

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MBO,   목표관리제도,   목표관리,   목표설정,   목표관리시스템