행정개혁의 현안과 전략

목차

Ⅰ. 행정개혁을 다시 생각한다

Ⅱ. 행정기구의 개혁

Ⅲ. 대통령의 관리기구 개혁

Ⅳ. 작은 정부의 구현

Ⅴ. 복지부동 해소대책

Ⅵ. 업적평가의 성과주의

Ⅶ. 개방형 임용체제의 추구

본문내용

통적 관료제의 속성이 강한 조직일수록 장애는 많다. 우리 경우보다는 전통적 색채가 옅은 정부관료제를 가진 미국에서도 실패한 경험이 있다. 1970년대 Nixon행정부에서 한 때 목표관리를 시도하다가 흐지부지해버린 일을 타산지석으로 삼아야 한다.
셋째, 실제로 목표관리모형에는 여러 가지 변형이 있고 그 용도에 대한 관점도 변천해 왔다는 사실을 유념해야 한다. 처음에는 직원들의 업무수행에 대한 외재적 통제를 강화하기 위한 수단으로 목표관리가 개발되었다. 그 뒤 직원들의 능동적창의적자율적 임무수행을 촉진하고 직무수행을 통한 자기실현을 지지하기 위한 도구로 발전되었다. 목표관리체제를 도입하려면 구체적인 모형에 대해 합의를 먼저 형성해야 한다.
Ⅶ. 개방형 임용체제의 추구
오늘날의 개혁비전은 변동지향성유동성개방성을 선호하는 편향을 지니고 있다. 개혁의 대세를 이루고 있는 접근방법은 관료제의 경직성을 반대하고 관료적 폐쇄주의를 반대한다. 이러한 경향은 공직의 임용체제 개혁처방에도 반영되고 있다.
우리 정부관료제는 오랫동안 전통적인 직업공무원제의 틀에 안주해 왔다. 개혁의 초점은 정실인사의 배척과 신분보장의 실질화에 있었다. 임용체제의 성격은 원칙적으로 폐쇄형비교류형이었다. 이러한 체제에 유동화개방화의 물결이 충격파를 몰아 오고 있다. 오늘날의 개혁처방은 성과주의전문가주의개방주의를 지향함으로써 반직업공무원제적 성향을 분명히 하고 있다.
오늘날 임용체제의 개방화를 촉구하는 조건들은 여러 가지이다. 행정환경이 급속한 변동을 겪고 있다. 행정업무의 다양성전문성이 높아지고 있다. 인력의 전문화고학력화의 수준이 높아지고 있다. 행정문제와 그것을 다룰 기술은 급변하고 있다. 공직 내외의 직업구조형성에서 전문가주의적 고려가 늘어나고 있다. 사회전반에 걸쳐 직업적 유동성이 높아져가고 있다. 행정의 정책기능강화는 공무원들의 정책에 대한 충성심 그리고 고객과 정치적 리더십의 요구에 대한 감수성 향상을 요구한다.
이러한 조건들은 개방형 임용체제의 이점 내지 효용을 증대시킨다. 개방형 임용체제의 효용이란 보다 폭 넓은 시장에서 인력을 선택할 수 있다는 것, 공직의 침체를 방지한다는 것, 공직의 전문성 향상과 업무수행의 질을 높이는 데 기여한다는 것, 성과주의적 관리의 발전을 촉진한다는 것, 신분보장에 안주하여 복지부동하거나 무사안일주의에 빠지는 관료행태를 시정하는 데 기여한다는 것, 정치적 리더십의 조직장악력을 높이는 데 기여한다는 것 등이다.
개방형화를 촉구하는 조건변화 그리고 개방형의 효용이 전반적으로 상승작용을 해서 임용체제의 개방을 압박하게 되었을 것이다. 그 가운데서 신분보장조항의 보호아래 복지부동하는 공무원들을 정치적 리더십이 효과적으로 장악 또는 통제하지 못한다는 이유가 임용체제 개방화 추진의 가장 직접적인 계기가 된 것 같다. 이것은 사실 씁쓸한 현실이다.
여하간 폐쇄와 개방을 잇는 연속선상에서 임용체제를 개방 쪽으로 밀고 나가자는 갈망 또는 요청을 외면하기는 상당기간 어려울 것이다.
임용체제 개방화를 추진하는 데 쓰일 수 있는 대안으로는 여러 가지가 거론되고 있다.
고급관리자(1～3급)에 대한 신분보장조항 폐지, 임기제와 재임용제 적용, 계약임용제 도입, 공개경쟁채용시험제 도입, 특별채용 확대, 복수직제(일반직 또는 별정직으로 임용)의 확대, 계급정년제 채택, 임용결정상의 선임순위기준 폐지, 임의퇴직의 촉진 등을 임용체제 개방화 그리고 성과주의 발전의 행동대안으로 고려할 수 있을 것이다. 4급이하 공무원에 대해서는 특별채용의 확대, 임용결정상의 성과주의 기준 강화 등을 대안으로 생각할 수 있다. 개방화의 행동대안 또는 대안의 조합들은 이 밖에도 많을 것이다. 대안의 선택에서는 만반의 신중을 기하고 성공할 것이라는 확신이 있을 때만 시행해야 한다.
임용체제의 개방화를 연착륙시키고 그 효용성을 높이려면 여러 가지 준비작업을 치밀하게 해내야 한다. 무엇보다도 타당성 있는 실적평정방법과 과학적인 선발도구를 발전시켜야 한다. 경쟁후보자들의 자격요건을 타당하게 설정해야 한다. 모집망을 넓혀 유능한 인재들이 공직을 지망하고 공평하게 경쟁할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 고급공무원의 개방적 임용에서는 대표관료제적 요청도 고려해야 한다. 외부로부터 임용된 사람들의 직장적응을 돕는 방안도 마련해야 한다. 잠정적 임용관계가 수용되고 업무추진력을 잃지 않게 하는 조직문화개혁도 추진해야 한다. 임용체제의 개방화와 더불어 교류형화의 수준도 높여나가야 한다. 관리체제 전반에 걸쳐 탈관료화의 작업을 촉진하여야 한다.
3급이상 직위들의 일부를 계약직으로 하는 것과 같은 급진적 개방화에 수반할 손실문제저항 등을 직시하고 대응책을 강구해야 한다. 개방화조치가 공무원들의 개인적 이익을 해치고 재직자들의 사기를 저하시킬 위험이 있다. 하급직위의 모집활동에도 악영향을 미칠 수 있다. 공무원 집단의 단체정신에 손상을 줄 수 있다. 공직의 안정성계속성전문성을 저해할 수 있다. 내부로부터의 임용보다 외부로부터의 임용은 임용비용을 증가시킨다. 임용결정에서 실책을 범할 위험부담도 크다. 승진적체문제를 더욱 악화시킬 수 있다. 공무원들의 소신있는 임무수행이 좌절 또는 교란될 위험도 있다.
가장 큰 위험은 자의적 인사정실인사의 가능성 증대이다. 그것이 현실화되거나 그러한 의혹이 커지면 공직이 동요하고 정부에 대한 국민의 이미지도 나빠질 것이다. 인사행정의 정당한 재량권행사와 병리적인 정실인사를 구별할 수 있는 납득할만한 인사범절이 수립되어야 할 것이다. 재량적 인사권 행사나 정치적 임용을 무조건 ‘낙하산 인사’라 하여 비방해 온 전통적 인식도 달라져야 한다.
개방직과 비개방직을 구별하여 양자의 인사원칙을 달리한다면 인사제도의 이원화를 결과한다. 그러한 이원화는 임용관리에 차질을 줄 수 있다. 예컨대 직업관료들은 신분보장이 있는 비개방직만을 지원하고 계약직으로 분류된 직위에는 가지 않으려 할 것이다. 비개방직에도 상응한 조치를 취해 그러한 불균형을 시정해야 할 것이다. 공직의 급진적인 개방화를 반대하는 세력이 있다면 그러한 세력과의 논쟁을 회피해서는 안될 것이다. 그리고 저항의 논거가 정당하다면 이를 수용해야 한다.

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