[조직행동론] 시험대비 완벽 요약자료!!

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목차

제 5 장 지 각

제 6 장 학 습

제 7 장 동기부여

본문내용

① 작업을 계획하고 조직화하는 책임은 경영자에 있다.
② 주어진 과업수행을 위한 기본적 활동 요소는 과학적 방법과 기법을 사용하여 그 과업을 가장 잘 할 수 있는 방법으로 결정한다.
③ 근로자는 그 직무에 가장 적합한 자를 선발하여 작업 과정을 통해 능숙하게 훈련시킨다.
④ 생산 결과를 측정하기 위한 기준 내지 표준을 설정한다.
⑤ 표준을 능가하는 생산에 대해서는 인센티브 보너스를 지급한다.
- 이러한 직무관리 방식은 직무의 기술환경을 보다 합리화함으로써 기업의 성과를 달성하 고자 하였다. 그러나 이러한 방법은 기본적으로 조직의 목적만을 강조하며 인간적 욕구는 상대적으로 무시하였다. 이러한 관점에 대하여 대두된 직무관리 방법이 욕구-만족 접근법 이다.
- 페퍼와 셀랜직이 제시한 욕구-만족 접근법의 기본모형
① 직무나 개인적 욕구는 안정되고 확인 가능한 일련의 특징을 갖는다.
② 따라서, 직무태도, 동기부여된 직무행위는 직무특성과 개인욕구 사이의 대응관계에 의해 발생한다.
- 욕구-만족 접근법의 특징.
① 인과관계가 접근법의 기본적 바탕 : 직무가 개인의 욕구구조와 일치 ㅡ> 바람직한 행위 도출.
② 태도는 환경에 대한 인간의 반응이라 인식. ㅡ> 감정적, 인지적, 행동적 반응 포함.
③ 욕구는 개인에 있어 상대적으로 일정한 특성을 지닌다. ㅡ> 욕구구조는 일정 기간 고정.
④ 직무특성은 개인이 반응하는 환경에서의 실체로 본다. ㅡ> 직무는 특수하고, 고정된 특 성을 지니며, 개인의 요구와 관련을 갖는다.
⑤ 태도는 욕구와 직무특성의 함수이다. ㅡ> 직무특성이 개인의 욕구를 반영하였을 때, 호 의적 태도를 갖게 되고 동기부여 된다.
2) 직무특성이론과 그 적용
- 직무특성이론 : 헥맨과 올드햄이 제시. 직무의 다섯 가지 차원이 세 가지 주요 심리적 상 태에 영향을 미치고, 또 이 세 가지 심리적 상태에 따라 개인 혹은 과업의 성과가 결정된 다는 것.
- 기능다양성 : 특정 과업을 수행하는데 사용되는 기능의 수 및 형태.
과업정체성 : 개인이 작업의 전체 부분을 수행하는 정도를 의미.
과업의 중요성 : 자신이 수행하는 작업이 다른 작업에 미치는 영향의 정도를 의미.
자율성 : 구성원이 과업의 스케쥴을 정하고 수행할 수 있는 독립, 자유, 재량권의 양.
피드백 : 구성원이 자신의 업무수행 결과에 대한 정보를 제공받는 것.
- 보상시스템, 감독스타일, 동료 만족과 같은 상황 요소에 대한 구성원 만족도가 낮으면, 직 무특성이론에 따른 직무관리는 성공하지 못할 것이다.
2. 목표관리제도
- 목표관리제도 : 목표설정이론을 경영 현실에 적용한 제도가 목표관리제도(management by objective : MBO).
- 목표관리제도의 과정
① 전사적 관점에서 조직의 목표설정이 필요.
② 조직의 전사적 목표에 따라 각 부문별 목표가 확정.
③ 각 부문의 목표가 설정되면, 각 단위 조직, 즉 팀이나 과에서의 목표를 설정.
④ 각 개인의 목표가 설정되고 나면, 과정 및 결과를 반드시 피드백.
⑤ 달성 결과를 조직의 보상에 반영.
3. 구성원 참여제도
- quality circle : 과업이외의 감사.
- 대표자 참여 : 노조대표가 이사로써 경영회의 참석. 경영진회의 등.
- 구성원 참여제도의 주요 특징.
① 구성원참여제도는 기본적으로 평명조직구조를 지닌다. ㅡ> 경영자와 전문스텝에 의해 전형적으로 수행되던 스케쥴, 게획, 통제기능을 현장 구성원에 의해 추진되도록함.
② 충실화된 직무를 설계 : 근로자의 참여를 촉진ㅡ>매일의 작업관련 의사결정ㅡ>충실화 된 작업 수행ㅡ>내재적 만족.
③ 개방적 정보시스템을 갖춘다.
④ 구성원의 다양한 경력경로를 제공.
⑤ 자율적인 구성원 선발이 되도록 한다 : 선발과정에 구성원이 참여ㅡ>참여적 조직분위기 촉진.
⑥ 적극적인 구성원 교육을 실시.
⑦ 참여적 보상시스템을 설계
⑧ 참여적 인사정책을 실시ㅡ>구성원으로 하여금 조직에 강한 몰입 유도
⑨ 물리적 배치도 고려ㅡ>평등분위기 조성ㅡ> 구성원의 참여 유도
- 참여조직을 실행함에 있어 갖추어야할 요건.
① 구성원이 지지하는 명확한 가치가 제도 내에 반드시 있어야 한다.
② 실행 과정의 특징은 그 자체가 참여적 성격을 지닌다.ㅡ>경영자와 구성원이 함께 조직의 특성을 선택하고 실행.
4. 임금제도
1) 능력급
- 능력급 : 구성원의 능력 단계를 구분하고, 구분된 능력에 따라 보상을 결정하는 것.
- 일반적으로 조직에서 필요로하는 능력.
① 특정 영역에서 고도의 전문 능결을 갖추어야한다.
② 기본 토대로서 도구 능력을 갖추어야한다. ex> 어학능력, 컴퓨터 활용능력.
③ 타인과 상호 작용할 수 있는 사회 능력. ㅡ> 팀웍, 의사소통능력, 협조자세.
④ 태도능력을 갖추어야한다. ㅡ> 태도능력 : 일에 대한 의욕, 마음가짐, 노력을 의미.
- 오늘날 능력급이 대두하게 된 배경은 서구에서의 직무급을 보와하는 측면이 강하다.
ㅡ> 직무급은 경영환경 변화를 반영하는데 한계가 있다.
- 능력급의 한계 : 객관적인 능력평가가 어렵다. 과거와는 다른 능력이 요구되는 경우 계속 하여 능력급을 지급해야 한다. 보유능력이 업무수행 결과를 반영하지 않을 가능성이 크다.
2) 변동급
- 변동급 : 구성원이 달성한 업적을 평가하고, 이에따라 지급되는 임금.
변동급은 임금관리에서의 유연성이 높아진다.
- 변동급의 형태
① 업적급 : 임금이 개인이나 조직의 성과에 따라 지급되는 임금
장점 ㅡ> 구성원의 기대를 촉진. 개인의 동기부여에 효과적.
② 성과분배제 : 사전에 정해진 기준을 초과하는 업적에 대해 보상하는 것. 일반적으로 조 직의 핵심 성공 요인이 성과분배의 기준으로 활용된다.
장점 ㅡ> 정보공개를 통해 노사의 공동체 의식을 제고하는 데 기여.
3) 종업원지주제도
- 종업원지주제도 : 조직의 자본에 구성원이 참가하는 것을 말한다. 조직의 주주가 된다.
- 종업원지주제도가 구성원에 대한 동기부여 요인으로 작용하기 위해서는 성과와 연계되는 것이 중요하다. 성과 중에서도 이익에 대한 분배의 형태로 구성원에게 주식을 분배하는 것이 바람직하다.
- 종업원지주제도 ( Employee Stock Ownership Plans : ESOPs)

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