글로벌화에 따른 다양성 경영

목차

Ⅰ. 서론
1. 글로벌 경영이란?
2. 다양성 경영이란?

Ⅱ. 본론
1. 글로벌화 촉진 요인
1) 규모의 경제
2) 기술 진보
3) 소비자 수요의 동질화
4) 무역 장벽의 감소
5) 인터넷의 발전
2. 다양한 사회로 돌입
3. 문화 차이 측정 방법 및 이해 방법
1) 문화 차이 측정 방법
2) 다양성 이해와 훈련
(1) 자아 인식하기
(2) 소집단 활동
(3) 개인의 이문화 체험
(4) 다양성 훈련
(5) 다양성 경영 사례

Ⅲ. 결 론

[참고 문헌]

본문내용

생산성을 저해하는 조직 정책과 개인의 행동을 변화시키는 데 있다. 프로그램에 참여함으로써 구성원들은 자유롭게 잠재 역량을 발휘하지 못하게 하는 원인을 밝히게 된다. 구성원들은 기존의 승진 기회나 경영 관습의 불공정성에 대해 토론하고 작업 현장에서의 기본적인 행동 규칙에 대해 재인식하게 된다.
다양성 훈련을 효과적으로 만드는 몇 가지의 필수 요건이 있다. 가장 중요한 것은 기업의 목표를 반영하는 훈련이 설계되어야 한다는 것이다. 둘째, 최고경영진 뿐만 아니라 모든 계층의 관리자들이 프로그램을 지원하고 참여해야 한다. 셋째, 다양성 훈련은 구성원들의 잘못을 힐난하려는 것이 아니라 행동과 기술을 배우는 데 초점을 맞추어야 한다. 끝으로, 프로그램은 훈련 성과에 대한 측정 시스템을 포함하여 지속적인 피드백으로 개선이 가능하도록 설계되어야 할 것이다.
5) 다양성 경영 사례
가) 텍사코의 다양성 관리 프로그램
미국의 우량석유 회사인 텍사코(Texaco)는 1억7,500만 달러 이상의 비용이 소요된 인종 차별 소송을 치른 후에 엄격한 다양성 관리 프로그램을 개발하였다. 소송을 통해 회사는 인종 차별의 부정적 이미지의 부담을 안게 되었다. 소송 이전에 텍사코의 다양성 프로그램은 최고경영자를 대상으로 다양한 인력관리의 실무 방안을 논의하는 워크숍 수준이었다. 하지만 소송 이후에는 모든 직원들을 대상으로 이틀간의 다양성 교육 프로그램을 의무적으로 수강하도록 하고 있으며, 다양한 출신 배경의 동료들과 상호 작용하는 데 필요한 의사소통 기술을 높이고, 상대방에 대한 감수성을 개발하는 방법들을 학습시키고 있다. 텍사코는 이러한 다양성 프로그램이 단순히 토론되는 수준에 그쳐서는 아무런 의미가 없으며, 기업 문화의 변화 차원에서 다루어져야 한다는 점을 인식하고 다양한 출신 배경의 인력을 채용, 유지, 승진시키는 과정에서 차별을 두지 않는 인사 정책을 수립하고 실행하였다. 이 다양성과 관련된 이슈는 직원에만 국한되는 것이 아니고, 고객 수준에서도 고려할 수 있다. 고객에게 최적의 서비스를 제공하는 차원에서 다양성 문제를 생각할 수 있다. 이와 같은 방식으로 다양성 관리의 노력을 적극적으로 시도한 결과, 사내 의사소통이 보다 원활하게 이루어지고 작업의 품질을 높이는 계기가 되었다. 결국 다양성 경영이 서비스 품질에 대한 고객의 만족도를 높이는 역할을 한 것이다.
나) 골드만삭스의 다양성 경영
골드만삭스 특유의 인재 경영은 다양성(diversity)이라는 하나의 키워드로 요약된다. 다양성이란 성(性), 종교, 국적, 문화 등에서 다양한 배경을 가진 사람들을 채용해, 이와 관련된 아주 사적인 문제까지 세심하게 배려해 주는 것을 의미한다. 인재가 떠나기를 원치 않는다면 회사가 그들의 각각 다른 상황을 이해할 준비가 되어 있어야 한다고 생각하는 이 회사의 인사부에는 ‘다양성 향상’만을 책임지는 전문 인력들이 있다.
직원 한 명 한 명이 회사에 소중한 존재라는 걸 느끼게 하는 수단이 바로 다양성 프로그램이다. 골드만삭스 내에는 ‘여성 위원회’뿐 아니라 ‘아시아인 위원회’ ‘게이&레즈비언 위원회’ 등 직원들 머리 숫자와 취향만큼 다양한 위원회를 두고 있다. 이곳에서는 거창한 정책이 아니라 출근 시간, 근무 장소, 휴가 쓰는 방법 등 아주 사소한 일들에 대해 논의한다. 또 임신한 동료를 위해 전 직원이 필수적으로 받아야 하는 ‘위대한 유산(great expectations)’이라는 프로그램도 운영 중이다.
현재 골드만삭스는 106개 언어를 구사하는 150여개 국적 출신의 직원들로 구성돼 있다. 이 회사는 최고의 인력을 발굴하기 위해서 여러 나라, 다양한 문화의 직원을 채용하려고 노력하는데, 재향군인회, 여자 대학, 소수인종이 많은 대학 등은 모두 골드만삭스의 인재 채용 창구 중 하나가 되고 있다.
골드만삭스는 최고의 인재들은 남녀, 인종, 종교, 성적 취향에 상관없이 나오기 때문에 그들이 있는 곳이라면 어디 던지 좇아서 그에 맞는 근무 환경, 직원에 맞춤 서비스 제공하여 8년 동안 금융시장의 부동의 1위를 지키고 있다.
Ⅲ. 결론
서로 다른 문화적 환경에서 사업을 하는 글로벌 기업은 그 문화의 가치 체계와 규범에 적응할 필요가 있다. 즉 사업을 상당하는 방법, 판매원에 대한 인센티브제도를 정립하는 방법, 자회사의 조직 구조, 제품의 이름을 정하는 방법, 노사관계, 광고방법과 같은 것이 모두 문화적인 차이에 민감한 의사결정사항이다. 만일 어느 기업이 외국의 문화적인 환경에 대한 이해가 부족한 경우에는 현지인을 고용하여 그들로부터 적절한 적응방법을 배우거나 그들로 하여금 중요한 임무를 수행하게 하는 것도 문화적 차이를 극복하는 좋은 방법이다. 또한 자국직원을 해외자회사에 파견하여 그 나라의 문화를 습득하게 하는 방법도 장기적으로 본국에 있는 직원들을 외국문화에 민감하게 훈련시키는 좋은 방법이기도 하다. 특히 다문화 경영에서 가장 조심해야 할 것은 본국 중심적 사고방식과 행동이다. 이러한 사고방식은 서로 이질적인 다문화 환경에서 효과적인 해외사업을 운영하는 데 커다란 저해요인으로 작용한다.
글로벌 기업의 구성원들의 각기 다른 문화적 요소 혹은 수많은 해외 시장의 문화의 상이성 등은 다문화 경영의 당위성이며 필요조건이다. 따라서 현지 중심 경영에서 글로벌 경영으로 패러다임의 전환이 이루어지는 전환기에 있는 우리들은 다문화 경영의 효과적 방법들과 저해 요인들을 명확히 파악하여 서로 다른 문화의 긍정적 효과들을 합쳐 시너지 효과를 만들어야 할 것이다.
◇ 참고자료
- www.chiefexecutive.kmac.co.kr
- 유엔 “한국 단일 민족 너무 강조” 인권침해 우려 지적 / 중앙일보 사회 / 2007.08.20
- ‘골드맨’ 키우는 골드만삭스 / 조선일보 경제 / 2007.09.27
- 글로벌 경영 / 장세진 / 박영사 / 2004)
- 세계화 이후의 세계화 (Race for the world) / 로웰 브라이언 / 황진우 옮김 /
세종서적 / 2000
- 문화 학습 / 주디 자일스 / 장성희 옮김 / 동문선 / 2003)
- 다양성을 추구하는 조직이 강하다 / 루즈벨트 토머스 / 채계병 /2002

키워드

글로벌 경영,   다문화 경영,   다양성 경영,   문화 차이 측정 방법