[여성차별][남녀차별][여성노동자]여성차별(남녀차별)의 배경, 여성차별(남녀차별)의 원인, 여성차별(남녀차별)의 이론과 여성노동자(여성근로자)의 차별 현황을 통해 본 여성차별(남녀차별) 해소를 위한 정책 분석

소개글

[여성차별][남녀차별][여성노동자]여성차별(남녀차별)의 배경, 여성차별(남녀차별)의 원인, 여성차별(남녀차별)의 이론과 여성노동자(여성근로자)의 차별 현황을 통해 본 여성차별(남녀차별) 해소를 위한 정책 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성차별(남녀차별)의 배경

Ⅲ. 여성차별(남녀차별)의 원인

Ⅳ. 여성차별(남녀차별)의 이론
1. 사회과학 이론
2. 상징적 상호작용 이론
3. 구조기능주의 이론
4. 갈등 이론

Ⅴ. 여성노동자(여성근로자)의 차별 현황
1. 업무배치, 승진, 퇴직에서의 차별
2. 노동과정에서의 차별
3. 자기계발과 관련한 교육
4. 승진과 인사고과에서의 차별

Ⅵ. 여성차별(남녀차별) 해소를 위한 정책
1. 정부
2. 기업
3. 노동조합

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

도 남성을 우선 승진시킨다는 의견에 78.9%가 동의했고, 그렇지 않다는 의견은 21.1%에 불과했다.
○ 구조조정 역시 우선 해고의 문제는 59.8%가 그렇지 않다는 의견에 답했지만, 그렇다라는 답변도 40.3%에 달했다. 즉 구조조정 과정에서 여성에 대한 우선해고가 상당히 이루어 졌음을 알 수 있다.
○ UNI-KLC소속 여성조합원들은 업무배치, 승진, 퇴직의 과정에서 구조적인 차별에 직면해 있음을 보여주었다. 여성에 대한 구조적인 차별을 막기 위한 업무배치나 승진에 있어서 사용자에게 할당제를 적극적으로 요구할 필요성이 제기되고 있다.
2. 노동과정에서의 차별
노동의 과정에서 여성들은 남성 중심의 군대문화, 조직문화, 권위주의와 남성중심의 인간관계로 정보 등에서 여성배제, 여성에 대한 과소평가, 여성을 단기간 노동력만으로 보는 시각 이라는 부분에서에서 차별을 많이 느끼고 있는 것으로 나타났다. 여전히 절반에 가까운 48.8%의 여성이 차 심부름 등 부당한 잡무에 시달리고 있는 것으로 나타났다.
3. 자기계발과 관련한 교육
자기계발과 관련한 교육에 있어서 남녀의 차이는 아니오라는 응답자가 55.2%로 나타났으나 교육내용은 비슷하지만, 여성에게 주어지는 기회가 적다는 응답도 57.8%로 나왔음. 이는 회사의 직접적인 차별은 없으나 내용상의 차별이 존재함을 볼 수 있음. 또한 교육기회가 주어져도 여성의 경우 35.5%가 업무가 바쁘고 시간을 빼기 어려워서, 사실상 활용하지 못함을 알 수 있었다.
4. 승진과 인사고과에서의 차별
승진과 인사고과의 경우 성별이 인사고과 또는 승진에 영향을 미친다는 질문에 67.5%가 예라고 답했다. 인사고과가 업무능력을 제대로 평가할 수 없는 이유에 대해서 인사고과의 업무외적인 요소(인맥, 상사와의 관계 등)가 더 크게 작용할 하기 때문에라는 답변이 38.8%로 가장 많았다. 이는 인맥이나 남성중심의 상급자와의 관계가 구조적으로 여성에 대한 정당한 평가를 가로막고 있음을 보여주고 있다. 따라서 여성들은 승진의 기준으로 업무성과 또는 영업실적(38.9%)가 되어야 한다고 판단하고 있었다.
한편, 여성이 승진하는데 있어 가장 불리하게 작용하는 기준으로는 제한된 업무영역(20.7%), 모성보호(출산, 육아 등)로 인한 사용자의 기피(19.4%), 여성관리자에 대한 거부감(18.6%), 인사고과(15.0%)순으로 답했다. 이에 반해 영업에 대한 경험(7.3%)이나 승진시험 및 자격증(4.6%)은 소수의 답변이 나왔다. 따라서 여성이 승진하는데 있어서는 채용이나 배치의 과정에서 이미 중심업무 보다는 주변업무로 배치되고 있어서 \'제한된 업무영역의 구조에서 승진하는데 차별이 존재함을 알 수 있었다.
Ⅵ. 여성차별(남녀차별) 해소를 위한 정책
1. 정부
○ 간접차별의 구체적 기준 마련 및 행정지도의 강화
현행 남녀고용평등법은 성을 매개로 해서 가시적으로 나타나는 직접적 차별과 표면상으로는 남녀에게 동일하게 적용되지만 결과적으로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 간접차별 모두를 금지하고 있다. 그러나 아직까지 간접차별을 판단하는 세부적인 기준이 마련되어 있지 않은 상태다. 여기서 성차별적인 의식과 관행이 작용하는 인사고과, 성에 대한 고정관념과 편견, 누적된 성차별에 대해서 간접차별이 적용되어야 함을 제안한다.
○ 비정규직의 확산과 차별 철폐를 위한 법과 제도의 마련
○ 민사상 징벌적 손해배상제의 도입과 평등기업에 대한 지원책의 강화
○ 남녀고용평등에 대한 교육 홍보의 강화
2. 기업
○ 모집채용에서 해고에 이르기까지 고용 전과정에서의 성평등적인 정책의 시행
○ 성적 편견과 고정관념이 배제된 성평등한 직무분석 및 평가방법의 개발
○ 채용, 배치, 교육, 승진에서의 적극적 조치의 시행
○ 성차별적인 의식과 기업문화의 개선
3. 노동조합
○ 사업장내 성차별에 대한 감시 및 대책활동
○ 노동조합 여성간부 할당제 및 여성조직의 활성화
○ 조합원에 대한 성인지적인 교육의 실시
○ 고용형태에 의한 차별 금지와 비정규직의 정규직화
Ⅶ. 결론
고용평등과 관련된 21세기의 모습을 전망해 보면 다음과 같다. 우선 21세기는 경제주체들로 하여금 억지주장보다는 합리적인 행태가 수용되는 시대가 될 것이다. 즉 21세기라는 새로운 시대는 새 술은 새 부대에 담아야 된다는 강박관념을 경제주체들에게 줄 것이기 때문이다. 가계구성원들은 동기유발을 수용하는 근로자, 합리적 소비자, 합리적인 투표형태를 통해 자신의 의견을 개진해야 된다는 강박관념을 느끼게 될 것이다. 노조는 힘이 커진 만큼 이에 상응하는 합리적·과학적 교섭과 노동운동을 추진해야 된다는 사회적 요구에 직면할 것이다. 사용자는 경제민주화(재정참여)로 성과의 공정한 배분을 기하고 산업민주화를 발전시켜 종업원들로 하여금 의사결정 및 통제과정에의 참여를 통해, 애사심, 몰입도를 높이고 이를 통해 궁극적으로 생산성 향상, 노사관계 개선, 조직의 효율성 제고라는 반사적 이익을 추구해야 된다는 요구에 직면하게 될 것이다.
21세기는 산업구조의 재편을 통해 산업구조가 더욱 지식·정보 집약적으로 소프트해지고 기술훈련, 평생교육의 중요성이 강조될 것이다. 보상체계도 현재의 연공서렬형에서 점차 작업성과 또는 직무수행능력에 따라 결정됨으로써 임금이 동기유발 기능이 중요시될 것이고, 임금과 고용 등 모든 측면에서 노동시장의 유연성(flexibility)이 중요시될 것이다. 이상을 볼 때 21세기에는 여성에게 보다 유리한 고용평등기회가 보장될 가능성이 크며, 특히 2015년 이후 이런 현상이 가속화 될 것으로 전망된다.
참고문헌
김양희 외, 성차별개선지침, 미간행, 1997
강주헌, 나는 여성보다 여자가 좋다 : 우리말에 나타난 성 차별 구조를 넘어서, 황소걸음, 2003
강주헌, 계집 팔자 상팔자 : 우리말에 나타난 성차별 구조, 고려원, 1995
윤운영, 언어에서의 성차별적 표현, 1997
양승본, 유치원 교육에 있어서 성차별 사회화의 실태분석, 경기대학교 교육대학원 석사학위논문, 1993
정해숙 외, 학교내 성차별 실태조사 및 남녀평등의식 고취 방안, 한국여성개발원, 1998
여성과 성차별, 한국여성개발원, 1986

키워드

여성차별,   남녀차별,   여성노동자,   여성근로자,   양성평등