[노동유연성][노동시장유연성]노동유연성(노동시장유연성)의 필요성과 노동유연성(노동시장유연성)의 현황 및 외국의 노동유연성(노동시장유연성) 모델을 통해 본 향후 노동유연성(노동시장유연성)의 개선 과제

소개글

[노동유연성][노동시장유연성]노동유연성(노동시장유연성)의 필요성과 노동유연성(노동시장유연성)의 현황 및 외국의 노동유연성(노동시장유연성) 모델을 통해 본 향후 노동유연성(노동시장유연성)의 개선 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노동유연성(노동시장유연성, 노동시장유연화)의 필요성

Ⅲ. 노동유연성(노동시장유연성, 노동시장유연화)의 현황
1. 인력조정
2) 근로자 파견제
2. 임금체계
3. 근로시간

Ⅳ. 외국의 노동유연성(노동시장유연성, 노동시장유연화) 모델
1. 네오테일러주의 : 미국모델
2. 볼보주의 : 스웨덴 모델
3. 도요타주의 : 일본모델

Ⅴ. 향후 노동유연성(노동시장유연성, 노동시장유연화)의 개선 과제
1. 능력 및 성과주의 보상체계
2. 고용과 임금유연성의 연계
3. 임금유연성 제고를 위한 방안으로서의 연봉제 도입

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

이다. 필요한 시점에 필요한 인원수와 능력을 확보하여 충족시키는 것을 원칙으로 하되, 업종과 직위에 따라 유동적으로 활용될 수 있는 폭을 정하여 탄력적으로 활용해 나가는 것이다.
인력의 고용패턴은 고용기간과 종업원이 수행하게 될 업무의 내용 및 능력에 따라 다양하게 분류할 수 있는데, 다음과 같이 세 가지 유형으로 분류할 수 있다.
첫째 유형은 장기적 활용형으로 이는 관리직, 종합직, 핵심기술부문 등에 종사하는 인력으로 기업이 장기적으로 보유해야 할 인력이므로 전통적인 형태의 종신고용의 형태나 계약 기간이 정해지지 않은 장기고용의 형태를 유지하게 된다. 조직과 개인의 신뢰를 통해 종업원의 협조적인 태도나 행동을 유도함으로써 조직의 위기 적응능력을 향상시키는데 주요한 역할을 하는 집단이 된다. 따라서 이들은 지속적으로 조직의 유지 발전에 공헌할 주축이 되도록 직장내교육훈련(OJT)과 직장과 다른 장소에서 시행되는 직장외교육훈련(오프제이티, Off-JT)을 통해 능력을 개발함과 동시에 자기계발을 적극적으로 지원해 나가야 할 인력집단이다.
둘째 유형은 기획이나 영업 및 연구개발 등 집중적으로 전문능력을 활용해야 할 인력을 대상으로 한 전문능력 활용형이 있다. 이들의 경우 인력 자체를 조직에 보유하고 있는 것보다는 활용정도에 따라 그 역량에 많은 차이를 보이는 집단이므로 이러한 특성을 최대한 발휘하게 할 수 있는 제반관리 활동이 수반되어야 한다. 이들은 반드시 장기고용을 전제로 하지는 않지만 Off-JT를 중심으로 능력개발을 꾀함과 동시에 자기계발을 지원해 나가는 방향으로 관리해 나가야 할 인력집단이다.
셋째 유형은 일반직이나 기술부문 및 판매부문 등을 대상으로 하여 이루어지는 고용 유연형이다. 이들은 정형적 업무에서부터 전문적 업무에 이르기까지 다양한 형태의 직무에 종사하는 집단인데 대체로 단기고용과 종업원 측면에서는 자유로운 직장 이동이 전제되는 고용형태를 취하게 된다. 이들의 경우 업무의 내용과 특성에 따라 서로 다른 인력관리 방법이 적용되어야 하는데, 일반적으로 단기적인 계약 고용형태의 인력을 통해 조직의 유동성을 높이면서 동시에 비용절감 효과도 가져올 수 있다.
지금까지 임금관리는 일반적으로 관리계층에 따라 이루어져 왔지만 향후에는 고용형태와 연계하여 임금관리를 차별화함으로써 고용과 임금유연성을 연계해 나가는 것이 바람직하다.
3. 임금유연성 제고를 위한 방안으로서의 연봉제 도입
서로 다양한 형태로 분류된 종업원은 고용형태에 연계시킨 임금체계의 차별화를 통해 보다 효율적인 관리가 가능하다. 고용유연화를 통해 분류된 장기활용형 및 전문능력 활용형은 능력 및 성과에 따른 임금지급 및 승진·승격 등의 인사관리가 필요하다. 특히 경제상황의 변화에 맞게 임금수준이 탄력적으로 조정되고 임금의 결정에 개인의 능력과 성과가 중요한 위치를 차지하는 유연한 임금체계(flexibility wage system)의 구축을 통해 시장 신호에 따라 노동이 자유롭게 이동하기 위해서는 평등(equality) 보다는 형평(equity)을 추구하는 임금체계로 개편되어야 한다. 이를 위해서는 상대적으로 효율적·유동적인 임금관리가 이루어지고 있는 선진국의 임금제도로부터 시사점을 얻을 수 있는데, 앞에서 살펴본 바와 같이 미국과 일본을 포함한 선진국의 임금제도는 연봉제가 핵심을 이루고 있다.
따라서 고용형태의 다양화와 임금체계 차별화의 연계를 통해 노동시장 유연성을 제고하기 위해서는 이러한 능력중시형 임금체계의 한 형태로 연봉제가 도입되어야 한다.
Ⅵ. 결론
오늘날과 같이 지식정보화 사회에 있어서는 근로자의 수를 삭감하지 않고 고용조정을 하는 방안인 기능적 유연성이 양적인 유연성 못지않게 중요하다. 그러나 지금까지 노동시장의 유연화 정책은 양적인 유연성 확보에 치중하고 기능적 유연성 제고에는 다소 소홀해 온 느낌이 없지 않다. 구조조정을 원활히 해 나가고 기업의 경쟁력을 제고하기 위해서는 양자의 조화와 보완이 필요하다.
주목할 사실은 미국의 경우에도 수량적 유연성을 추구하던 80년대의 추세가 90년대 들어 점차 기능적 유연성을 강조하는 경향으로 수렴되고 있다는 사실이다. 교육과 기술훈련을 탈규제나 시장화보다 더 강조하게 되는 경향이 커지고 있다. 기능적 유연성은 기업이 변화하는 생산의 요구에 맞게 노동력을 효과적으로 활용할 수 있는 능력을 말한다. 다시 말해 기능적 유연성은 노동자를 기업내 여러 일자리로 이동시킬 수 있는 노동자들의 사내 이동성과 관련된 것으로, 노동자들이 다양한 업무를 수행할 수 있는 능력이 있어야 하고 노동규칙이 이런 이동을 제한하지 않을 때 가능한 것이다.
또한 이러한 직접적 고용조정에 대한 재인식과 함께 노동시장 유연화 방법으로 간접적 유연화 방안에 대한 고려가 필요하다. 노동비용의 증가를 완화시키는 것은 일반적으로 임금조정이라고 부르는데 이는 노동시장 유연성 제고에서 중요한 부분을 차지한다.
1970년부터 1997년의 수치자료를 사용하여 우리나라 노동시장의 임금함수(wage equation)를 추정하여 이를 기초로 우리나라 노동시장의 구조적 특성을 조사한 연구에 의하면 노동시장이 실물부문의 변동에 순응하지 못하는 실물경직성(real rigidity)에 있어 OECD가입국 가운데서도 상대적으로 매우 경직되어 있는 것으로 나타났다. 즉, 실물부분의 상태가 임금변동에 반영되는 속도가 OECD 어느 국가보다 심한 것으로 나타나 우리 노동시장의 유연성이 아주 제한되어 있음을 보여주고 있다. 따라서 직접적 고용조정의 문제점을 줄여나가고 노동시장을 보다 유연화해 나가기 위해서는 임금조정을 통한 간접적인 유연화 노력이 필요하다.
참고문헌
· 박동운, 한국 노동시장 지금 어디로 가고 있는가
· 박동운(1997), 노동시장의 유연성, 자유기업센터
· 정인수(1997), 주요국 노동시장 정책의 변화, 한국노동연구원
· 어수봉·유경준·강순희(1997), 21세기 노동시장정책, 한국노동연구원
· 어수봉(1992), 한국의 노동이동, 한국노동연구원
· 허재준(2002), 임금 유연성과 실업, 한국노동연구원
· 한국국제노동재단(1998), 한국의 노동시장 유연화 제도(노동부), 세미나 자료

키워드

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