비정규직 관련 개정 법률의 주요 내용과 기업의 대응방안

소개글

비정규직 관련 개정 법률의 주요 내용과 기업의 대응방안 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
1) 비정규직이란 무엇인가?
2) 입법 추진 배경

본론
3) 비정규직 실태
4) 비정규직 법안 주요 내용
5) 새로운 법안에 대한 각계의 반응과 언론의 반응
6) 새 법안의 예상 효과

결론
7) 기업이 바라보는 노사관계전망과 대응
8) 우리은행의 대응방안
9) 기업의 대응방안- 우리의 생각

본문내용

약직 행원들을 예금출납 등을 맡는 '매스마케팅 직군', 콜센터 직원 등이 포함되는 '고객만족 직군', 본점 사무보조 인력인 '사무지원 직군'으로 재편해 운영 중이다. 이에 따라 내년 3월부터 비정규직들의 급여가 매스마케팅, 고객만족(CS), 사무직군 등 직군별 차등화 작업을 거쳐 순차적으로 정규직 수준으로 조정되며 복리후생도 정규직과 같아진다. 한 시중은행도 은행 업무는 전문성이 필요해서 2년마다 비용부담을 이유로 새로 고용할 수도 없기 때문에 합리적인 임금 차별화 제도인 직군제 도입이 적극적으로 검토되고 있다. 또한 우리은행은 내년부터 비정규직의 신규 채용을 실시하지 않을 계획이어서 비정규직은 사실상 내년부터 완전 철폐될 전망이다. 이번 정규직 전환으로 기업의 인건비등 비용이 급격히 늘어날 것이라는 염려도 있다. 이에 우리은행은 이번 정규직 전환의 핵심은 고용 안정과 정규직 수준으로 복리후생을 향상시키는 것이라며 내년 3월 비정규직을 정규직으로 전환해도 정규직과 비정규직 급여 차이는 당분간 그대로 유지하고 단계적으로 현실화하기로 했다. 마지막으로 우리은행 비정규직의 정규직 전환에 결정적인 역할을 한 것은 바로 정규직 직원들이 과감하게 임금 동결에 동의해준 결단 덕분이기도 하다. 이번 정규직 전환이 정규 직원들의 임금동결이라는 양보를 전제로 이뤄졌기 때문에 직원 간 결속력을 더욱 다질 수 있게 되었고 비정규직 직원들이 고용불안에서 벗어날 수 있게 돼 생산성과 영업력이 더욱 강화될 것이다. 이에 따라 사측은 정규직 임금인상에 쓸 예산을 비정규직 직원들의 복리후생 수준을 높이는 쪽으로 돌릴 수 있게 되었다.
9) 기업의 대응방안- 우리의 생각
우리가 생각하는 효율적인 비정규직 인력관리와 방향
- 전략적인 인적관리 차원에서의 비정규직 활용과 개선이 요구된다.
1. 비정규 근로자의 능력개발을 위한 법.제도적 차원의 지원이 강화
현행 능력개발 관련 법제는 정규근로자와 실업자를 주된 대상으로 하고 있어 다수의 비정규 근로자가 능력개발사업으로부터 소외되는 결과를 낳고 있다. 따라서 교육훈련 기회 면에서 비정규 근로자가 상대적 불이익을 받지 않도록 관련 법규의 보완이 요청된다.
2. 사회보험 통합 일원화
비정규직 노동자 보호를 위해서는 사회보장제도의 개혁도 필요하다. 불완전 고용 근로자의 보험 적용의 핵심은 휴업, 폐업이 잦고, 노동이동이 빈번한 이들의 특성 때문에 고용상태와 임금 수준에 대한 정확한 실태파악이 힘들다. 이를 개선하기 위해서 부과ㆍ징수업무의 일원화가 필요하다. 이미 사회보험의 역사가 오래된 국가에서는(독일, 일본 등) 자체적인 합리화 과정을 거쳐 사회 보험료의 부과징수의 일원화가 일반화되어 있다.
3. 기업 차원의 교육훈련과 보상체계의 연계강화 및 비정규직 인력관리의 체계화
일정한 교육훈련을 이수한 근로자에게 훈련이수평점 점수를 부여하고, 소정의 자격을 취득한 근로자에게는 직능자격점수를 부여하여 이를 인사관리 및 임금 산정 시에 반영하는 등 교육훈련과 보상체계의 연계가 강화된다면 비정규 근로자의 능력개발은 지금보다 훨씬 활성화될 수 있을 것이다. 아울러 비체계적으로 이루어지고 있는 비정규 근로자의 인력관리를 체계화하여야 한다.
4. 최저임금제도의 개선
비정규직의 저임금문제를 해결하기 위한 가장 중요한 수단 중의 하나는 최저임금제를 개혁하는 길이다. 현재 한국의 최저임금제도는 유명무실한 상태에 있으며 비정규노동자의 최저임금을 보장해주는 역할을 전혀 하지 못하고 있다. 최저임금 제도를 개혁함으로써 비정규직 노동자들의 최저생계가 보장될 수 있도록 노력하여야 할 것이다.
5. 정부 입법안의 개선
(1) 기간제 근로법의 개선
기간제 근로에 대한 근본적인 해결책은 기간제 근로자의 사용을 객관적이고 합리적인 이유가 인정되는 경우로 한정하여 그 사용사유를 제한하는 것이다.
(2) 파견근로법의 개선
파견근로는 중간착취의 가능성, 사용자책임의 회피, 노조 조직률의 저해 등 그 부정적 폐해가 너무나 심각하여 이를 금지시켜야 한다는 의견까지 나오고 있지만, 무대책으로 파견법을 폐지하는 것은 현실적으로 한계가 있기 때문에 파견근로자의 보호를 위하여 파견근로에 대한 규제를 보다 강화할 필요가 있다.
6. 동일노동-동일임금 원칙은 고려가 필요
필요한 것은 동일노동시간에 대해 동일임금이 아니라 동일노동생산성에 대한 부분에 대해서는 동일임금을 주는 것이다. 현실적으로 비정규직이 같은 조건(노동생산성, 작업환경 등)에 비해서 정규직에 대비하여 상대적으로 낮은 임금을 받는 것이라면 분명 차별의 소지가 있다.
7. 비정규 노동자의 조직화 노력
비정규 노동자들은 고용불안, 저임금, 열악한 근로조건 등으로 기본생계의 유지조차 곤란한 처지에 있으며, 근로기준법을 제대로 적용받지 못하는 등 법률보호의 사각지대에 있다. 비정규직의 조직화를 통해 이들의 고용을 안정시키고 임금과 근로조건을 향상시키는 것은 직접적으로 조직 노동자를 비롯한 정규직 노동자들의 임금과 고용 및 근로조건 등을 향상시키는 데도 기여한다.
▶ 맺는말
현실적으로 증가하고 있는 비정규직은 어떤 식으로든 기업의 생산성과 경쟁력에 영향을 미치며 이러한 차원에서 비정규직의 인사관리에 대한 접근이 시작되어야 한다. 그러나 우리나라 기업이 비정규직에 대처하는 접근방법은 앞에서 언급한 여러 사례에서도 볼 수 있듯이 사회전반에 걸쳐 문제로 일어나고 있다. 유연성을 강조한 나머지 비정규직 근로자 보호측면이 소외 받고 있는 것이다. 우리가 목표로 삼아야 할 것은 노동시장의 유연화라는 바탕 속에서 보호 받을 수 있는 비정규직 근로자의 권리를 보장하는 것이다. 그러므로 정규직 근로자와 더불어 비정규직 근로자에 대한 보호제도에 대한 확대는 필수적이며 이는 비정규직 근로자들에게 실질적인 도움이 될 수 있도록 법과 현실간의 차이를 줄일 수 있는 제도적 방안이 필요할 것이다. 하지만 더욱 중요한 것은 비정규직의 법적 보호에만 초점을 둘 것이 아니라 비정규직의 능력을 개발하고 가치를 높이는 차원에서도 노력을 기울여야 한다는 점이다. 비정규직의 활용이 합리적으로 이루어지고, 차별이 줄어들어 근로계층간의 양극화 해소에 도움이 되었으면 하는 바람이다.

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