노동법상 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 파트 시험 대비 자료

소개글

노동법상 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 파트 시험 대비 자료에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 근로기준법상 근로시간 계산의 특례
2. 근로시간의 보호
3. 시간외근로와 시간외근로수당
4. 탄력적 선택적 근로시간제
5. 근로기준법상 휴게시간
6. 근로기준법상 휴일
7. 연차유급휴가에 대한 연구
8. 근로기준법상 생리휴가
9. 산전후 휴가
10. 육아휴직

본문내용

야 한다. 이 경우 연차유급휴가임금은 유급휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일에 지급하여야 한다. 연차유급휴가청구권을 1년간 행사하지 아니하여 소멸한 경우에도 연차유급휴가임금에 대한 청구권은 소멸하지 아니한다.
2) 연차휴가근로수당
연차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 사용자는 이에 대한 임금을 별도로 지급하여야 한다. 휴가청구권이 소멸하였더라도 휴가기간 중의 근로제공에 대한 임금청구권은 소멸하지 아니한다. 이 경우 사용자의 휴가사용촉진에도 불구하고 근로한 경우에는 임금을 지급할 필요가 없다.
3) 휴일근로수당
연차유급휴가기간 중에 근로하여 연차휴가근로수당을 지급하는 경우 별도로 휴일근로에 대한 시간외근로수당 지급의무는 없는 것으로 본다(判).
4. 연차유급휴가의 사용용도
연차휴가의 사용목적은 근로자의 자유에 속하는 것이나 다음의 경우가 문제된다.
1) 휴가중의 유상근로
원칙적으로 근로자의 자유이나, 휴가제도의 취지상 본래의 업무수행을 저해하지 않는 범위내에서 허용되는 것으로 보아야 할 것이다.
2) 쟁의행위 목적으로 사용하는 경우
쟁의행위에 의한 집단적 목적을 수행하기 위하여 업무의 정상한 운영을 거부하는 것을 연차휴가로 보는 것은 휴가제도의 취지에 부합하지 않는다. 따라서 이 경우에 근로자들에게는 임금청구권이 발생하지 않는다.
Ⅴ. 휴가청구권의 소멸 및 사용촉진
1. 소멸
연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때 소멸된다. 청구권의 소멸시효는 근로자가 휴가를 청구할 지위를 얻게된 때, 즉 개근한 근로를 마친 다음날부터 진행된다.
다만, 사용자의 귀책사유로 근로자가 휴가를 사용하지 못한 경우에는 휴가청구권 발생일로부터 1년이 지나더라도 휴가청구권은 소멸되지 아니하고 이월된다.
사용자의 귀책사유란 시기변경권을 행사한 것을 포함해서 넓게 해석해야 할 것이다.
2. 사용촉진
사용자가 연차유급휴가의 사용촉진을 위하여 다음과 같이 조치를 취하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우 휴가는 소멸된다.
1) 사용자의 사용촉진조치
ⅰ) 근로자가 연차유급휴가를 1년간 행사하지 아니하여 휴가가 소멸하는 기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것.
ⅱ) 상기 촉구에 불구하고 근로자가 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 휴가가 소멸하는 기간이 끝나기 2월전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것.
2) 사용촉진의 효과
이러한 사용촉진조치에 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우 ⅰ) 휴가는 소멸하고, ⅱ) 사용자는 미사용휴가에 대해 보상할 의무가 없으며, ⅲ) 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
8. 근로기준법상 생리휴가
1. 의 의
종전 근기법은 여성근로자에게 월 1일의 유급생리휴가를 부여하였으나, 현행법은 유급생리휴가를 무급화하고 생리휴가 사용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 여성근로자의 청구에 따라 부여하도록 개정하였다.
2. 생리휴가의 부여
생리휴가는 본인이 청구할 경우, 소정근로일수의 개근여부와 상관없이 임시직일용직시간제 근로자등을 포함한 모든 여성에게 청구여부와 관계없이 주어야 하며, 생리휴가권은 그달이 지나면 소멸한다. 한편 판례는 사전이나 사후에 바로 통지가 없으면 생리휴가로 인정되지 않는다고 본다.
3. 생리현상 없는 여성근로자
생리현상 없는 자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 된다고 해석된다. 따라서 임심중이거나 폐경, 자궁 제거등의 생리현상 없는 자에게 생리휴가를 부여할 사용자의 법적의무는 없다 할 것이다.
4. 소정근로일수 및 출근율 판단
생리휴가가 무급으로 개정되었더라도 법에 의하여 부여되는 소정근로일수 및 출근율 산정시 그날은 출근한 것으로 보아야 한다.
9. 산전후 휴가
1. 의 의
사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이는 여성근로자의 모성을 보호하고 임신출산중의 심신을 보호함과 아울러 다음세대의 건강한 노동력 확보가 그 취지라 할 수 있겠다.
2. 산전후 휴가의 부여
1) 휴가기간
사용자는 여성근로자가 임신한 경우 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 부여하여야 하며, 이 경우 산후에 45일 이상이 주어져야 한다. 산전에 45일 이상을 휴가로 사용하였을 경우에도 산후에 45일 이상의 휴가가 확보되도록 하여야 하며, 90일을 초과하는 기간은 무급으로 처리하여도 무방하다고 본다.
2) 휴가기간 중 임금
산전후 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다. 나머지 무급으로 처리되는 휴가기간에 대하여 국가가 통상임금에 상당하는 산전후휴가급여를 지급한다. 이에 따라 확대되는 30일분에 대한 비용부담은 우선 정부재정과 고용보험에서 분담토록 하여, 모성보호 비용을 사회분담화하는 계기를 마련하였다.
3. 해고의 제한
산전후 휴가기간 중의 여자근로자에 대하여는 근기법 제30조제2항의 규정에 의하여 해고가 제한된다. 즉 일시보상을 행하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 산전후 휴가기간과 그 후의 30일 동안에는 당해 근로자를 해고할 수 없다.
10. 육아휴직
1. 의의
사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 이는 양육권을 보장하기 위한 취지이다.
2. 신청권자
육아휴직 청구일 현재 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자이다. 가사분담의 양성평등개념을 도입하여 배우자인 여성이 근로자가 아닌 경우에도 남성근로자가 자유로이 신청할 수 있다.
이때 영아는 양자나 사실혼관계로 인한 영아도 포함된다.
3. 육아휴직기간
1년을 초과하지 아니하는 범위내에서 근로자가 필요한 기간이며, 다만 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.
4. 육아휴직자의 보호
사업주는 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 휴직 종료후 휴직 전의 직무로 복귀시켜야 한다. 또한 육아휴직기간은 근속기간에 포함된다.
5. 육아휴직급여
한편, 고용보험을 통해 육아휴직급여를 지급함으로서 직장과 가정의 양립 지원 기반을 마련하였다.

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