노동분쟁 중 권리분쟁 해결제도의 개선방안

소개글

노동분쟁 중 권리분쟁 해결제도의 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 주요국의 권리분쟁 해결제도
Ⅲ. 우리나라 권리분쟁 해결제도의 특징과 문제점
Ⅳ. 권리분쟁 해결제도의 개선방안
Ⅴ. 마치며

본문내용

그 정도를 고려하여 원직복직 외에 재고용명령을 내릴 수 있고 나아가 복직이나 재고용명령을 내리는 것이 불가능하다고 여겨지는 경우에 금전보상을 하도록 하며, 복직 또는 재고용 명령에도 불구하고 이를 이행하지 않는 경우에는 부가적인 금전보상까지 명하게 된다. 원상회복주의를 채택하면서도 복직의 외연을 넓히고 사용자에게 선택의 여지를 두고 있는 우리에 비해, 각각의 개념을 구별하고 어떠한 경우에 어떠한 처분을 내려야 할지 그 외연을 법에서 정하고 법원이 사용자의 객관적 상황과 근로자의 주관적 의사를 고려하여 구체적 구제내용을 정해주는 이러한 틀은 분명하고도 참고할 만한 내용이라 생각된다.
한편, 개정법률안에서는 구제방식의 다양화와 관련한 내용은 찾아볼 수 없다.
(4) 전문인력 확충 등 기능 강화
앞의 사항들은 주로 노동위원회의 기능과 관련된 것이라 할 수 있다. 이처럼 노동위원회의 기능을 강화하기 위해서는 노동위원회의 현행 구조 및 운영의 방식에 일대 혁신적인 변화가 불가피하다. 그러나 이처럼 노동위원회가 그 기능을 강화하여 개별적 노동권리분쟁의 해결을 위한 명실상부한 기관으로 자리매김하기 위해서는 이를 위한 법적·제도적· 재정적 뒷받침이 절대적으로 필요한 것이다.
이와 관련하여 개정법률안은 각 노동위원회의 공익위원 수의 상한선을 50인에서 70인으로 확대하고 심판위원회 등의 구성시 위원장 또는 상임위원 1인이 반드시 참여하도록 하는 등 긍정적인 부분도 있으나 근본적인 노동위원회 기능 강화에는 기대에 훨씬 못미치는 수준이다.
상임위원 중심의 효율적 사건처리 시스템 구축을 위해서는 상임위원의 수를 대폭 확대하고 자질을 담보할 수 있는 방안이 마련되어야 하는데 그에 대한 구체적인 방안이 빠져있다. 상임위원수의 확대 없이 심판위원회 구성시 위원장 또는 상임위원이 반드시 참여하도록 하려면 현재 위원장과 상임위원의 직무에 대한 부담만 늘어나게 되어 결국 효율적인 사건처리는 기대하기 어렵게 된다. 또한 위원장은 사건처리 이외에도 일반적인 행정업무만 하더라도 직무부담이 상당하기 때문에 위원장에게 사건을 맡겨 집중적인 사건처리를 기대하기는 어렵다.
따라서 사건처리만을 전담하면서 화해절차를 포함하여 사건 초기부터 집중적으로 사건을 담당할 수 있는 역량 있는 상임위원의 확보가 반드시 뒷받침되어야 한다. 노동법과 노사관계에 대한 전문적인 지식과 경험을 갖춘 상임위원을 확충하기 위해서는 노동법과 노사관계에 관한 전문적인 지식과 경험을 갖춘 공인노무사나 변호사 등을 상임위원으로 채용하는 것도 고려해 볼만하다.
한편, 현재 심판을 담당하는 공익위원들은 통상 4~5일 전에 사건기록을 송부받아 검토한 뒤 심판회의에 참여하게 된다. 그런데 한사람의 공익위원이 통상 1회의 심판회의에 참석하여 처리하는 분쟁사건은 3건 정도이기 때문에 비상임으로서 별도의 직업을 가지고 있는 공익위원으로서는 사건기록을 충분히 검토한 후 심판에 참여한다는 것이 현실적으로 어려운 문제이다. 이러한 현실은 공익위원이 사실관계와 법리에 관해 충분한 검토와 확신을 가지고 판정에 임하는 것이 아니라 담당 심사관이 작성한 부의안의 내용에 의존하여 피상적이고 형식적인 판정기능만을 수행하도록 기능하고 있다. 따라서 공익위원이 사건의 사실관계와 법리에 관한 충분한 검토와 확신을 가지고 심판에 임할 수 있도록 하는 개선방안이 마련되어야 한다. 이를 위해서는 공익위원 수의 충분한 확충을 통하여 1회의 심판회의에 출석해서 처리하는 분쟁사건의 수를 1건으로 제한하는 것도 고려해 볼만하다.
아울러 현행 심사관을 포함한 노동위원회의 직원들이 노동부에서 파견되었다가 일정 기간이 지나면 다시 복귀하는 인사시스템으로는 노동위원회의 인사와 직무평가의 독립성을 제고하고 유능한 인재의 지속적 재생산을 기대할 수가 없다. 따라서 노동위원회가 전속직원을 두고 운영할 수 있는 인사시스템이 마련되어야 할 것이다. 이를 위해서는 노동위원회가 기능의 독립뿐만 아니라 조직이나 직제에 있어서도 완전한 독립이 전제되어야 한다. 독립적인 인사시스템과 인력확보의 자율성을 갖추지 못한 채 노동부에서 파견되는 인력을 활용해서는 노동위원회의 기능강화와 전문성 확보에 한계가 있을 수밖에 없는 것이다.
Ⅴ. 마치며
우리나라의 노동법제는 노동권리분쟁에 있어서 이를 규범적으로 엄정하게 판단할 수 있는 사법기관인 법원이 엄연하게 설립되어 있다. 그럼에도 불구하고 이를 근로자위원과 사용자위원, 공익위원이 참여하는 독립된 준사법적 합의제 행정기구인 노동위원회에서도 다룰 수 있도록 하고 있는 것은 노동관계의 특수성에 기인한다. 노동관계에서 발생하는 분쟁은 분쟁의 해결 후에도 관계가 단절되지 않고 지속되어야 하기 때문이다. 이를 위해서는 노동권리분쟁을 가급적이면 화해를 통해서 해결할 수 있도록 해야하는데, 입법적으로는 노동권리분쟁에 있어 반드시 화해를 위한 조정절차를 거치도록 하는 법률이 제정되어야 할 것이다.
또한 조정기관과 절차를 보다 효율적으로 정비해야 할 것이다.
그리고 노동권리분쟁 사건에 대한 우리나라 노동위원회의 관할범위는 부당징벌에 대한 구제와 근로조건에 위반한 손해배상청구에 한정되어 있다. 그러나 현재 노동위원회 심판관할권에서 배제되어 일반법원을 통해 해결되고 있는 대다수의 노동권리분쟁들도 노동위원회를 통한 신속하고 적절한 분쟁해결을 도모할 수 있는 방안이 마련되어야 한다. 특별한 경우를 제외하고는 노동위원회가 노동권리분쟁 전반에 대하여 관할하도록 할 필요가 있는 것이다.
또한 노동권리분쟁에 대한 구제수단에 있어서 원직복직명령 외에도 근로자의 희망이나 사용자에 의한 실현 가능성, 근로자의 해고원인에의 기여 여부 및 그 정도를 고려하여 재고용명령이나 금전보상 등과 같은 구제수단을 다양화하는 것이 필요하다. 이것이 실질적으로 분쟁 당사자들에게 적절하고도 신속한 분쟁의 해결이 될 수 있는 것이다.
한편, 노동위원회의 기능 강화를 위해서는 노동위원회의 현행 구조 및 운영의 방식에 대한 일대 혁신적인 변화가 불가피하고 이를 통하여 노동위원회 심판기능이 노동권리분쟁의 해결을 위한 명실상부한 제도로서 자리매김하기 위해서는 법률적·제도적·재정적 뒷받침이 반드시 전제되어야 할 것이다.

키워드

노동분쟁 중 권리분쟁 해결제도의 개선방안,   노동분쟁 중 권리분쟁 해결제도,   권리분쟁,   노동분쟁