변화관리 - 변화의 실행과 관리

소개글

변화관리 - 변화의 실행과 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 변화 활동의 개요
(Overview of Change Activities)

II. 변화의 동기 부여 (Motivating Change)
1. 적극적인 변화 수용 자세의 창출
(Creating Readiness for Change)
2. 변화에 대한 저항의 극복
(Overcoming Resistance to Change)

III. 비젼 창출 (Creating a Vision)
1. 핵심 이념 묘사 (Describing the Core Ideology)
2. 계획된 미래 구상
(Constructing the Envisioned Future)

IV. 정치적 지원의 개발
(DEVELOPING POLITICAL SUPPORT)
1. 변화 담당자들의 권력 평가
(Assessing Change Agent Power)
2. 핵심 이해관계인들의 규명
(Identifying Key Stakeholders)
3. 영향력 있는 이해관계자
(Influencing stakeholders)

V. 변화기 관리 (MANAGING THE TRANSITION)
1. 행동 계획 (Activity Planning)
2. 몰입계획 (Commitment Planning)
3. 변화-관리 구조 (Change-Management Structures)

VI. 추진력의 지속 (SUSTAING MOMENTUM)
1. 변화에 필요한 자원의 공급
(Providing Resource for Change)
2. 변화담당자를 위한 지원 시스템의 구축
(Building a Support for Change Agents)
3. 새로운 기술과 역량 개발
(Developing New Competencies and Skills)
4. 새로운 행동 강화 (Reinforcing New Behaviors)
5. 변화프로세스의 유지 (Staying the Course)

본문내용

임시 조직 구조를 구축할 필요가 있다.
- 최고 경영자는 변화를 위한 집단들의 노력을 지속적으로 관리한다.
- 프로젝트 관리인은 일시적으로 변화기에 참여할 임무가 주어진다.
- 공식 조직의 경영자들은 규정 업무를 감독하는 것 이외에도 변화노력을 관리한다.
- 주요 변화 지원집단들의 대표자는 공동으로 프로젝트를 관리한다.
- 종업원들의 신뢰를 얻고 있는 리더들을 선출하여 변화기를 관리하도록 한다.
- 최고경영자가 상담하고 신뢰하는 고문단이 변화 노력을 관리한다.
VI. 추진력의 지속 (SUSTAING MOMENTUM)
일단 조직변화가 진행되기 시작하면, 변화의 추진력을 지속하고, 몰입하는데 관심이 집중되어야 한다. 변화 초기에 겪게 되는 동요나 그 외의 행동들은 종종 새로운 운영방식을 학습하는 과정에서 일어나는 문제와 직면하면서 사라지게 된다.
1. 변화에 필요한 자원의 공급 (Providing Resource for Change)
일반적으로 조직 변화의 수행에는 특히 조직이 유지운용(매일 똑같이 반복되는 업무)을 하는 경우에 추가적인 재원과 인적 자원이 뒷받침되어야 한다. 이러한 여분의 자원은 훈련이나, 상담, 자료수집과 피드백과 같은 변화 활동에 긴요할 뿐 아니라 변화기간 동안 성과가 저하되는 것을 방지하기 위한 완충제로서의 역할을 하기도 한다.
2. 변화담당자를 위한 지원 시스템의 구축
(Building a Support for Change Agents)
조직의 변화는 참여자들뿐 아니라 변화담당자로 하여금 변화의 실행을 어렵게 하거나 긴장감에 빠져들게 할 수 있다. 따라서 이들에게 많은 긴장감과 소외감을 가져올 수 있기 때문에 변화 담당자들은 이러한 문제 해결에 도움을 줄 수 있는 자신들만의 지원 시스템을 구축할 필요가 생길 수 있다. 전형적으로 지원 시스템은 변화담당자들과 긴밀한 관계를 맺고 있는 사람들의 구축망으로서, 아이디어와 문제의 공명판 역할을 수행하면서 정서적인 지원을 하게 된다.
3. 새로운 기술과 역량 개발 (Developing New Competencies and Skills)
변화를 수행하기 위해서는 새로운 지식이나 기술 및 행동들이 요구된다. 변화 담당자들은 반드시 이러한 학습이 이루어지도록 해야 하며, 전통적인 훈련프로그램이나 직장내 상담이나 코칭 등과 같은 다양한 학습의 기회를 제공해야 하며, 구성원들이 변화 실행에 필요한 사회적 기술을 쉽게 습득할 수 있도록 여분의 시간과 자원을 투입해야 할 필요가 있다.
4. 새로운 행동 강화 (Reinforcing New Behaviors)
변화의 추진력을 지속시키는 가장 효율적인 방법 중의 하나인 보상은 변화 실행에 필요한 일련의 행동들을 강화시키는 것이라 할 수 있다. 이것은 공식적인 보상체계를 직접 바람직한 행동과 연계함으로써 달성될 수 있으며, 바람직한 행동은 비공식적인 인식이나 장려, 칭찬 등을 통해서 강화될 수 있다. 초기의 노력에서 성과를 올릴 경우에 받게 되는 내재적 보상 역시 중요할 수 있다. 초기에 두드러진 성과를 달성함으로써 참여자들은 자기자신뿐 아니라 이와 같은 행동들에 대해 좋은 인식을 가지게 되고 결과적으로 변화의 추진력이 강화된다.
5. 변화프로세스의 유지 (Staying the Course)
변화에는 시간이 필요하기 때문에 변화에서 얻게 되는 이익이 실행에 비해 많이 못 미치게 되는 경우가 있다. 만약 조직의 변화가 달성되기도 전에 변화의 속도를 너무 빠르게 한다거나 중단한다면, 바람직한 결과는 결코 실현될 수 없을 것이다. 경영자들이 변화 실행에 지속적으로 관심을 기울이기 힘든 데에는 다음의 두 가지 이유가 있다.
첫째, 많은 경영자들이 장래 변화가 실행되었을 경우의 성과, 생산성 및 만족도의 저하를 예측하지 못한다는 것이다. 조직의 구성원들은 새로운 행동을 연습, 개발, 학습하는 데에 많은 시간을 소요하지만 흠잡을 곳 없는 변화 계획이라도 단기적인 성과 저하에 대한 문제가 제기되면, 포기되는 경우가 종종 있다. 따라서 진단과 혁신에 대한 인내와 신뢰가 필요하다고 할 수 있다.
둘째, 많은 관리자들은 곧바로 다음단계에서 실행할 아이디어를 준비하고 있기 때문에 개별의 변화과정에 집중을 하지 못한다. 결과적으로 조직의 구성원들은 단순히 현재의 변화는 곧 끝나게 될 것이라는 생각을 가지고 변화를 위해 변변찮은 지원만을 할 뿐이다. 성공적으로 조직의 변화를 달성하기 위해서는 불필요하게 변화를 중단시키지 않는 지속적인 리더십이 요구된다.

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