[간호지도자론E형]아지리스의 미성숙,성숙이론을 근거로 해서 자신이 속해 있는 조직의 구성원 성숙도를 사정하고, 그 집단에 가장 바람직한 지도자 유형을 찾아내어 실제 그 집단의 지도자와 비교

소개글

[간호지도자론E형]아지리스의 미성숙,성숙이론을 근거로 해서 자신이 속해 있는 조직의 구성원 성숙도를 사정하고, 그 집단에 가장 바람직한 지도자 유형을 찾아내어 실제 그 집단의 지도자와 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 아지리스(Argyris)의 미성숙,성숙이론(immaturity-maturity theory)

Ⅲ. 아지리스의 통합이론
1. 개인과 조직의 통합 : Chris Argyris
2. 조직개발(Organization Development)
3. 조직학습(Organization Learning)

Ⅳ. 아지리스의 미성숙·성숙이론을 근거로 해서 자신이 속해 있는 조직(또는 집단)의 구성원 성숙도를 사정하고, 그 집단에 가장 바람직한 지도자 유형을 찾아 실제 그 집단의 지도자와 비교
1. 내가 속해 있는 조직
2. 내가 속해 있는 조직의 구성원 성숙도 사정
3. 이 집단에 가장 바람직한 지도자 유형
4. 이 집단에 가장 바람직한 지도자 유형과 이 집단의 지도자와 비교

Ⅴ. 결 론


[참고 문헌]

본문내용

회사를 선정 하였다.
2. 내가 속해 있는 조직의 구성원 성숙도 사정
아지리스의 미성숙 성숙이론을 적용하기 위해 우리 회사 직원 8명을 상대로 퇴근 후 저녁식사 자리에서 아지리스의 미성숙 성숙이론을 설명해 주고 나서 도움을 요청하여 성숙도 사정을 위한 열띤 토론을 벌였다.
이러한 토론의 결과로 우리 회사 직원들은 회사에 대해 오직 자신의 생계수단으로 생각하는 성향이 강하였다.
이들은 조직과 개인의 목표는 상호대립 및 악순환과정으로 보고 개인의 목적과 조직의 목적 간에 불일치가 심할수록 조직구성원들은 불만족, 갈등 및 파괴감을 더 느낀다는 것을 의미한다.
공식조직, 지시적 리더십, 관리통제 및 가짜 인간관계 프로그램에 의해 야기되는 직설적인 공격 및 적대감으로부터 수동적인 긴장의 내재화에 이르는 갇힌 울분의 표현을 적나라하게 토로 하였다.
회사를 자아실현의 장으로 생각하고 같이 공존하여 번영해 나가는 인생의 동반자로서 긍정적으로 생각하면.. 하는 아쉬움이 있었으나, 어쩔 수 없이 아지리스의 미성숙 성숙이론에 의한 내가 속해 있는 조직의 구성원 성숙도 사정은 미성숙단계로 사정된다.
3. 이 집단에 가장 바람직한 지도자 유형
우리 회사의 직원들은 강압적 지시에 의해 왜곡된 의사소통, 감추어진 문제, 심리적 방어 때문에 야기된 상호작용에 내재되 있는 병리 현상을 가지고 있기 때문에 우리 회사에 가장 바람직한 지도자 유형은 관료적 피라미드형 가치체계가 아닌 인간중심주의적 민주적 가치체계를 지닌 유형이다.
4. 이 집단에 가장 바람직한 지도자 유형과 이 집단의 지도자와 비교
우리 회사의 경영자인 지도자는 지시적 리더십을 일관되게 사용하고 관리통제 측면에서 직원들을 유도하려고 하는 유형이다.
이러한 유형은 관료적 피라미드형 가치체계를 가진 사람이다.
이러한 유형은 직원들과의 화합과 단결을 중시하지 않고 오직 통제에 의해서만 직원들을 통솔하려고 하고 이에 직원들은 많은 불만을 가지고 있어서 장기적으로 회사발전의 저해 요소로 작용하고 있다.
하지만 우리 회사에 지금 바람직한 지도자 유형은 피라미드형 가치체계를 가진 사람이다.
직원들의 수준이 본래 고학력인 편인데다 회사에 중장기적으로 근무하고 있기 때문에 더욱 그러하다.
관리자는 조직 생활에 있어 개인적 이해관계를 갖는 당사자이다. 하지만 권력을 행사할 수 있는 위치에 있는 우리 회사 경영자는 권력 구조의 현상을 유지하는 데만 관심을 갖는다. 현존하는 규범적 조직 구조에 비판적인 학습이 발생할 경우 관리자는 조직을 있는 그대로 보존하기 위해 권위적으로 행동하고 있다.
현 단계에서 우리 회사의 발전을 위해서는 관료적 피라미드형 가치체계가 아닌 인간중심주의적 민주적 가치체계를 지닌 유형이 절실히 필요하며, 그러한 유형의 관리자가 주어질 때 종업원들은 수동적에서 능동적으로, 의존성에서 독립성으로, 단순한 행동방식에서 다양한 행동방식으로, 변덕스럽고 천박한 흥미로부터 깊고 강한 흥미로, 현재적인 짧은 시간의 전망으로부터 과거와 현재 및 미래를 연결하는 긴 시간적 전망으로, 종속적 지위로부터 동등하거나 우월한 지위로, 자아의식의 결여로부터 자아의식 및 자기통제로 변화하는 미성숙에서 성숙한 단계로 진보하고 개인과 조직의 통합과 조직 개발을 이루어 회사와 자기발전을 이룩하게 될 것이다
Ⅴ. 결 론
공식조직은 조직 목표를 달성하기 위해, 과업을 전문적으로 세분화하고 명령체계에 따르도록 한다. 그리하여, 조직은 경직성을 가지게 되며 구성원의 불만을 발생하고 생산력 저하로 이어진다.
아지리스는, 이것이 곧 공식조직이 구성원의 미성숙 상태를 조장하고 있는 것이며, 경직성을 버리고 사기를 높이는 데 중점을 둠으로써, 구성원들을 성숙 상태로 변화시키는 새로운 관리 전략을 추구하여야 한다고 주장하였다.
어떤 조직은 그 구성원을 미숙한 상태로 묶어 놓는가 하면, 어떤 조직은 그 구성원을 계속적으로 성장하도록 격려하는데, 이는 조직 운영이 구성원의 행위에 영향을 주기 때문이라는 이론임. 즉 조직의 구성원의 업무에 대한 나태와 무관심은 구성원 개인의 잘 못보다 조직을 운영하는 방식에 잘못이 있다는 것이다.
미성숙(수동적, 의존적, 한두 가지 단순한 행동방식, 변덕스럽고 천박한 흥미, 짧은 시간적 전망, 종속적 지위, 자아의식 결여)에서 성숙( 능동적, 독립적, 여러 가지 다양한 행동방식, 보다 깊고 강한 흥미, 긴 시간적 전망, 동등하거나 우월한 지위, 자아의식 및 자아통제)로의 이동은 공식조직 그 자체의 운영에서 인간 중심적·민주적 가치체제의 문제로 귀결시키고 있다.
아지리스는 맥그리거의 이론적 가설에 입각한 관리 방식이 아직까지 널리 채택됨으로서 현대 미국의 대다수 사람들이 미성숙한 인간으로 취급당하고 있다고 보고 이러한 상황을 설명하기 위해 조직의 가치 체계를 관료적 피라밋형 가치체계와 인간중심주의적 민주적 가치체계로 분류 비교하였다.
아지리스에 의하면 관료적 피라밋형 가치체계에서는 자연스럽고 자유로운 감정의 표현이 허용되지 않기 때문에 인간관계가 진실하지 못하고 불신 관계를 낳게 되고 결과적으로 조직의 대인 능력이 감소된다는 것이다.
반면에 인간중심주의적 민주적 가치체계가 형성된 조직에서는 신뢰관계가 이루어져 대인 능력이나 집단 간의 협동 융통성 등이 증가하게 되고, 결과적으로 조직효과가 증가한다는 것이다.
한편 아지리스는 조직의 관리 방법이 개인의 행동과 성장에 어떤 영향을 미치는가를 알아보기 위하여 산업조직을 검토하였던바 종업원들 사이에 무관심이 널리 퍼져있고 노력이 결여되어 있음을 발견하였으며 그 결과 그들은 미성숙한 행동을 하게 된다는 것이다.
결론적으로 조직과 개인의 목표 달성을 위해서는 개인의 퍼스널리티를 성숙, 실현시킬 수 있는 방향에서 조직구조와 관리 방법이 확립되어야 한다는 것이다.
[참고 문헌]
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
제임스 맥그리거 번스, 조중빈 역, 역사를 바꾸는 리더십, 지식의날개, 2006
이재규, 글로벌 지식사회의 지식경영학원론, 박영사, 2003
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006

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