[여성차별] 직장에서의 여성차별에 대한 대책방안

소개글

[여성차별] 직장에서의 여성차별에 대한 대책방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

들어가며

본문
1. 성차별이란?
2. 성역할의 사회화
1) 성역할 사회화의 의의
2) 종래의”사회적 성”
3) 성역할 사회화의 이론
3. 여성차별의 이론적 배경
1) 보수주의적 관점
2) 자유주의적 관점
3) 전통적 마르크스주의적 관점
4) 급진주의적 관점
5) 사회주의적 관점
4. 성차별적 모집의 판단기준
1) 모집.채용에 있어서 차별로 보는 경우
2) 모집.채용에 있어서 차별로 보지 아니하는 경우
5. 여성노동인구의 현황
1) 경제활동인구
2) 비경제활동인구
6. 여성노동자 고용불안 실태
1) 성차별
2) 모성권
3) 성희롱
4) 근로조건
7. 고용에서의 성차별 관행개선정책
1) 고용차별 시정활동 강화 및 모성보호 지도점검
2) 성희롱예방교육․점검
3) 민간단체 고용평등상담실 운영지원
8. 직장 내 남녀평등 실현을 위한 정부의 대책
1) 남녀고용평등법 개정
2) 여성고용확대
3) 모성보호와 일과가정의 양립지원
9. 직장여성의 평등확보방안
1) 남녀평등을 위한 실질적 개선방안
2) 여성고용확대방안
3) 남녀평등을 위한 의식과 제도의 개선

참고자료

본문내용

위반한 상황이 발견된 사업장에 대해서는 이를 모두 즉시 지정하도록 지도하였으며, 또한 300~499인의 사업장에 대해서는 노사 스스로 법을 준수하도록 하기 위해 곧바로 행정지도를 하기보다는 먼저 노사 자율점검제도를 통한 개선을 추진하였다.
한편 동법 제5조의 [근로여성복지기본계획]에 의하면 그 지도방법으로 노사자율개선, 행정지도, 경고, 사법처리와 같은 단계를 취하도록 하고 있다.
따라서 여성고용문제에 관하여 노사가 공감대를 형성하고 기업의 남녀고용평등법 시행상황을 노사가 함께 자주적으로 점검하여 위법사항 및 실질적 차별의 개선방안과 남녀고용평등 실현계획을 마련하기 위한 노사의 대화통로를 마련하기 위해서는 기업 내에 노사대표로 구성되어 남녀평등실현을 구현하는 위원회 등을 설치하여 운영토록 하는 것이 필요하다고 본다.
(4) 효과적인 행정지원방안의 마련
1988년 4월 1일부터 남녀고용평등법이 시행되어 오면서 정부의 행정지도가 고용 및 근로조건에 있어서 성차별의 시정을 위하여 꾸준히 행하여져 왔다. 뿐만 아니라 노동부는 1994년 2월 3일 동법 제5조에 [근로여성복지기본계획]을 수립하여 여성정책심의위원회의 의결을 거쳐 정부정책으로 확정함으로써 여성노동정책을 체계적이고 종합적으로 추진할 수 있는 기본틀을 마련하였다.
그러나 정부의 점이행장치는 한편으로는 ① 남녀고용평등법의 이행에만 주력했을 뿐 근로기준법상의 여성보호(또는 모성보호)규정의 이행에 대해서는 거의 행정지도를 하지 못하고 있다는 점 ② 행정지도의 대상이 은행, 제2금융권, 대기업에 한정되어 있다는 점 ③ 행정지도가 규제일변도의 면이 있다는 점 ④ 행정지도가 사후 성파별의 처리에 치중해 있을 뿐 성차별의 예방을 위한 방안이 부족하다는 등의 문제를 지니고 있다.
그 구체적인 방법으로 위법한 성차별의 판단기준과 구체적 유형을 제시하는 지침의 마련, 남녀고용평등법에 관한 홍보자료 및 교재의 보급, 동법에 관한 상담 및 교육가오하, 모범기업의 장려책과 비협조적 기업의 효과적 제재 등이 있겠다.
2) 여성고용확대방안
(1) 탄력적 근무제도
탄력적 근무제도는 근로시간을 일, 주, 월 단위로 엄격하게 고정하지 않고 근로자가 근로시간대를 자율적으로 선택함으로써 주부 등의 여성근로자가 가사부담이 없는 시간대에 근로를 제공할 수 있도록 하는 제도이다. 즉 사업장의 1일 가동시간을 의무근로시간대(core-time)와 선택적 근로시간대(periods of optional attendance)로 나누어 선택적 근로시간대에는 모든 근로자가 근로여부, 출·퇴근 시간 등을 자유로이 결정할 수 있도록 하되 총근로시간이 1주, 1개월, 3개월 같은 회계기간 단위로 정해진 기준 근로시간을 초과하지 않도록 하는 것이다.
그러나 이 제도의 올바른 정착을 위해서는 탄력적 근무제도로 인한 근로조건 및 근로계약상에 있어서 비합리적인 차별대우가 없도록 제도적인 뒷받침이 요구된다 하겠다.
(2) 여성고용할당제
정부는 선진국에 비해 커다란 격차를 보이고 있는 한국 근로여성의 지위를 개선하기 위한 조치로서 여성고용할당제를 추진했다. 이에 따라 정부는 사기업의 경우 이를 권고사항으로 하고, 우선적으로 공기업과 공무원의 경우에 한하여 실시하고 있다.
이러한 여성고용할당제는 근로자의 채용 시 일정비율의 여성을 채용 할당하는 방식으로 여성고용의 불안정한 실태를 개선하기 위한 제도이다. 그러나 이 제도의 목표는 단순히 채용에서 일정비율을 확보하는 데만 그치지 않고 승진 및 배치 그리고 훈련기회 등에서 여성의 몫을 확보해야 할 것이다. 즉 승진 시 여성의 비율을 수준으로 계속 유지해줌으로써 승진의 가능성이 차단되어 여성들이 좌절하지 않도록 보장하는 제도적 장치가 필요하다.
그리고 더 나아가 장기적으로 사회 각 부문에서 여성의 목소리를 낼 수 있는 일정 비율을 유지하는 것이 요구되며 이러한 장치를 통해 오랫동안 구조적으로 여성을 배제해 온 여성제한 할당제를 교정할 수 있어야 한다.
아울러 여성고용할당제가 실력이 없는 여성에게 할당하여 채용한다는 의미가 아니라 실력이 있음에도 여성차별이라는 구조적 벽 때문에 능력발휘를 못하는 여성들에게 기회를 주는 제도임을 분명히 할 필요가 있다.
한편 여성고용할당제의 도입은 단순히 여성을 위해 여성의 몫을 챙겨주는 것으로 인식되어서는 아니 된다. 곧 여성적 경험과 입장이 정책에 반영됨으로써 우리사회가 미래지향적인 균형 있는 발전을 지속할 수 있도록 하기 위한 장기적인 사회정책의 배려에서 나온 제도적 보완장치로 이해되어야 할 것이다.
3) 남녀평등을 위한 의식과 제도의 개선
우리나라의 남녀 차별적 관행을 개선하기 이해서는 사회전반적인 의식과 제도의 개선이 요구된다.
우선, 가부장적 가족제도에 기초한 가족법을 비롯하여 여성의 권리를 배제하거나 제한하고 여성의 지위를 남성과 동등하게 하지 않는 법령이나 관습·관행들도 계속 존재하고 있다. 그리고 여성관계법의 내용도 여성 개인의 능력이나 의사에 상관없이 여성을 정신적·육체적·경제적 약자, 가사나 육아전담자로서 집단적으로 평가하여 차별하는 법령이 존재하고 있는 것이 우리나라의 법 현실이다.
아울러 여성의 영향력이 증대하기 위해서는 정무직 임용에 있어서 대표관료제 개념을 도입하는 것이 필요하겠다. 이를 위해서는 입법·행정부의 고위직에 일정한 비율의 여성임용을 의무화하는 등의 적극적 조치가 요구된다.
그리고 여성의 정치활동 참여를 확대해 나가는 것도 필요하다고 본다. 선진국에 비교해서 여성 국회의원은 비율은 현저히 낮은 실정이다. 따라서 정부여당 및 야당을 포함한 정치권에서 좀 더 진보한 여성복지의 일환으로 여성의 정치참여를 늘려 나가야 할 것이다.참고자료 <노동백서> 노동부 창의혁신담당관 정윤진 2008.05.29
<성차별 모집, 채용광고 판단기준> 2005.03.07
<여성과취업> 노동부 여성고용팀 송희국 2008.01.23
<일하는여성> 78호 2009.3.27
<하위직 공무원의 성차별에 관한 연구> 이갑선, 慶尙大學校 1995
한국여성노동자회협의회 http://www.kwwnet.org
<한국 근로여성의 성차별 실태 및 개선방안에 관한 연구> 이중열 세종대학교 행정대학원 1997

키워드

여성차별,   직장,   성차별,   여성고용,   남녀평등,   문제점,   현황,   대책방안