조직갈등의 이해와 사례

소개글

조직갈등의 이해와 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 조직 갈등의 이해.................................................2
1) 조직 갈등의 개념
2) 조직 갈등의 개념요소
3) 조직 갈등의 대상
4) 조직 갈등의 두 가지 기능

2. 조직 갈등의 관리방법...........................................4
1) 조직 갈등관
2) 조직 갈등 유형
3) 조직 갈등 해결방법

3. 조직 갈등의 사례.............................................7
1) 청계천 복원사업
2) 이랜드
3) 갈등 해결의 사례
• 미국 항공사 휴즈
• 신용카드 회사
• IBM
• Intel
• Blue Cross & BlueShield

4. 조직 갈등 해결의 결론........................................15

본문내용

갈등 관리 능력을 키워주고 있다. 이를 통해 결국 IBM의 구성원들은 낮은 관리 단계에서부터 갈등 관리에 적극적으로 임할 수 있는 것이다.
Intel社
갈등의 효과적인 해결을 위해서는 빠른 대처가 요구된다. 이는 모든 구성원이 갈등 관리의 중요성을 제대로 인식하고 있고 대처 방안에 대해 잘 알고 있을 때 가능하다. Intel은 신입사원 교육과정 때부터 신입사원들이 갈등의 적절한 관리와 최선의 해결을 위해 다양한 방식을 시도해 보는 경험을 하게 한다.
이러한 교육 과정을 통해 Intel은 회사가 비즈니스의 필수 요소로 갈등 관리에 대해 얼마나 중요하게 여기는 지를 구성원에게 보여주고 있다.
Blue Cross & BlueShield 社
갈등이 발생하면 먼저 회사의 정형화된 프레임에 사안을 적용하고 나서 결과를 검토하기로 구성원끼리 약속을 미리 해 놓는 것도 갈등 해결의 좋은 방법이다. 미국 플로리다에 있는 의료회사인 Blue Cross & BlueShield 라는 회사는 자주 발생하는 내부적인 의견 불일치를 빠른 시간 안에 해결하기 위해 ‘구축이냐, 구매냐 아니면 제휴냐? (Build, Buy, or Ally?)’라는 간단하고 독특한 의사결정방식(Trade-off Tool)을 운영하고 있다. 동사는 전략적 업무 제휴에 따른 기간 설비의 확보 방안에 대해 관련 부서 간에 이견이 생기는 상황을 효율적으로 타개하기 위해 이 제도를 활용하고 있다. 시스템을 자체 구축할 것인지, 외부에서 구입할 것인지, 또는 제휴를 통해 사용권만을 확보할 것인지를 결정하기 위해 회사는 의사 결정을 위한 설문지 형태의 일련의 공통 기준들을 제공한다.
이러한 취지로 관련된 부서들의 구성원들은 단지 각각 제공된 기준에 맞추어 본인들의 생각과 주장을 적어 제출한다. 이 방법으로 두 각 상반된 주장들의 격렬한 충돌을 피할 수 있다. 또한 최종적으로 어떤 결정이 내려지더라도 확보된 정보를 활용함으로써 효과적인 실행으로 이어질 수 있다는 것이다.
4. 조직 갈등 해결의 결론
조직적 차원에서 갈등의 발생은 문제의 시작이 아니라 해결을 위한 첫 걸음이다. 효과적인 조직과 비효과적인 조직의 가장 큰 차이점은 갈등을 회피하는 게 아니라 갈등을 인정하고, 이를 해결하는 능력에 달려 있다.
내/외부적인 변화가 없다면 상당수의 갈등 요인들은 쉽게 밖으로 드러나지 않고 잠재된 채 지속되는 경향이 있다. 이러한 잠재된 갈등이 외부로 표출될 때 비로소 문제에 대한 보다 근본적인 해결책을 강구할 수 있는 것이다.
갈등의 발생을 원천적으로 막는 것은 불가능하다. 따라서 갈등을 근본적으로 사전에 억누르고 방지해야 하는 대상이 아니라 효과적으로 해소하고 지속적으로 관리해야 하는 대상으로 삼아야 한다.
갈등이 거의 없는 조직이라면 오히려 혁신과 변화가 촉진되지 않는다는 연구 결과도 있다. 기업의 여건에 맞는 갈등의 최적 수준을 파악하여 적정 수준의 갈등을 유지하는 것이 보다 현실적이고 바람직한 방안이 될 수 있다.
보스톤에 있는 컨설팅회사인 Vantage Partners의 Jeff Weiss 와Jonathan Hughes 은 “조직 안에서 발생하는 갈등이 진정 효과적인 협력 관계로 발전하는 데에는 관리자들이 갈등을 자연스럽고 필요한 것(Natural and Necessary)으로 인식하는 것이 필수적이다.” 고 말하고 있다.
갈등 관리의 핵심 포인트 즉, 효과적인 갈등 관리를 위해서는 다음의 세 가지 포인트에 유념할 필요가 있다. 갈등의 사전 예방과 효과적 관리를 위한 사전 대비, 그리고 갈등이 발생한 상황에서 신속하고 적절한 해결 방안 마련이 그것이다.
포인트 1: 잠재적 갈등 요소를 점검하라
우선 갈등이 발생할 수 있는 잠재적인 요인을 찾아내는 노력이 있어야 한다. 구성원들의 불만이나 건의 사항을 수렴할 수 있는 열린 공간을 운영하는 것도 한 방법이 될 수 있다. 드러나는 갈등유발 요인에 대해서는 지속적인 모니터링도 필요하다. 이러한 노력을 통해 회사는 구성원의 불만을 최소화하기 위한 제도를 고안하고 공정하게 운영함으로써 갈등의 발생을 사전에 줄일 수 있다.
포인트 2: 관리자 역량을 강화하라
조직 안에서 발생하는 갈등을 조기에 적절히 해결하는 데 있어 특히 중요한 것은 관리자의 역할이다. 유능한 관리자라면 구성원들 간의 갈등에 대해 객관적이고 공정한 해결 방안을 제시해주는 능력을 갖추어야 한다. 흔히 간과되기 쉬운 사실은 갈등에 직접적으로 연관된 당사자일수록 효과적이고 건설적인 해결책을 찾아내기가 가장 어렵다는 것이다.
제 3자의 적절한 도움이 있을 때 갈등은 빠른 해결 과정을 밟아 나갈 수 있다. 관리자 역량의 강화는 갈등의 사후 관리뿐만 아니라 사전 예방 차원에서도 매우 중요하다. 리더십 교육을 통해 구성원을 포용하고 조직 내 부드러운 인간관계를 유지할 수 있는 유능한 리더를 육성해야 한다. 이러한 리더의 자질을 발휘하여 갈등 발생 징후를 보일 때 누구나 거리낌 없이 자신의 담당 관리자에게 상담을 할 수 있는 분위기를 만들어 주는 것이 갈등 관리의 시작이다.
포인트 3: 신속하게 대처하라
특정한 형태의 갈등 유형에 대해서는 회사 내부적으로 일정한 해결 절차나 접근 방식을 공유하는 방안도 고려해 볼 만하다. 갈등을 어떻게 해결해야 할지 고민하는 시간을 대폭 줄임으로써 갈등 발생 시 신속한 대처가 가능하기 때문이다.
이 과정에서 나온 결과물은 각각의 방법에 대한 장단점 형태로 공유된다. 조직과 구성원 모두 각 상반된 주장들의 격렬한 충돌을 피할 수 있다. 또한 최종적으로 어떤 결정이 내려지더라도 확보된 정보를 활용함으로써 효과적인 실행으로 이어질 수 있다는 것이다.
갈등 해결의 열쇠는 ‘신뢰’이다. 아무리 훌륭한 갈등 관리기법이 사용된다 하더라도 갈등 당사자 간의 신뢰가 바탕이 되지 않으면 갈등은 근본적으로 해결될 수 없다. 생산적 갈등에 대해서는 누군가의 잘못이 아니라 서로 생각이 다를 뿐이라는 사실을 이해할 때 일시적인 갈등은 더 깊고 발전적인 협력 관계로 전환될 수 있다.
따라서 기업 차원의 성공적인 갈등 관리가 이루어지기 위해서는 구성원들 간 신뢰하는 조직 문화의 정착이 선행되어야 할 것이다.

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