지식근로자 육성 HRD전략

소개글

지식근로자 육성 HRD전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

II. 지식근로자와 평생학습체제
1. 지식근로자 육성의 필요성
2. 평생학습체제의 구성 요소
3. 학습지원체제의 유형

III. 지식근로자육성 사례분석
1. 유한킴벌리의 평생학습조 모형

Ⅳ. 지식근로자와 미래기업
1.미래기업의 인재
2.국내기업의 지식근로자 육성 문제점
3.지식근로자 육성 방안

Ⅴ.결론

참고문헌

본문내용

있다고 생각하는 경우이다.
이러한 조직의 운영 원칙은 상호 호혜성(Reciprocity)이라 할 수 있다. 즉, 지식을 주는 대가로 다른 가치 있는 지식을 얻을 수 있다고 가정하는 것이다.
이를 구체화하는 메커니즘으로는 제공 지식 조회 건수, 작성 자료의 실명제, 개인 평가시 지식 공헌도를 평가 항목에 반영하는 방법 등을 통해 지식 공헌자가 조직의 인정을 받을 수 있도록 하는 것 등이 해당된다.
반면에 지식 공동체형 조직은 공동체적 문화를 통한 지식의 공유, 창출을 강조하는 조직 형태로, 그 운영 원칙은 상호 호혜성을 넘어 개인적 연결 관계에 기초한 헌신ㆍ신뢰라 할 수 있다.
이를 구체화하는 메커니즘으로는 지식 창출 과정에 참여하고 새롭고 가치 있는 지식을 산출함으로써 전문가로 성장할 수 있다는 보람과 성취감을 체험토록 하는 내적인 보상과 집단적인 인센티브 등을 통해 조직의 인정을 받을 수 있도록 하는 것 등이 해당된다
그러나 현실적으로는 기업이 두 가지 중 어느 한 가지만 추구하기 보다는 두 가지 모두를 활용하는 경우가 대부분인 것이 사실이다. 따라서 기업 내 비즈니스 프로세스의 각 단계별, 조직 단위별로 필요로 하는 지식의 특성, 성격 등이 다를 수 있기 때문에 이에 맞는 조직 형태를 확립하는 것이 필요하다
지식 공유ㆍ전파에는 어쩔 수 없이 노력과 시간, 비용이 수반되기 마련이다. 이를 최소화할 수 있는 조직 운영 방식은 조직 내 여유(Redundancy) 기능을 확보하는 것이다.
여유 기능을 확보하면 공통의 언어가 형성되고 정보 등 형식지와 함께 암묵지의 공유도 도모할 수 있다. 구성원들은 자기 업무 영역 이외의 정보들도 여러 회의나 교류, 직무 순환 등을 통해 자연스럽게 습득하고 그 결과 예상치 않은 곳으로부터 창조적인 해결책을 발견ㆍ공유하게 되는 것이다.
보다 적극적인 방법은 다기능팀(Cross-functional Team)을 활용하는 것이다. 하나의 성과 목표를 위해 관련되는 여러 기능이 서로 협력하여 업무를 수행함으로써 기존 지식의 공유 및 새로운 지식의 창출ㆍ적용이 보다 원활하게 이루어질 수 있다.
이렇게 여유 기능이 확보될 때 조직 구성원은 발등에 떨어진 현안 처리에 매달리다, 보다 발전적 사고를 할 수 있는 기회를 잃어버리는 우를 범하지 않게 된다.
이상과 같은 활동은 결국 지식의 창출과 공유ㆍ활용을 촉진시켜 직원을 지식 근로자로 만들기 위한 조직 문화를 형성하는 과정이라 할 수 있다. 조직 문화는 단시일내에 달성하기 어려우며, 동시에 여러 방향의 노력이 함께 병행되어야 하는 복합적인 과제이다
결국 개인적 차원에서의 노력과 조직적 차원에서의 노력이 함께 상호보완적으로 이루어질 때 지식 근로자는 탄생 가능하다고 할 수 있다.
개인은 자신의 가치는 자신이 조직에 줄 수 있는 가치에 의해 결정된다는 사실을 인식하여 문제 의식을 가지고 계속적인 개선 노력을 경주하여야 할 것이다.
기업은 개인의 역량이 충분히 발휘될 수 있는 인적 자원 관리 및 조직 운영을 시도해야 할 것이다. 특히 인적 자원을 비용의 관점에서 인식하던 것에서 탈피하여 이제는 가치 창출의 원천, 수익 창출의 주체로 인식하여야 할것이다.
유한킴벌리의 평생학습조 사례는 많은 점을 시사해 주고 있다. 첫째, 지식근로자란 단순히 전문지식(손)만을 가진 근로자가 아니라 창의적이고 혁신적인 사고(마음)와 더불어 열린 마음으로 타인, 조직, 사회에 공헌할 수 있는 마음(마음)까지 가진 사람을 육성하고 있다는 것이다. 이런 지식근로자가 되기 위해서는 적어도 학습역량, 사고역량, 사회적 역량, 학습에의 몰입할 수 있는 태도가 필요하다.
둘째, 학습은 학습으로만 그치는 프로세스가 아니라 ‘학습 및 개선 의지 제고 → 현상에 대한 질문과 탐구 지원 → 실천 → 숙고 → 학습으로 이어지는 순환적 프로세스로서 인식할 필요가 있다.
셋째, 지식근로자를 육성하기 위한 학습체제는 회사주관교육, 업무를 통한 학습, 대인관계를 통한 학습, 자기개발, 학습공동체 등의 다양한 활동 등이 일과 통합되고 이를 통하여 혁신을 창조할 수 있도록 연계되어야 한다는 점이다. 또한, 학습의 상시성이 구축되어 언제 어디서든지 학습이 일어날 수 있도록 지원되어야 한다는 것이다.
넷째, 학습지원체제의 구축에 있어서는 다양한 학습기회가 제공되고, 현장에서 자율적으로 학습내용과 방향을 결정하고 실천하게 하며, 현장의 관리자는 학습리더로서 학습을 권장하고 촉진하며, 지식을 공유하고 창출하고 이를 학습으로 활용하기 위한 표준화작업도 필요하다.
유한킴벌리의 평생학습조의 사회적 확산에 대하여 사회적 논란이 제기되지만, 평생학습조가 가지는 기본 원칙인 ① 학습과 혁신을 위한 여유 공간의 제공, ② 개인적 능력뿐만 아니라 사회적 자본(신뢰, 협력 등)의 구축, ③ 일과 업무, 혁신과의 연계체제의 구축, ④ 다양한 학습과 혁신 기회, ⑤ 협력과 팀학습의 지원, ⑥ 지식근로자의 육성, ⑦ 학습모델과 혁신 촉진자로써의 리더의 활용, ⑧ 학습의 상호책무성 등은 어느 조직에서라도 적용이 가능하리라 본다.
참고문헌
지식사회의 대학문화
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지식 근로자 되기·지식 근로자 만들기
LG경제연구원 ㆍ 강금만
디지털경제 시대의 노사문화
KDI경제정보센터 ㆍ 안종근
G사의 지식경영 활성화 방안에 관한 사례 연구
전남대 대학원 ㆍ 박태경
지식 경영
LG경제연구원 ㆍ 이창엽
정보·지식기반산업 인프라 구축을 위한 직업훈련기관의 효율적 활용 방안
전주대 대학원 ㆍ 박웅진
신노사문화 우량기업에 관한 사례연구 :유한킴벌리의 노사협력 배경
서원대학교호서문화연구소 ㆍ 이덕로
지식 경영은 인재 경영
LG경제연구원 ㆍ 신원무
유휴 여성자원의 효율적 활용방안에 관한 연구
한양대 행정대학원 ㆍ 양해숙
직무승계와 핵심인재 육성의 결합, Succession Planning
LG경제연구원 ㆍ 김상일
싱가포르의 지식기반경제 이행전략과 시사점
대외경제정책연구원 ㆍ 정재완
기업경영과 지식기반경제
[기업경영] LG경제연구원 ㆍ 강금만
평생학습체제 구축을 위한 공공직업훈련기관의 역할에 관한 연구
한국기술교육대 테크노인력개발전문대학원 ㆍ 최철락

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