경력직 채용 시의 평판조회-간판보다 평판으로

소개글

경력직 채용 시의 평판조회-간판보다 평판으로에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 평판조회란 무엇인가

Ⅱ 평판조회 실시 현황

Ⅲ 긍정적 의견

Ⅳ 부정적 의견

Ⅴ토의과제

본문내용

현대사회에 적합한 채용 도구이다.
③우열을 가려줄 수 있는 결정적 역할을 한다.
고위직 채용의 경우, 채용 후보자들이 대부분 비슷한 수준의 학력, 경력을 가지고 있다. 따라서 이력서, 자소서 등의 서류로만 채용 결정을 내리는 것이 매우 힘들다. 게다가 취업 경쟁이 과열 되면서, 기존 선발도구에 대한 채용 후보자들의 대처가 고도화 되고 있어 기존의 채용 도구를 통해 채용 후보자들의 우열을 가리는 것이 어려워졌다. 이와 같은 상황에서 평판 조회는 선발에 최종적으로 결정적인 역할을 할 수 있다.
실제 국내의 모 대형 제약회사의 마케팅 총괄 팀장 채용 시, 2명의 후보자를 대상으로 선발하려 했는데 두 명 모두 역량과 성과가 비슷해 최종 결정에 고심을 하였다. 그러다가 평판조회를 통해 한명은 이직이 심하고 반면 나머지 한명은 부하 직원으로부터 훌륭한 리더라는 정보를 얻어 최종적으로 후자가 선발되었다.김현진ㆍ이지은 기자, 주간동아, 2009년 8월 5일
이러한 사례에서 드러나듯이, 평판조회는 전 단계에서 파악하지 못한 측면에 대한 평가가 이루어지는 동시에 마지막 선발 단계로써의 역할을 한다.
☞평판 조회가 가지는 단점을 어떻게 해소 할 수 있을까?
① 프라이버시 침해의 문제
▶법적 제도 마련
기업이 평판 조회를 통해 구할 수 있는 정보의 범위를 제한함으로써 의도적·비의도적 프라이버시 침해를 방지한다. 만약 기업이 의도적 또는 비의도적으로 이러한 조항을 어기게 될 경우, 해당 채용 후보자에게 적절한 보상을 하게 함으로써 기업의 프라이버시 침해 행위를 사전에 예방할 수 있다.
▶사전 통지와 조회 과정에서의 철저한 비밀 유지
조회에 앞서, 채용 후보자에게 반드시 사전에 양해와 동의를 구해야 한다. 해외의 경우 후보자의 동의를 얻지 않은 채 평판 조회를 시행했다가, 소송에 휘말려 막대한 피해를 입은 사례가 있다.동아비지니스리뷰, 유순신 유앤파트너즈 대표 인터뷰, 2009년 8월 11일
또한, 개인의 사생활을 보호하고, 이직이라는 민감한 사안의 경우, 평판조회의 과정을 철저하게 비밀을 유지해야 한다.
② 전략적 역이용의 문제
▶조회 대상자의 다양화
기존의 평판조회는 채용 후보자가 사전에 제시한 주변인을 그 대상으로 한다. 때문에 채용 후보자와 조회 대상자간의 합의를 통한 조작 문제가 발생할 수 있다. 기업은 평판조회 시행 시, 채용 후보자가 제시한 주변인 외의 인물까지도 조회 대상자의 범위에 포함시킴으로써 이 문제를 해결할 수 있다. 또한, 조회대상자에 대한 다양한 시각을 포함할 수 있도록, 조회 대상자의 범주를 다양화해야 한다.
▶신뢰성 있는 조회 대상자의 확보
조회 대상자는 채용 후보자와의 사적인 관계에 얽매여 왜곡된 판단을 내리거나 거짓된 정보를 기업에게 제공할 가능성이 있다. 기업은 조회 대상자에 대한 철저한 조사와 선별을 통해 이러한 문제를 피할 수 있다.
③ 낮은 정확성의 문제
▶평가항목의 세분화
유의미하고 정확한 정보를 얻기 위해서는 사전에 어떤 정보를 얻을 것인가에 대해, 질문 할 체크리스트를 명확하고, 상세하게 만들어야 한다. 예를 들어, 김 군의 성과 창출 능력을 알고자 하는데, ‘김 군은 팀 성과 창출에 많은 공헌을 했습니까?’ 식의 포괄적인 질문은 큰 의미가 없다. 성과 창출 과정에서 어떤 공헌을 했는지, 일에 대한 전문성은 있는지, 팀웍은 원활했는지 등을 구체적으로 파악해야 김 군의 성과 창출 능력을 판단하는 의미 있는 정보로서의 기능을 할 수 있다.
④ 고비용 문제
▶평판조회를 실시하는 채용 후보자 축소
평판조회는 전화나 이메일 등을 통해 입사 지원자를 잘 아는 사람을 찾아 조사해야 하기 때문에 많은 시간이 소비된다. 통상적으로 인사 담당자들이 평판 조회를 실시하는데 업무 시간의 10% 이상이 소요된다고 한다. 외부의 리크루팅 전문 기관을 통해 평판 조회를 할 경우, 금전적 비용도 많이 든다. 따라서 모든 채용 후보자를 대상으로 한 평판조회보다는, 회사의 중요 직책을 담당할 사람, 기술/전문성 측면에서 핵심 인재 등을 중심으로 심도 있게 평판 조회를 실시하는 것이 바람직하다.
(2)평판 조회 시 다음과 같은 항목들이 주요 점검 항목이 된다.(<표 2> 참조) 이런 항목들을 알아내기 위해서 조회 대상자들에게 해야 할 구체적인 질문에는 어떤 것이 있을까?
<표 2>한상엽, 『평판조회의 시대가 열린다』, LG 경제연구소, 2007년 8월 23일
☞직무 역량
▶ 김 군은 자신의 분야에 지식과 노하우가 많습니까?
▶ 김 군은 어떤 업무를 부여받았을 때, 가장 열성적으로 일하고 좋은 성과를 냅니까?
☞전 직장 근무 이력
▶ 김 군이 평소에 회사에 대해 자주 불평하는 것은 어떤 점이었습니까?
▶ 김 군이 회사에 대해 가장 만족했던 점은 무엇이었습니까?
▶ 김 군이 회사에 막대한 피해를 입힌 적이 있습니까?
▶ 김 군이 전 직장에서 △△공모전에서 실제로 입상하였습니까?
☞업무스타일
▶ 김 군과 함께 업무를 진행하면서 가장 편했던 점과 불편했던 점은 무엇이었습니까?
▶ 팀 내에서 토론을 할 경우, 김 군은 중간자 입장으로 조율하여 토론을 원만하게 유도해갔습니까? 혹은 자신의 의견을 주도적으로 개진하였습니까?
☞리더십
▶ 김 군은 상사로서 권위적이고 리더십이 강한 리더였습니까? 아니면 수평적이고, 친근한 리더였습니까?
▶ 김 군은 자신이 맡은 일은 끝까지 책임을 지고 완수합니까?
▶ 김 군은 남들과 구분되는 자신만의 카리스마가 있습니까?
☞성격
▶ 김 군은 평소에 스트레스를 어떤 방식으로 풉니까?
▶ 김 군의 평소 술버릇은 어떠합니까?
▶ 김 군은 유머감각이 있습니까?
▶ 김 군은 회식과 같은 비업무적 자리에서 어떤 모습을 보입니까?
▶ 김 군은 매사에 정확한 의사표현을 합니까?
☞윤리성
▶ 김 군은 상사나 부하 직원에게 책임을 미루는 경향이 있습니까?
▶ 김 군은 평소에 정직하다고 할 수 있습니까?
▶ 김 군은 직장에서, 공동자산을 훼손 혹은 횡령 한 적이 있습니까?
▶ 김 군은 약속시간을 잘 지킵니까?
☞조직충성도
▶ 김 군은 자신이 속한 회사나 조직의 미래에 큰 기대를 걸고 있습니까?
▶ 김 군은 공동목표에 관심이 많고, 매사에 참여적인 사람이었습니까?

키워드

평판조회,   인상형성,   노동시장,   인력충원