취업규칙 불이익변경 전반의 법적 쟁점에 대하여

소개글

취업규칙 불이익변경 전반의 법적 쟁점에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경
Ⅲ. 불이익 변경의 판단기준
Ⅳ. 동의주체, 방식 및 효력
Ⅴ. 동의 없는 불이익변경의 효력
Ⅵ. 불이익 변경된 취규의 효력발생시점

본문내용

한다. 다만 기존근로자 기득권 침해가 되지 않도록 그들에게만 종전 취규를 적용한다.
② 절대적 무효설
이 경우에는 종전 취규 하나만 존재하게 된다.
5) 퇴직금차등금지제도 위반여부
① 문제의 소재
동의 얻지 못한 경우 기존근로자엔 구 취규상 제도, 신규근로자에겐 신 취규상 제도가 적용되게 되며 만약 그러한 내용이 퇴직금과 관련된 부분이었다면 이는 퇴직금 차등지급원칙에 반하지 않는가 문제된다.
② 검토 견해
이는 사용자가 자의적으로 차등제도를 설정한 것이 아니므로 근기법 위반이 아니다.
Ⅵ. 불이익 변경된 취규의 효력발생시점
1. 문제의 소재
취업규칙의 효력발생시기를 명시한 경우 그 시점에 효력발생, 규정이 없는 경우 취규 효력발생시기가 언제인지가 문제된다.
2. 학설
이와 관련하여ⅰ) 작성시점, 불이익변경 동의시점 ⅱ) 신고 및 주지의무 이행한 시점으로 보는 견해가 대립한다.
3. 검토
취규의 규범성은 그 근거가 근기법에 있으므로 근기법에 따른 절차 모두 마친 뒤에 비로소 취규의 효력 갖는다는 견해도 일면 타당하나, 신고의무는 행정 감독상 편의를 위한 규정일 뿐 효력규정은 아니므로 동의시점/주지의무 이행한 시점에 효력이 발생한다고 보는 것이 타당하다.

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