목표관리제도 `MBO`

소개글

목표관리제도 `MBO`에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

본론
1 목표관리제도 소개
1)개념
2)특징
3)기본단계
4)효과
2 목표관리제도의 문제점
1)교육결여
2)목표설정
3)단기목표
4)많은시간요구
5)불계량화
6)대응력부족
7)측정곤란
8)정부조직 도입어려움
9)형식주의
3 목표관리제도의 개선방안
1)상급자
2)신뢰
3)제도
4)총체적 관리체계
5)연봉제
6)피드백
7)공정성
8)업정평가 제도

결론 나의견해

본문내용

는 연간 업무실행계획서등을 통해 회계연도 기간에 성취해야할 목표 및 결과 치는 무엇이며, 구체적인 실행계획 및 단계, 평가방법, 결과의 달성기한 및 검토시기 등의 주요내용으로 구성함으로써 목표설정과 자기관리를 조화시킨 목표 관리적 업적평가, 또는 중요 과업별 행동기준을 설정하고 과업행동을 자세하게 기술하는 행동기대 또는 행동기준의 고과법의 도입이 절실하다.
결론
최근에 목표관리제도(MBO)가 공공부문에 도입되기 시작하였다. 하지만 우리나라 정부의 공직사회는 적응이 힘들다는 이유로 제도 성공여부에 대한 회의적인 시각이 강한 실정이다. 목표관리제도가 정착되려면 관리자들의 인식이 성과와 실적 중심으로 전환되어야 하나 뿌리 깊은 연공서열의식으로 인해 제도 도입 초창기에만 반짝할 뿐 시간이 지나면 다시 분위기가 이완되고 MBO 실시 하기전의 모습으로 돌아가게 된다. 어떤 제도이든 처음부터 완벽한 시스템은 없지만 유용성이 입증되어있다면 그 제도는 갈등이 심하더라도 실시해야 한다고 본다. 선진 제도나 경영기법을 도입함에 있어 완전 성공이나 완전실패란 있을 수 없으며 실패를 했다 할지라도 조직은 조금씩 진보되는 것이며 실패를 해도 눈에 보이지 않는 성과는 반드시 남기 때문이다. 특히 목표관리제(MBO)의 경우 이 제도가 정착되면 다른 경영기법을 받아들이기가 쉬워지는데 MBO와 조직관리 강의시간에 집고 넘어간 총체적 품질관리제도(TQM)는 구조가 유사하기 때문에 더욱 그렇다고 볼 수 있다. 정부개혁의 방향을 크게 성과관리체제의 구축과 규제완화라고 할 수 있다면, 결국 개혁의 방향은 평가를 싫어하는 조직문화에도 불구하고 목표관리에 의한 업적평가의 방향으로 가야 한다. 직무수행실적을 원칙적인 평가대상으로 삼는 MBO의 근무평정제도를 운용함으로써 조직의 효율성을 증진시키고 나아가 조직개혁 및 조직발전을 도모할 수 있을 것이다. 그리고 목표관리제(MBO)가 정부 내 공직자간 경쟁을 유도하여 생산성을 향상시키고 효율적인 행정체제를 구축하도록 하기 위해서는, 목표달성도에 대한 평가 결과가 성과급과 승진 등의 현실적인 유인가로 분명하게 연계되도록 운영되어야 할 것이다. 이외에도 최신 기자재의 제공, 주차권의 제공, 연가일수의 연장 등과 같은 다양한 비급여적 인센티브를 개발하여 활용할 수 있을 것이다.
목표관리제도(MBO)에는 상향식 철학이 필요한데 단순히 결과를 평가하고 통제하겠다는 사고보다는 조직구성원들의 잠재력 개발을 우선으로 하는 관리가 중요한 것이다.
참고 문헌
김일 ‘SPA 행정학’ (박문각 2002)
신정식 ‘한국형목표관리제도(목표관리제도(MBO)의 길잡이)’ (한국경영개발협회 2002)
신장환 ‘목표관리(MBO)의 특성이 목표관리 효과성에 미치는 영향에 관한 연구’ (고려대학 교경영대학원 2004)
장형석 ‘목표관리제 도입실태와 개선방안에 관한 연구’ (한양대학교 산업경영대학원 2005)
행정자치부 ‘2000년 목표관리제 운영 개선방안’
노동법률 - 2005년 12월호 (통권 제175호)
신영상 - 조직관리 (대영문학사 2008)
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목표관리제도,   MBO,   실적,   목표,   관리