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[인사고과]인사고과(업적평가, 근무평정)의 개념, 목적, 인사고과(업적평가, 근무평정)의 관리기준, 평가기준, 인사고과(업적평가, 근무평정)의 시스템, 목표관리, 인사고과(업적평가, 근무평정) 활용, 내실화 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 개념

Ⅲ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 목적
1. 인사고과의 통제적 목적
2. 인사고과의 비통제적 목적

Ⅳ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 관리기준
1. 타당성
2. 신뢰성
3. 수용성
4. 실용성

Ⅴ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 평가기준

Ⅵ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 시스템

Ⅶ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 목표관리(MBO식 인사고과)

Ⅷ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 활용

Ⅸ. 향후 인사고과(업적평가, 근무평정)의 내실화 과제
1. 인사고과 결과의 효과적 사용
2. 미래형 인사고과의 방향

참고문헌

본문내용

설정된 목표의 달성정도에 대한 평가결과를, 주로 업적고과의 형태로, 피고과자의 인사고과에 공식적으로 반영하는 방법의 인사고과제도를 말한다. 실무에서는 MBO와 MBO식 인사고과가 뚜렷이 구분되지 않으며 목표관리의 결과가 목표수행자의 인사고과에 반영되는 것이 보통이다. 그렇지만, 특히 MBO의 도입초기에 피고과자들의 저항을 완화하기 위하여, 목표관리의 결과를 개인별 인사고과에는 반영하지 않고 해당 부서 책임자의 능력과 업적에 관한 참고자료로만 사용하는 기업들이 엄연히 존재하므로 이를 개념적으로 구분하는 것은 필요하다고 본다. Kane과 Freeman은 MBO식 인사고과제도의 문제점(problems involved in all MBO-based appraisal models)을 지적한 그들의 논문에서, 만약 MBO와 Appraisal을 분리하여 실시한다면 즉, 목표관리를 실시하되 그 평가결과를 업무수행자의 인사고과에 반영하지 않는다면 그들이 지적한 제 문제가 완화될 수 있다고 주장하였다(1987). 그들에 의하면, 예를 들어, 목표가 인사고과의 기초로 사용되기 때문에 생기는 왜곡현상, 즉 평가자의 면전에서 목표를 비현실적으로 과장하여 책정하거나(the fudge factor effect) 또는 반대로 자신의 능력에 비해 터무니없이 낮게 설정하는 현상(lowest-common-denominator
effects)은 MBO와 Appraisal을 분리한다면 없어질 수 있다는 것이다. 이들의 논의에서도 볼 수 있는 바와 같이 MBO와 MBO식 인사고과를 개념적으로 구분하는 것은 불가능하지 않은 일이다.
MBO식 인사고과는 MBO와 MBO결과에 의한 인사고과를 포함하는 보다 포괄적인 개념으로 정의된다.
Ⅷ. 인사고과(업적평가, 근무평정)의 활용
인사고과의 활용은 크게 두 가지로 구분해 볼 수 있다. 하나는 처우면이고, 다른 하나는 육성면에서의 활용이다. 종전까지는 주로 승진, 승격, 상여금 등 처우면에 치중되어 있었다면 지금부터는 능력개발과 교육훈련, 배치전환에 중점을 두는 고과체계로 이행되어야 할 것이다.
Ⅸ. 향후 인사고과(업적평가, 근무평정)의 내실화 과제
1. 인사고과 결과의 효과적 사용
고과결과의 수용
고과결과의 악용금지
인사 전문가의 해석
2. 미래형 인사고과의 방향
직무분석이 선행
성과책임에 근거
업적과 능력에 대한 객관적 고과
가점주의
고과결과를 누적
수시로 고과
능력개발형 평가
구체적 사안별 고과
참고문헌
김효선 외 1명(2010) / 인사고과의 공정성이 수용도에 미치는 영향, 한국경영교육학회
김환(2009) / 임금체계와 인사고과의 전략적 활용이 조직성과에 미치는 영향, 아주대학교
두지뇌(2010) / 인사고과 평가시스템이 직무만족에 관한 연구, 원광대학교
엄동욱(2008) / 임금과 인사고과 : 대기업 인사데이터를 활용한 실증분석, 한국노동경제학회
장과 외 1명(2010) / 인사고과특성에 따른 인사고과 인식과 직무만족도, 청주대학교
홍기환(2011) / 인사고과의 수용도가 조직학습에 미치는 영향에 관한 연구, 고려대학교

키워드

인사고과,   업적평가,   근무평정,   관리기준,   평가기준,   내실화