[경영학개론]주위에 존경하는 리더 1~2명을 선정한 후, 해당 리더의 리더십을 평가 - 단, 교재 제4장에서 소개하고 있는 리더십 관련 개념과 이론들을 기준으로 평가

소개글

[경영학개론]주위에 존경하는 리더 1~2명을 선정한 후, 해당 리더의 리더십을 평가 - 단, 교재 제4장에서 소개하고 있는 리더십 관련 개념과 이론들을 기준으로 평가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

[경영학개론]
주위에 존경하는 리더 1~2명을 선정한 후, 해당 리더의 리더십을 평가하시오(30점). 단, 교재 제4장에서 소개하고 있는 리더십 관련 개념과 이론들을 기준으로 평가하시오.


Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 주위에 존경하는 리더 1~2명을 선정한 후, 해당 리더의 리더십을 평가하시오(30점). 단, 교재 제4장에서 소개하고 있는 리더십 관련 개념과 이론들을 기준으로 평가 - [내가 근무하는 곳의 지도자]

　1. 골맨(Goleman)의 감성적 지능(EQ)이론에 의한 리더십 평가
　2. 민츠버그이론에 의한 리더십 평가
　3. 오하이오 주립대학의 리더십 연구를 기초로 리더십 평가
　4. 블레이크(Blake), 모튼(Mouton)의 관리격자도 이론에 의한 리더십 평가
　5. 피들러 상황 이론에 의한 리더십 평가
　6. 허쉬-블랜차드의 리더십 상황이론에 의한 리더십 평가

Ⅲ. 결 론


[참고 자료]

본문내용

7 8
지루한 -----------------------------●----- 재미있는
1 2 3 4 5 6 7 8
싸우기좋아하는-----------------------------●----- 화목을 좋아하는
1 2 3 4 5 6 7 8
우울한 -----------------------------●---- - 유쾌한
1 2 3 4 5 6 7 8
개방적인 ----●----------------------------- - 폐쇄적인
8 7 6 5 4 3 2 1
험담을 잘하는 -------------------------●--------- 충성스러운
1 2 3 4 5 6 7 8
신뢰할 만한 ----------------------------●------- 신뢰할 수 없는
1 2 3 4 5 6 7 8
신중한 ----●------------------------------- 경솔한
8 7 6 5 4 3 2 1
마음에 드는 --------●-------------------------- 마음에 들지않는
8 7 6 5 4 3 2 1
성실한 ----●------------------------------- 성실하지 못한
8 7 6 5 4 3 2 1
친절한 ------------●----------------------- 불친절한
8 7 6 5 4 3 2 1
먼저 리더십 측정 설문지를 활용하여 8점 척도 기준으로 각 항목에 점수를 부과하였다.
그리고 채점을 합산하고 나서 어떤 점수가 나왔는지를 평가하였다.
위 설문측정에서 현재 회사 경영인의 LPC 척도의 각 문항을 작성하도록 하고 평점을 확정하였다. - (구체적으로 LPC 척도에 의해서 리더십 유형을 분류하는 방법은 어떤 리더가 만일 총점수가 64점 이상이면 관계 지향적인 유형을 가지고, 57점 이하면 과업 지향적 리더십 유형을 갖는 것으로 판단하며, 58점 이상 63점 이하인 경우에는 리더 자신이 스스로 평가를 하면 된다는 것이다.)
결과는 103점으로 64점 이상의 아주 높은 점수가 나왔다.
결국 내가속한 사업장의 지도자(경영인)의 리더십 유형은 과업 지향적이기 보다는 관계 지향적 리더라는 사실을 알 수 있었다.
6. 허쉬-블랜차드의 리더십 상황이론에 의한 리더십 평가
<허쉬와 블랜챠드의 상황모형>
고
지
원
적
행
동
저
지원적인 유형
높은 지원&
낮은 지시
S3
코치형의 유형
높은 지시&
높은 지원
S2
S4
위임적인 유형
낮은 지원&
낮은 지시
S1
지시적인 유형
높은 지시&
낮은 지원
저 고
지시적 행동(헌신성)
M4
M3
M2
M1
고 저
부하들의 발달수준(유능성)
나는 내가 현재 속해 있는 지도자의 ‘성숙도’를 사정하기 위해서 먼저, 허시와 블랜챠드의 상황모형을 적용시켜 가면서 내가 속해있는 조직의 구성원 성숙도 사정을 시도 하였다.
이러한 작업을 통해 내가 속해있는 조직인 회사의 구성원 성숙도를 나름대로 사정 할 수가 있었다.
그 결과는 내가 속한 사업장에 입사한지 얼마 되지 않은 2명의 신입사원이 성숙도1(M1 : 부하들이 직무를 수행할 수 있는 능력과 의지가 모두 없는 상태)로 당연히 사정되었고, 입사 1~2년 정도 되는 구성원 3명이 성숙도2(M2 : 능력은 없지만 의지는 있는 단계)로 사정되었다.
그리고 성숙도3(M3 : 능력은 있지만 의지는 없는 단계)의 성숙도 단계는 2명으로 구분되었으며, 나머지 3명은 회사에서 맡겨진 일을 프로근성을 가지고 원활히 처리 할 뿐만 아니라, 창조적 일처리가 가능한 능력을 겸비한 성숙도4(M4 : 능력과 의지를 모두 가지고 있는 단계)에 속한 군으로 나타났다.
M1
M2
M3
M4
1 명
1명
2 명
6명
이렇게 구성원의 분포가 S3에 편중되어 분포함을 알 수 가 있었다. 이러한 구성원의 분포로 볼 때, 대체적으로 ‘S3: 지원적인 리더 스타일’로 사정할 수가 있었다.
Ⅲ. 결 론
이상으로 주위에 존경하는 리더를 선정한 후, 교재 제4장에서 소개하고 있는 리더십 관련 개념과 이론들을 기준으로 해당 리더의 리더십을 평가하였다.
일반적으로 리더십 스타일은 그 사람의 성격형이나 세계관, 살아 온 내력 등에 직결이 되어 있기 때문에 쉽게 변화되기가 어렵다.
하지만 리더에 대한 훈련이 효과성 증진의 하나의 대안이 될 수가 있다면, 리더에게 스타일을 바꾸도록 훈련하는 대신에 자신의 리더십에 맞게 상황과 과업구조를 변화시켜 나가도록 하는데 초점을 맞추어 훈련을 제공할 수도 있을 것이다.
인재 사관학교로 불리고 있는 세계적 기업 제너럴일렉트릭(GE)은 ‘진정한 리더십은 출중한 한 사람의 리더가 앞에서 이끄는 것이 아니라 자신의 임무에 대하여 도전 정신을 가지고 주변과 조화를 이루며 나아가는 것’이라고 교육을 한다.
공감대와 공동의 목표의 아래 리더를 중심으로 단결된 조직은 서로의 신뢰를 바탕으로 훌륭한 실적을 일구어 낸다.
그리고 수시로 닥치는 어려움도 흔들림 없이 극복을 해낸다.
현재 세계적으로 명성을 떨치고 있는 기업들의 역사를 들여다보면 회사가 문을 닫을 정도의 경영 위기에 한 번씩은 봉착한 경험이 있었다.
각 기업의 CEO들은 이때마다 임직원에게 명확한 목표를 제시하고 ‘할 수 있다’라는 자신감을 끊임없이 불어넣었다는 공통점을 찾을 수가 있다
경영 환경 변화의 속도가 지금과 같이 빠르고 예측이 어려워지는 시대일수록, 인재 확보 및 유지의 중요성이 강조가 되고 소프트한 조직의 역량이 보다 중요해지게 된다.
그러므로 어렵사리 확보한 인재들이 떠나거나, 보다 강한 인재로 성장하지 못하는 조직이라면 앞서 언급한 리더들의 잘못된 모습 때문이 아닌지 되돌아 볼 필요가 분명히 있을 것이다.
또한 리더 자신도 부단한 자기반성과 노력을 통하여 스스로의 리더십 브랜드 가치를 높여 나가야 할 것이다.
[참고 자료]
이진규, 김종진 외 1명 저, 경영학개론, 한국방송통신대학교, 2011
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
박재호, 조직심리 기반의 미래창조 리더십, 카오스북, 2013
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006

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