사회적 가치관과 갈등관리 리더십 특성이롱 행동이론 상황이론 통합이론

소개글

사회적 가치관과 갈등관리 리더십 특성이롱 행동이론 상황이론 통합이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차


Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 한국의 사회적 가치관
1) 사회·문화적 가치관
2) 사회·문화적 가치관 특성과 유형

2. 가치관 갈등
1) 가치관 갈등의 사회적 배경
2) 기업 내 가치관 혼재 원인 및 사례

3. 갈등관리이론
1) 갈등관리이론
2) 갈등관리를 통한 가치갈등 개선

Ⅲ. 결론

-참고문헌

본문내용

수 있게 되어 갈등 해소의 실마리가 찾아질 수 있다.
2단계는 갈등 부문 대표자와의 접촉 단계이다. 병원조직 리더는 병원조직 특성상 그 영역별로 담당하고 있는 병원조직 내 제 위원회가 관련된 부문 간 갈등 문제를 처리할 수 있는 방법은 무엇인가를 먼저 생각하고 난 후에 갈등 부문 대표자와의 접촉을 시도하는 것이 바람직하다. 여기서 갈등 부문대표자와의 접촉이라는 것은 각 부문의 업무수행을 증진·유지시키기 위해 고안된 병원조직의 지침을 이행하고 의사결정에 있어서 중요한 정보로의 접근을 함의하고 있다.
갈등 부문 대표자 한 사람과의 접촉만으로 그칠 것이 아니라 그 부문의 주요 행위자들과 빈번한 만남과 대화를 통해 첨예한 대립 각을 누그러뜨려 경화된 갈등의 내용과 원인을 연화시켜야 한다. 즉 토털커뮤니케이션이 필요하다. 이는 하향, 상향, 수평 모두가 공존하면서 더욱 유기체적인 네트워킹 커뮤니케이션 체계를 말하며, 이러한 토털커뮤니케이션에서 가치의 공유, 상호신뢰, 공동의 신념과 전통은 조직을 묶는 중요한 역할을 한다.
3단계 부문 간 갈등의 합리적 해결 모색 단계이다. 병원조직 구성원 모두가 공감하고 있는 공동의 궁극적 가치인 병원조직 목표달성이라는 차원에서 혁신, 개방, 업무부담, 구조변화 등 가능한 모든 기회의 모색을 통해 합리적 갈등해결을 추구해야 한다.
4단계는 협력 또는 제휴의 단계이다. 병원조직이 환자에게 효과적으로 의료서비스를 제공하기 위해서 각 부문 간의 이견이 조정되고 협조하는 방향으로 나아가야 한다는 점에서도 필요하고 병원조직 특성과 업무의 상호 관련성을 감안한다면 병원조직 내 다양한 형태의 갈등해결에 도움이 된다.
5단계는 갈등 해결 방법의 실천과 계속적 평가의 단계이다. 위에서 제시한 갈등해결 방법을 잘 실천하고 그 결과를 놓고 원래의 예상대로 실천되었는지를 평가하는 단계이다. 만약 실천이 되지 않았을 시 원점으로 돌아가 실천이 되지 않은 원인과 문제점을 찾고 고친 후 다시 단계별 갈등관리를 거쳐야 한다. 또 다른 사례를 살펴보자.
TV 프로그램 제작과정에서 미디어조직과 제작진의 갈등이 있다. 생방송 저녁의 경우 처음 기획이 경영진에 의해 이루어졌다. 경영진의 간섭으로 인하여 안정된 프로그램의 형식과 성격을 갖추기 까지 많은 시간이 걸렸으며, 제작진이 프로그램의 성격을 이해하고 제작하는데 큰 갈등과 혼란을 초래하게 되었다. 특히 ‘나도 한마디’ 코너가 신설되었다가 금방 폐지가 된 일이 있었는데, 그 때는 사회적으로 의견대립을 심하게 보일 수 있는 주제에 대한 비판적인 의견이 방송되는 것을 꺼리는 프로그램 관리자의 우려와 담당 프로듀서의 자기 규제를 원인으로 말할 수 있다.
즉 종합해 보면, 갈등이 일어나게 된 근본적인 원인은 조직의 목표를 우선으로 여기는 관리직과 미디어 생산 활동에 필요한 가치를 우선으로 생각하는 제작진의 갈등으로 생각할 수 있다. 특히 중간 관리직(차장, 부장급)이 가장 많은 갈등을 일으키는데 이들은 자신에게 맡겨진 프로그램의 전 제작진을 통제하고 프로그램의 대체적인 성격을 규정하며 제작의 자율성의 한계를 암시적으로 정하고 이것을 넘지 않도록 하는 규제역할을 한다. 이러한 중간 관리직의 역할은 제작진과 자주 마찰을 일으키는데 소재선택에서부터 프로그램의 형식과 내용을 규정하는 일에 이르기 까지 제작과정 전반에 걸쳐 발생한다. 이종원, 「TV 프로그램 제작과정에서 나타난 미디어 조직과 제작진의 갈등과 타협에 관한 연구 : "생방송 저녁(MBC-TV)" 제작과정 사례연구」, 이화여대 대학원 출판부, 1991.
이를 해결하기 위해서 미디어 조직은 다양한 입장 차이에서 발생하는 조직원 사이의 갈등을 피하려고 노력하며, 조직의 효율적인 운영과 경제적인 이익의 고려등과 같이 미디어 조직의 목표를 수행하기 위해 행해지는 제작의 자율성의 침해는 제작진이 별 저항 없이 수용함으로써 표면적으로 갈등이 표출되는 것을 피한다.
Ⅲ. 결론
우리 사회는 서양 사회와는 달리 규범이 강한 사회이다. 규범은 법이나 규칙과는 달리 명문화되어 있는 것은 아니지만, 주어진 상황에서 모든 구성원들이 다 그렇게 행동하기 때문에 누구도 쉽게 무시할 수 없는 행동의 틀을 의미한다. 우리 사회가 강한 규범성을 가진 이유는 유교의 영향 때문이라고 할 수 있다. 오늘날 유교의 경전은 더 이상 구속력을 갖지 못하지만 유교적 가치관은 많은 부분이 그대로 남아있어 우리들의 행동을 규범화하는 데 기여하고 있다. 따라서 본 연구는 한국사회에서 대인행동을 특징짓는 중요한 변수의 하나가 전통적인 유교 문화적 가치관이라는 인식하에 자신의 직속상사와의 학연관계의 유무, 상사에 대한 부하의 체면중시와 같은 한국에서 나타난 개인의 사회적 가치관을 알아보았다. 그리고 이렇게 나타나는 시대변화로의 갈등을 살펴본 후 갈등을 세부적으로 유형, 배경, 원인을 사례를 통해 봤다. 그리고 이러한 가치관의 갈등과 혼재를 어떻게 하면 조직의 성과로써 순기능적 측면으로 발전시킬 수 있는지 해결방법으로 제시했다. 조직내외의 갈등은 일반적으로 역기능적 측면으로 생각하기 쉬운데 이번 연구를 통해 순기능적 측면으로 관리해 조직 구성원뿐만 아니라 궁극적으로 기업의 이윤을 추구하는데 에도 기여를 할 수 있음을 알 수 있다. 이번 연구는 사회적 가치관을 중심으로 시작되었다. 사회적 가치관 이론을 정확한 학자의 이론을 인용하지 않은 점이 아쉬운 점이다. 그리고 다른 가치관에도 이러한 갈등관리 이론이 접목될 수 있는지 추후에 알아보는 것도 좋을 것으로 예상한다.
·참고문헌
· 양창삼, 『인간관계와 갈등관리』, 경문사, 1997.
· 이규만, 『문학가치관과 조직행동』, 한국학술정보<주>, 2006.
· 이종원, 「TV 프로그램 제작과정에서 나타난 미디어 조직과 제작진의 갈등과 타협에 관한 연구 : "생방송 저녁(MBC-TV)" 제작과정 사례연구」, 이화여대 대학원 출판부, 1991.
· 이학조·김영조, 『조직행동의 이해와 관리』, 오래, 2014.
· 임희섭, 『한국의 사회변동과 가치관』, 나남, 1994.
· 존 코터·댄 코헨,『기업이 원하는 변화의 기술』, 김영사, 2007.
· 『다음 백과사전』, 「사회적 가치관」.

키워드

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