KB국민은행의 윤리경영 분석

목차

1. Introduction
(1) 개요
(2) 경영이념
(3) 컨셉
(4) 주요상품 및 서비스
(5) 목표

2. 산업 환경 분석
(1) 산업 환경
(2) 산업 전망

3. SWOT 분석
(1) Strength
(2) Weakness
(3) Opportunity
(4) Threat

4. 윤리경영 분석
(1) 추진 배경
(2) 윤리강령 전문
(3) 윤리경영 프로그램
(4) 사회공헌 활동
(5) 윤리경영 성과

5. 평가 및 과제

본문내용

문제점도 대두 되었었다. 위의 사례에서 말했듯이 대규모 위조 CD 사건, 부실 대출 심사, 직원들의 무지에서 비롯된 고객의 피해 같은 부정적인 사례들이 그 예이다. 하지만 이런 부정적인 사건에도 불구하고 체계적인 윤리경영 시스템을 통해서 금융사고 발발은 최대한으로 억제되고 있는 편이다. 또한 거래 기업에게도 윤리경영을 실천할 수 있도록 중소기업에 회계감사 수수료 지원 등의 활동을 함으로써 국민은행만의 윤리경영이 아닌 타 기업의 윤리경영에도 이바지하고 있으며 기업의 윤리적 이미지 창출, 구체적 재무성과, 기업 가치의 증가 등의 긍정적인 성과가 나타나고 있다.
5. 평가 및 과제
OECD 회원국인 우리나라에서도 윤리경영이라는 세계적인 흐름에 부응하여 정부나 기업에서 국제 상거래 뇌물방지법 및 부패방지법 제정, 기업 경영의 투명성 확보 등과 같은 형태로 기업 윤리 확립을 위해 힘쓰고 있다. 이러한 노력의 결과 윤리경영의 중요성에 대한 인식이 점점 강화되고 있다. 산업자원부가 조사한 결과에 따르면, 국내 50대 기업 중 87%가 윤리경영의 필요성을 인정하고 있다고 한다. 특히, 은행을 비롯한 금융권과 대기업의 최고 경영자들이 신년사와 각 언론사의 인터뷰를 통해 윤리경영을 올해의 최우선 과제로 추진하겠다고 밝힌 바 있다. 국민은행도 김정태 행장 취임 후 지속적인 윤리경영의 노력으로 현재 체계적인 윤리경영 시스템과 성문화된 윤리강령, 내부 고발자 보호제도와 같은 다양한 제도 및 프로그램 등을 보유ㆍ실천하고 있으나 아직 보완해야할 문제들이 남아있다.
국민은행은 구체적인 윤리강령 및 법규준수행동기준 등 인터넷을 비롯한 문서로서 명문화되어 있음을 알 수 있었다. 하지만, 그에 비해 몇 가지 문제점들이 있다고 생각된다. 윤리경영에는 최고 경영자의 리더십과 의지가 중요하다. 2001년 11월 1일, 합병과 함께 출발한 국민은행은 시작부터 윤리경영을 중요시 하였다. 김정태 행장의 경우 이를 매우 강조하고 있다. 특히, 사외이사 수의 확보를 비롯한 그동안의 업적들은 타 금융기관의 모범이 되어 오고 있다. 이점에서 국민은행은 매우 우수하다고 평가할 수 있지만 윤리경영에 대한 올바른 이해가 부족하다는 것이다. 국민은행의 경우, 매일같이 되풀이되는 행사 중 하나로서 일과 2시간 전의 윤리교육을 실시한다. 이는 타 기업에서 찾기 힘든 아주 모범적인 행위일 것이다. 또한, 매 반기마다 실시되는 교육과 비윤리적 행위 적발에 대한 개인적인 E-MAIL전송 프로그램 등도 매우 뛰어난 윤리 프로그램이라고 볼 수 있다. 업무 시작 시 모니터에는 “법규준수 자기점검”이라는 주제로 여러 항목들의 질문에 답해야 은행 업무를 볼 수 있도록 되어있고 이 문항들은 자주 바뀌는 등 윤리교육의 일상화에도 기여된다고 생각된다.
하지만 국민은행 일부 은행원을 상대로 조사한 결과에 따르면 대부분이 윤리경영이 어떤 것인지 인식조차 못하며, 이를 어겼을 경우 패널티에 대한 거부감만을 나타내고 있으며, 실제로 행하는 모든 행동에 대한 윤리적 의사결정을 하지 못하는 경우가 대부분이었다. 특히, 내부 고발자 에 대한 질의를 하였을 때 한 은행원의 경우 심한 거부감을 나타내며 응답을 회피하는 경우까지 발생하였다는 점에서 윤리경영 자체가 대외적 홍보물로서 전락한 것이 아닌가 하는 의심마저 들게 하였다.
또한 국민은행은 소비자와 직접적인 접견을 하는 행원들의 인식 속에 아직까지 윤리경영에 대한 인식자체가 이루어지지 않았다. 그래서 몇 가지를 제안하자면, 첫째, 패널티 보다는 보상으로서의 윤리경영을 유도하고, 둘째, 암기식 윤리적 마인드 주입이 아닌 몸소 느낄 수 있는 생각을 도출시켜 사원들의 기본적 윤리 의식의 함양을 들 수가 있겠다. 셋째, 성과 평가 시스템의 정비가 필요하다.
윤리경영에 대한 평가는 자신의 평가, 타직원들의 평가와 상급자의 평가로 이루어진다. 사내에서 모든 직원이 알 수 있을 만큼 철저하게 윤리적인 측면을 강조하고 있어 타인에 대한 평가를 하기 때문에 사내 분위기는 나쁘다기보다는 기준을 잘 지키려하고 있다. 또한 지점장이나 팀장의 경우에는 부하직원의 부정으로 자신의 경력에 오점을 남길 수도 있기 때문에 부하직원들에게 윤리적 행동지침을 강조하고 있다는 장점이 있다. 하지만, 이 평가 자료는 인사고과에 10%정도 반영된다. 10%는 인사고과 점수에서 큰 비중을 차지하는 바가 아니므로 위에서 언급한 바와 같이 시스템의 정비가 필요로 한다고 할 수 있겠다. 특히, 윤리강령의 위반 시 적용되는 패널티 항목을 보상시스템으로 변화시키는 것이 필요하겠다.
국민은행이 실시하고 있는 인사관리는 몇 가지 다른 문제점을 야기 시킨다. 그 예로서 사이가 좋지 않은 사람에게 냉혹한 평가를 하는 등의 제도의 악용을 들 수 있다. 또한, 내부자 고발 제도에서 몇 가지 방법으로 내부자 고발자에 대한 보호를 하고 있으나, 동양적인 윤리사상을 가진 한국의 기업에서는 적용하기가 힘들다. 내부 고발자 제도 운영은 직원들 이용의 부족으로 효율성이 떨어지고 있다. 주로 사내에서 상사로부터 부당한 대우를 받거나 성적인 차별 대우를 받았을 경우에만 이용되고 있어 초기 설립 취지를 빚나가고 있는 경향이 있다.
이를 극복하기 위한 방안으로써, 몇 가지를 제시한다면 첫째, 내부고발제도에 대한 직원들에게 정확한 이해를 시키는 것이다. 둘째, Q&A사례집의 작성으로 내부고발에 대한 적절한 가이드라인의 작성을 들 수 있겠다. 마지막으로, 조직 문화로 체화가 부족하다는 것이다. 실제 각 지점에서는 매일 7시에 윤리교육을 실시하고 있다. 그리고 사원증 뒷면에 윤리강령 전문을 작성함으로써, 문화로서 체화를 이룩하려고 노력하고 있다. 또한, 본점에서 실시하는 보안감사와 지점감사를 실시함으로써, 조직문화로서 윤리경영을 체화시키려고 한다. 모든 응답자들이 “윤리강령이 있냐?”라는 질문에 쉽게 “YES/NO"라는 답변을 하지 못하였다는 점은 문화로서 체화가 부족하다는 것을 나타내는 것이다.
하지만, 위에서도 언급한 바와 같이 윤리경영 자체는 자발적으로 이룩해야 한다. 그런 점에서 강압적인 윤리교육은 문제점을 내포하고 있는 것이다. 이를 자율적인 분위기로 전환이 필요하다.

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