성과중심 관리체제로의 변화와 임금제도의 변화

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사관리 패러다임의 변화

Ⅲ. 성과창출을 위한 전략적 HRD 대두

Ⅳ. 성과주의 정착을 위한 평가시스템으로의 변화

Ⅴ. 성과주의 보상체계의 확립

Ⅵ. 결론

본문내용

등적으로 제공하는 보수 제도를 말한다. 즉 개인이나 집단이 수행한 작업성과나 능률을 평가해 그 결과에 따라 지급하는 보수로, 업적급·능률급이라 부르기도 한다. 성과급은 생산성을 높이려는 데 주된 목적이 있다. 성과급은 크게 개인 성과급과 집단 성과급으로 나눌 수 있다. 성과급은 개개인의 작업량이나 성과에 관계없이 업무에 종사한 시간을 단위로 하여 정액으로 지급하는 고정급과 대비된다. 독일과 호주 등에서는 성과평가에 따른 성과급을 연봉 수준의 약 20%에 해당하는 범위 내에서 차등 지급하고 보수의 약 20%에 해당하는 부분을 성과급으로 사용한다. 성과급 제도가 성공하기 위해서는 성과의 객관적 측정이 가능해야 한다.
▶ 성과급적 연봉제
전년도 근무 실적에 대한 성과를 평가해 연봉을 책정하는 제도를 말한다. 연봉은 기본연봉과 성과연봉으로 구성되며 각 계급별로 연봉 상하한 액이 정해져 있다. 성과급적 연봉제가 처음 적용되는 경우에는 종전 호봉제 체계 하에서의 호봉 경력 등을 감안해 상하한 액 범위 내에서 연 봉액을 정한다. 그 후 매년 성과를 평가해 성과연봉을 지급하게 되는데, 성과연봉은 연봉에 누적되는 것이 일반적이며, 매년 2월에 일시금으로 지급되는 성과상여금과는 달리 12월간에 걸쳐 균분해 지급된다. 또한 성과연봉과는 별개로 기본연봉액은 공무원 처우개선율 등을 감안해 매년 연초에 조정이 이루어진다.
Ⅵ. 결론
현재 성과중심 관리체제로의 변화가 두드러지는데 성과중심은 다른 사람과의 관계가 전혀 무시되는 것은 아니지만, 관계보다는 이루어내는 성과에 초점이 맞추어져 있다.
한 직원이 동료들과 어떤 관계를 맺고 있느냐보다, 조직이 더 관심을 두는 것은, 그 직원이 이루어내는 성과이다. 가시적 성과로 인해 그의 능력이 평가되고, 능력만큼의 보상이 뒤 따른다. 조직에게 있어서 성과가 최우선이기에, 그의 나이, 학력, 성별, 피부색, 등은 평가대상에서 제외된다. 직책에 맞는 능력을 갖춘 자가 그 자리에 앉게 되는 것이다.
능력에 맞는 자리에 앉아서, 본인의 관리 하에 있는 부서의 시스템을 효율적으로 개편하고 새롭게 만들어간다. 물론, 그 자리에 적합한 능력과 리더십을 보여주지 못한다면, 곧 물러나야 한다. 성과중심의 문화에서는 업무 처리 능력이 곧 실력이 된다.
LG경제연구소의 보고서에 따르면 Southwest Airlines나 SAS Institute, Cisco Systems 등 성과를 중시하고 실제로 높은 성과를 창출하는 기업들에게는 두 가지 공통점이 있다고 한다. 하나는 기업의 목표 의식이 명확하고 이를 전 구성원과 공유하는데 성공했다는 점이고, 다른 하나는 사람의 중요성, 사람에 대한 존엄성을 중시한다는 점이다. 결국 성과주의 HR은 ‘성과’를 통해 구성원을 컨트롤하려는 것이 아니라, 구성원들이 더 높은 성과를 창출할 수 있도록 조력하는 것이 본질임을 잊어서는 안 될 것이다. 성과주의를 정착시키려는 우리 기업들은 구성원들이 조직 몰입 및 열정을 갖도록 하는데 보다 노력함으로써 일하기 좋은 직장으로 한발 짝 다가설 수 있어야 할 것이다.

키워드

성과중심,   관리체제,   임금변화