경력개발기법의 인사관리상 검토

소개글

경력개발기법의 인사관리상 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 경력개발의 의의와 목적

Ⅱ. 경력개발 절차

Ⅲ. 경력경로의 설계

Ⅳ. 생애경력개발

Ⅴ. 경력개발의 실천적 기법

Ⅵ. 경력개발의 전개방향

Ⅶ. 경력개발제도의 성공적 운영방안

본문내용

교육, 타인의 가치관, 직무경험), 연령/단계요인]=>[자기존경 ↔ 경력 자아개념] =>[경력방향, 경력 포부수준] => [경력역할, 경력상황] => [경력욕구]
2) 샤인의 경력닻(Career Anchor) 모형 : 개인의 경력욕구 유형
① 닻Ⅰ : 관리적 능력
일반관리자가 되기를 원하며 책임수준, 리더십 발휘의 기회, 전체조직에 대한 공헌 기회의 증대, 통제력의 행사 등을 주요가치와 동기로 생각한다.
② 닻Ⅱ : 기술적 능력
기술에 재능을 보이고 다양한 기술개발의 기회를 찾으려고 한다. 기술획득이 없으면 조직에서 좌절
③ 닻Ⅲ : 창의성
새로운 것을 만들어 내려는 강력한 욕구를 가지고 있다.
④ 닻Ⅳ : 안전 또는 안정
자신의 직업안정, 고용안정 등에 강한 욕구를 가지고 있다. 조직에 종속되기를 원하며 그 일에 최선을 다하려고 한다.
⑤ 닻Ⅴ : 자립과 독립성
조직이 개인생활을 제약하며 비합리적이라고 생각한다. 대학교수, 컨설턴트, 자유기고가 등
(2) Hall의 경력수명주기 모형 : 경력 단계
홀(D.T. Hall)은 기존 연구를 통합하여 경력단계모형을 제시하였다. 개인은 경력단계상 탐색(정체성), 확립(친교성), 유지(생산성), 쇠퇴(통합성)의 단계를 거치며 성장하는데 이러한 경력단계를 고려하여 경력계획을 유용하게 수립할 수 있다.
2. 조직의 경력욕구 수립과정
향후 기업에의 도전 파악->도전극복에 필요한 지식 파악->조직계층별 직무 파악->현재 보유하고 있는 인적자원의 능력파악->전략수행에 필요한 능력부족분 파악
3. 경력욕구의 통합
조직과 개인의 경력상담을 통한 communication을 통해서 경력욕구는 조정되고 통합된다. 경력욕구가 조정되고 통합되면 조직의 입장에서는 조직개발로 연결되고 개인에게도 경력개발로 이어진다.
Ⅲ. 경력경로의 설계
1. 경력경로(career path)의 개념
경력경로란 개인이 조직에서 여러 종류의 직무를 수행함으로써 경력을 쌓게 될 때 그가 수행할 직무들의 배열을 뜻한다. 경력경로에는 전통적 경력경로, 네트워크 경력경로, 이중 경력경로 등이 있다.
2. 전통적 경력경로
(1) 의의
전통적 경력경로는 개인이 경험하는 조직 내 직무들이 수직적으로 배열되어 있는 경우이다. 즉, 개인이 특정 직무를 몇 년간 수행한 후 유사한 다른 직무를 수행하는 것이 아니라 상위 수준의 직무를 수행하게 되는 것이다.
(2) 장점
①개인은 자신이 걸어가야 할 경력경로를 명확히 알 수 있다.
②해

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경력개발기법,   경력개발,   경력