[기업교육훈련][기업교육훈련 내용][기업교육훈련 발전 과제]기업교육훈련의 종류, 기업교육훈련의 실시 현황, 기업교육훈련의 내용, 기업교육훈련의 구성과정, 기업교육훈련의 직무몰입, 기업교육훈련의 발전 과제

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업교육훈련의 종류

Ⅲ. 기업교육훈련의 실시 현황

Ⅳ. 기업교육훈련의 내용
1. 니드(need)분석
2. 기본모형

Ⅴ. 기업교육훈련의 구성과정

Ⅵ. 기업교육훈련의 직무몰입

Ⅶ. 기업교육훈련의 발전 과제
1. 사업 전략과 정합성을 갖는 교육 훈련
2. 성과로 연결되는 교육 훈련 실행
3. 교육 훈련 성과 평가가 반드시 필요

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

관리자의 책임 하에 현업에서 제기되는 문제를 해결하는 과정에서 이루어지도록 해야 한다. 이렇게 해야 교육 훈련을 통한 학습 내용과 구성원이 수행하는 직무 요건(Job requirements)을 일치시킬 수 있다. 즉 구체적인 직무(Job-specific)와 관련된 역량 개발을 위한 교육 훈련이 가능해지는 것이다.
General Mills의 경우 교육 훈련의 90% 이상을, Hewlett Packard의 경우 80% 정도를 OJT를 통한 수행 업무 중심의 교육에 집중하고 있다. 또한 약 90,000명의 종업원을 가진 소매 유통업체인 Target의 경우 약 2,000회의 교육 훈련 워크샵 중 단지 150여회만이 교육 훈련 스탭에 의해 실행되고, 나머지는 라인 매니저에 의해 주도되었다고 보고하고 있다.
넷째, 지식정보 시대의 교육 훈련은 다양한 정보를 가공하고 지식을 창출하는 과정으로 급격히 발전하고 있는 컴퓨터 네트워크, 멀티미디어 등 정보 기술을 적극적으로 활용하는 것이 필요하다. 시간과 공간의 제약을 극복하고 언제 어디서나 구성원이 쉽게 교육을 받을 수 있고 상호간 정보 교환을 가능케 하는 지식 교환 네트워크 구축을 통한 네크워크 학습이 강화되어야 한다.
교육 정보의 자유로운 교환이 가능하게끔 정보 네크워크를 구축한 Apple의 Electronic campus나 구성원들이 텔레비전, 오디오, CD-ROM 등을 통해 원거리에서도 실시간 교육을 받을 수 있게 만든 Federal Express의 IVI(Interactive video instruction) 등은 그 좋은 예이다.
3. 교육 훈련 성과 평가가 반드시 필요
교육성과를 분석, 평가하여 차후 교육 계획에 반영하여 성과가 낮은 교육 프로그램은 폐지하고 성과가 높은 프로그램에 집중함으로써 교육의 효과성을 제고시켜야 한다.
교육 훈련의 효과를 더 이상 인당 교육 시간, 교육비용 등만으로 평가해서는 안 된다. 교육 훈련 후 구성원들의 업무 수행 활동이 어떻게 변화되었는지, 이를 통해 품질 개선, 생산성, 이익 등 기업의 성과가 얼마나 개선되었는지를 가지고 판단해야 한다. 왜냐하면 구성원에 대한 교육 훈련은 비용(Cost)이라기보다는 투자(Investments)이기 때문이다.
Xerox는 교육 훈련의 성과 평가를 위해 교육 담당자의 지속적 관찰 기록, 구성원의 교육 후 성과 평가, 직속 상사와의 인터뷰 등 다양한 정보를 수집하여 활용하고 있다.
Anderson Consulting의 경우에는 세법 교육 이수자와 미이수자의 성과 차이를 비교해봄으로써 교육 훈련의 성과를 평가하고 있다.
Ⅷ. 결론
인적자원은 무한한 개발가능성을 가지고 있기 때문에 기업은 인적자원의 개발여하에 따라 기업의 생존여부가 달려 있다고 생각할 수 있다. 그러나 우리 기업은 혈연, 지연 등의 경영방식에서 벗어나지 못한 채 소유와 경영의 미분리 속에서 창업주의 경영스타일이 그 기업 전반의 성격을 규정해 온 것이 사실이다. 근래 들어와 다행히 우리 기업들이 이러한 경영방식을 지양하고 전문경영인을 고용하는 등 기업전체의 체질개선에 노력하고 있으나 아직도 전략적 측면에서 인적자원개발은 미진한 실정이다. 특히 급변하는 경영환경에 능동적으로 대처하기 위해서는 그 상황을 분석하고 전략을 수립하여 이를 효과적으로 수행해 나갈 수 있는 유능한 인적자원의 개발이 중요하다. 기업에서의 인적자원개발은 주로 교육훈련을 통해 이루어지며 이는 특정 학술분야 뿐 아니라 산업분야에서도 많은 관심의 대상이 되어 왔고 기업도 점차 교육훈련에 대한 투자의 규모를 증대시키고 있는 추세이다. 교육훈련은 많은 비용과 노력이 투입되는 활동으로, 교육훈련이 일정한 계획이나 체계 없이 이루어짐으로써 훈련에 비해 성과가 낮다던지 직무수행에 보탬이 되지 않는다면 기업으로서는 낭비가 아닐 수 없다. 따라서 기업은 교육훈련을 계획하고 실시함에 있어 훈련의 효율성을 증대시킬 수 있는 방안을 연구해야 한다.
참고문헌
강순희·이병희·최강식(1999), 지식경제와 직업훈련, 한국노동연구원
강순희 지음(2001), 기업교육훈련 투자의 현황과 과제, 서울 : 한국노동연구원
김미숙(2001), 직업훈련기관의 효율적 관리방안, 근로자 직업능력개발사업 체제구축에 관한 토론회
이정표 외(1998), 주요국의 직업교육훈련과 자격제도의 연계 분석 연구, 서울 : 한국직업능력개발원
장수용(2004), 21세기 기업교육훈련 전략, 전략기업컨설팅
현영섭, 기업교육훈련 전이풍토가 실제 전이에 미치는 영향, 고려대학교 석사논문

키워드

기업교육훈련,   교육훈련,   직업능력,   직무몰입,   인적자원