팀 과업예외성과 각 관점별 성과측정치, 팀기준보상간의 상호작용이 팀 성과에 미치는 영향

소개글

팀 과업예외성과 각 관점별 성과측정치, 팀기준보상간의 상호작용이 팀 성과에 미치는 영향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 선행연구의 검토

Ⅲ. 연구모형과 가설설정

Ⅳ. 실증분석을 통한 가설검증

Ⅵ. 결론

본문내용

예외성
7.365E-03
.011
.032
.975
15.591
재무1
-3.5E-02
-.059
-.536
.593
1.453
재무2
1.414E-02
.024
.192
.848
1.901
고객
5.312E-03
.010
.096
.924
1.429
내부
3.887E-02
.077
.683
.496
1.541
성장
.186
.262
2.620
.010*
1.213
팀기준보상
5.397E-02
.093
.249
.804
16.816
예외성 × 팀기준보상
-1.8E-03
-.019
-.037
.971
30.989
R2
.030
F값
1.458
* p < 0.1, ** p < 0.05, *** p < 0.01
결과를 보면 예외성과 팀기준보상의 상호작용은 팀성과에 대해 통계적으로 유의한 영향이 나타나지 않았다. 그러므로 가설 Ⅱ는 기각된다. 이는 여러 가지로 해석이 가능하겠지만 첫째, 팀제도입시의 문제를 들 수 있다. 우리나라의 경우 다른 기업의 시행여부, 본사위치 등의 변수로 측정된 정당성 확보를 위해서 팀제를 도입한다는 정당성추구이론이 더욱 설명력이 높은 것으로 나타났다(이규용, 1999). 즉, 조직의 진정한 필요가 아니라 사회적, 문화적 동질성을 확보하기 위해서 팀제가 도입됨으로서 팀을 위해서 개인을 희생하고 조직을 위해서 자신을 희생하는 것 등의 전통적인 조직 구성원으로서의 개념을 그대로 가지고 있음으로 인해 팀제의 진정한 의미를 확보하지 못한 것으로 볼 수 있다. 둘째, 문화적 차이를 들 수 있다. Awasthi 등(1998)은 문화차이에 따른 팀기준보상정도를 검증하기 위한 연구에서 일반적인 문화성향과는 달리 미국학생의 경우 중국학생에 비해 팀기준 성과보상을 선호하는 것으로 나타났다. 우리나라의 경우 오랜 집단의식이 다른 나라에 비해 강하다고 할 수 있는 바 이와 일치하는 결과를 나타내고 있다. 셋째, 형평성 문제를 들 수 있다. 팀 구성원들 중 열위자와 우수자가 있을 수 있다. 팀성과가 우수자에 의해 결정될 경우 열위자는 우수자가 이룩한 성과에 근거해 보상을 받게된다. 이러한 배분은 상대적인 보상 불균형을 야기할 수 있다. 넷째, 팀보상을 위해서는 팀의 성과를 측정하기 위한 시스템이 먼저 확립되어야할 것이며, 이에 근거한 보상이 이루어져야 할 것이다. 즉, 정확하고 공정한 성과측정시스템에 의한 성과측정이 선행되어야 할 것이다.
Ⅵ. 결론
현재 우리나라에서 많이 채용되고 있는 조직형태는 팀제이다. 팀제는 복잡한 환경에 능동적으로 대응하기 위해 생성되었으며 과거 프로젝트 위주의 팀제에서 조직의 일반적이고 기본적인 영역으로까지 확대되었다. 팀제의 도입 효과에 대한 의문은 팀제 조직에 적합한 성과측정시스템과 보상시스템이 구축되어 있지 않은 팀제운영상의 문제에서 주로 발생하고 있다. 그래서 팀과업예외성을 기준으로 BSC에 의한 각 관점별 성과측정치를 팀제에 적합한 성과측정시스템으로 설정하고 팀기준보상을 강조하기 위해 모형을 수립하고 실증분석을 행하였다. 실증분석 결과, 팀과업예외성과 각 관점별 성과측정치의 상호작용이 팀성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 특히, 팀의 과업 예외성이 높은 집단일수록 성과가 더욱 증가하는 것으로 나타났다. 그리고 팀과업예외성과 팀기준보상의 상호작용은 통계적으로 유의성이 없는 것으로 나타났으며, 그 이유를 팀제 도입시의 문제, 문화적 차이, 형평성의 문제, 성과측정시스템에 의한 성과측정의 선행 등에서 찾고자 하였다.
본 연구의 의미는 다음과 같이 요약할 수 있다.
재무적인 성과측정치의 한계가 인지되고 이를 극복할 수 있는 새로운 성과측정치의 개발은 새로운 재무적 성과측정치의 개발과 비재무적인 성과측정치의 강조로 이어지는 BSC로 귀결되고 있다. 특히, 선행지표와 후행지표의 균형, 내부측정치와 외부 성과측정치의 균형, 장기 측정치와 단기 성과측정치의 균형, 재무적인 성과측정치와 비재무적인 성과측정치의 균형을 강조하는 BSC는 보다 정교한 성과측정도구로 출발하여 급기야 조직변화의 도구로까지 발전하고 있다. 이로 인해 많은 기업에서 BSC를 전사적으로 도입했거나 도입을 검토중이며 혹은 부분적으로 도입하고 있는 실정이다. 그러나 우리나라의 경우 BSC 관련 연구는 초기 단계로써 각 관점간의 인과관계에 관한 연구, 도입의 영향요인에 관한 연구, 도입사례에 관한 연구 등이 대부분이다. 이에 본 연구는 BSC는 미시적 수준의 관점에서 업무에 적합하게 설계되어야 하고 이는 거시적 수준의 조직구조와 일치하여야 한다(Atkinson 등, 1997)는 관점에서 BSC와 조직 구조간의 연계를 통해 그 활성화에 기여하고자 하였다. 그리고, BSC를 전사적으로 구축하기에는 많은 시간과 비용이 소요되기 때문에 소규모 조직에서부터 조직전체로 확대시켜 가는 점진적인 구축전략이 바람직하며, 이를 위해서는 우선순위가 결정되어야 할 것이다. 본 연구의 결과는 예외성이 높은 과업을 수행하는 팀의 경우, 팀성과를 증가시키는 것으로 나타났다. 따라서 예외성이 높은 과업에서의 실행을 시작으로 전사적으로 확대하는 것이 바람직한 것으로 보인다.
본 연구의 한계점과 미래연구를 제시하면 다음과 같다.
첫째, 본 연구에서는 팀제가 이미 도입되어 있는 것으로 가정하고 팀제의 도입 그 자체가 주는 조직성과의 증가를 고려하지 않았다. 따라서 팀제를 도입하기 전과 도입 후에 조직성과의 개선이 있었는지를 검증할 수 있는 연구 모형의 설계가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 변수측정의 정교화를 들 수 있다. 본 연구는 변수의 측정이 인지정도에 의존하고 있지만 실제의 기업 재무정보를 이용할 경우 더욱 의미 있는 결과가 도출 될 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구는 보상을 승진, 성과급, 보너스에 대한 반영정도를 설문하여 변수로 사용하였다. 그러나 보상체계는 다양하게 이루어 질 수 있고 특히, 연봉제의 실시로 인해 보상을 결정하기 위해서는 더욱 정교한 방법이 요구된다. 따라서 보상에 관한 좀 더 세부적이고 구체적인 연구가 수행되어야 할 것이다.
넷째, 본 연구의 한계점인 변수와 측정도구, 팀의 구분과 관련하여 더욱 정교한 연구방법을 사용한다면 보다 의미 있는 결과가 도출될 수 있을 것이다.

키워드

팀과업예외성과각관점별성과측정치ㅡ팀기준보상간의상,   선행연구의 검토,   연구모형과 가설설정,   실증분석을 통한 가설검증