[간호지도자론A]맥그리거의 X,Y이론과 아지리스의 미성숙,성숙이론을 근거로 해서 자신이 속해 있는 조직(또는 집단)의 구성원 성숙도를 사정하시오

소개글

[간호지도자론A]맥그리거의 X,Y이론과 아지리스의 미성숙,성숙이론을 근거로 해서 자신이 속해 있는 조직(또는 집단)의 구성원 성숙도를 사정하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 맥그리거의 X,Y 이론

Ⅲ. 아지리스의 성숙,미성숙 이론

Ⅳ. 맥그리거의 X,Y 이론과 아지리스의 미성숙, 성숙이론을 근거로 해서 속해 있는 조직(또는 집단)의 구성원 성숙도 사정
1. 맥그리거의 X. Y 이론을 근거로 한 구성원 성숙도 사정
2. 아지리스의 성숙,미성숙 이론을 근거로 한 구성원 성숙도 사정
3. 맥그리거의 X,Y 이론과 아지리스의 미성숙, 성숙이론을 근거로 해서 속해 있는 조직(또는 집단)의 구성원 성숙도 사정


[참고 자료]

본문내용

즉 조직의 구성원의 업무에 대한 나태와 무관심은 구성원 개인의 잘 못보다 조직을 운영하는 방식에 잘못이 있다는 것이다.
미성숙(수동적, 의존적, 한두 가지 단순한 행동방식, 변덕스럽고 천박한 흥미, 짧은 시간적 전망, 종속적 지위, 자아의식 결여)에서 성숙( 능동적, 독립적, 여러 가지 다양한 행동방식, 보다 깊고 강한 흥미, 긴 시간적 전망, 동등하거나 우월한 지위, 자아의식 및 자아통제)로의 이동은 공식조직 그 자체의 운영에서 인간 중심적민주적 가치체제의 문제로 귀결시키고 있다.
한편, 우리 회사의 한 구성원인 경영자는 종업원들은 일하는 것을 싫어함으로 바람직한 목표를 달성하기 위해서는 통제되고 위협되어야 한다고 생각하며, 대부분의 종업원들은 작업과 관련된 모든 요소에 대하여 안전을 추구하고 야심이 거의 없으며 월급만 받아 가기만 하면 만족한다는 생각을 하고 있기 때문에 X이론적 성향을 띠고 있다.
이러한 구성원과 경영자의 괴리는 회사발전을 더디게 할 것이다.
따라서 회사의 화합과 단결을 기반 한 발전을 이루기 위해서는 Y성향의 바람직한 구성원들의 성향에 맞추어 경영자가 관리자 측면의 Y성향을 증대시켜야 바람직 할 것이다.
또한 우리 회사의 직원들은 강압적 지시에 의해 왜곡된 의사소통, 감추어진 문제, 심리적 방어 때문에 야기된 상호작용에 내재되 있는 병리 현상을 가지고 있기 때문에 우리 회사에 가장 바람직한 지도자 유형은 관료적 피라미드형 가치체계가 아닌 인간중심주의적 민주적 가치체계를 지닌 유형을 필요로 하고 있다.
우리 회사의 경영자는 지시적 리더십을 일관되게 사용하고 관리통제 측면에서 직원들을 유도하려고 하는 유형이다.
이러한 유형은 관료적 피라미드형 가치체계를 가진 사람이다.
이러한 유형은 직원들과의 화합과 단결을 중시하지 않고 오직 통제에 의해서만 직원들을 통솔하려고 하고 이에 직원들은 많은 불만을 가지고 있어서 장기적으로 회사발전의 저해 요소로 작용하고 있다.
현 단계에서 우리 회사의 발전을 위해서는 관료적 피라미드형 가치체계가 아닌 인간중심주의적 민주적 가치체계를 지닌 유형이 절실히 필요하며, 그러한 유형의 관리자가 주어질 때 종업원들은 수동적에서 능동적으로, 의존성에서 독립성으로, 단순한 행동방식에서 다양한 행동방식으로, 변덕스럽고 천박한 흥미로부터 깊고 강한 흥미로, 현재적인 짧은 시간의 전망으로부터 과거와 현재 및 미래를 연결하는 긴 시간적 전망으로, 종속적 지위로부터 동등하거나 우월한 지위로, 자아의식의 결여로부터 자아의식 및 자기통제로 변화하는 이지리스의 성숙,미성숙 이론상의 미성숙단계에서 성숙한 단계로 진보하고 개인과 조직의 통합과 조직 개발을 이루어 회사와 자기발전을 이룩하게 될 것이다
Ⅴ. 결 론
이상으로 우리는 맥그리거 X,Y 이론과 아지리스 성숙,미성숙 이론에 대하여 살펴보았다.
이 세상에는 X형, Y형의 사람이 완벽히 구분되어 따로 따로 있다기보다는 한 사람 속에 X형의 기질, Y형의 기질이 모두 내재되어 있다고 보아야 한다는 것이다.
즉, 맥그리거 이전의 관리자들이 X형의 사람들만 있는 것으로 생각했었다면, 맥그리거는 Y형의 사람이 많이 있음을 강조하고 있다고 할 수 있다.
그도 그럴 것이 미국에서 처음 생각하게 된 행동과학이론은 미국이 경제적 성장을 가져온 후에 보다 인간의 질 높은 삶에 대해 생각하게 되면서 인간을 바라보는 관점의 변화가 가져왔기 때문이었으리라 본다.
맥그리거와 아지리스가 주장한 이론들은 요즘 들어 많은 기업에서 펼치고 있는 경영관리방법에 그대로 적용되고 있다.
인간의 자아실현 욕구는 자아실현을 하고자하는 강한 욕구를 말하며, 로저스(Rogers)의 ‘완전히 기능함’, 마슬로의 ‘자아실현’, 올포트(Alport)의 ‘성숙성’, 앨더퍼(Alderfer)의 ‘성장’, 프롬(From)의 ‘생산적 지향’ 그리고 프랭크(Frank)의 ‘의미 있는 삶’ 등을 포함하는 상태인데 이 중 가장 많이 소개되는 것이 마슬로의 욕구5단계 설에서의 자아실현의 욕구이다.
자아실현이란 현재 또는 미래에 자기의 잠재력을 발휘하는 것 또는 자기의 이상이 달성된 것으로 정의할 수 있으며, 현재 능력을 발휘하는 것은 물론이고 미래에 능력을 발휘하기 위해 잠재력을 개발하려는 것을 포함한다. 자아실현욕구는 최고급의 욕구로서 인간에게서 발현한다. 자아실현의 욕구는 인간마다 차이가 있으며, 완전성을 추구하고, 직업을 통해서 만족도 하고 보람을 느끼는 것이다.
자아실현적 인간관은 인간의 성숙과 성장 등 바람직한 이상을 전제하고 이를 위한 이론 구성이라는 점에서 규범적으로 조직연구자들의 찬사를 받고 있다. 그리고 많은 연구자들이 이 모델을 적용하여 연구함으로써 이론의 보편성을 입증하려 해왔다. 실제 직업인들이 조직속에서 이러한 자아실현적 속성을 구현하기에는 많은 제약이 있다는 점 때문에 구조설계와 직무설계, 인사관리 등 조직관리적 측면에서 세련된 노력이 요구된다.
조직은 큰 한 개의 덩어리라 할 수 있지만 그 속에는 인간 하나 하나가 포함되어 있다. 이런 것을 생각할 때 개개인의 중요성을 무시할 수도 없고 그렇다고 조직을 무시하고 개인들을 다 신경 쓸 수는 없다. 조직관리에 이렇게 다양한 이론이 있는 것은 그 만큼 조직과 인간의 관계를 향상시킬 방법이 많다는 것을 의미한다. 하나의 이론만을 선택하기에는 각각의 이론마다 그 장점과 단점이 있고, 항상 변화하고 다양한 양상의 현대사회에 적응하기 위해서는 그 상황과 조직의 성향에 맞는 이론을 취사선택하는 유연성이 필요하다고 생각한다.
이 두 가지 이론을 접하면서 앞으로의 경영은 조직이 중심이 아닌, 그렇다고 개인이 중심이 아닌 인간존중의 경영으로 발전해나가야 함을 알 수 있었다.
[참고 자료]
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
제임스 맥그리거 번스, 조중빈 역, 역사를 바꾸는 리더십, 지식의날개, 2006
이재규, 글로벌 지식사회의 지식경영학원론, 박영사, 2003
제프리 페퍼 현대경제연구원 역, 인적자원 관리, 21세기북스, 2009
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009

키워드

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