파견근로(파견노동)의 개념, 파견근로(파견노동)의 실태, 파견근로(파견노동)의 국가별 현황, 파견근로(파견노동)의 파견사업주, 외국의 파견근로(파견노동) 사례, 파견근로(파견노동)의 법개정 방향 분석

소개글

파견근로(파견노동)의 개념, 파견근로(파견노동)의 실태, 파견근로(파견노동)의 국가별 현황, 파견근로(파견노동)의 파견사업주, 외국의 파견근로(파견노동) 사례, 파견근로(파견노동)의 법개정 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 파견근로(파견노동)의 개념

Ⅲ. 파견근로(파견노동)의 실태
1. 노동부 파견근로 실태조사의 문제
2. 사례를 통해 본 파견 근로 실태
1) 대상허용업무 이외의 업무에 배치(파견법 위반)
2) 중간착취(근기법 위반)
3) 성차별(남녀고용평등법, 남녀차별금지법 위반)
4) 동일 노동 차별 임금

Ⅳ. 파견근로(파견노동)의 국가별 현황

Ⅴ. 파견근로(파견노동)의 파견사업주

Ⅵ. 외국의 파견근로(파견노동) 사례
1. ILO협약
2. 영국, 미국, 호주 등 영미계
3. 일본
4. 독일
5. 프랑스

Ⅶ. 파견근로(파견노동)의 법개정 방향
1. 장기 파견 근로의 금지
2. 균등처우 조항의 강화
1) 균등처우 원칙의 중요성
2) 균등처우 원칙의 근로기준법 적용 문제
3) 균등처우 원칙의 남녀고용평등법과 남녀차별금지법의 적용 문제
3. 예방적 규제 조치: 징벌적 손해배상 청구 조항 신설

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

약 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우 차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가.
3) 균등처우 원칙의 남녀고용평등법과 남녀차별금지법의 적용 문제
모법 제 34조(근로기준법 적용에 관한 특례)에 의하면 임금, 산재보상 등은 파견사업주가, 근로시간, 휴식, 휴일 등의 구체적 운용 등에 대해서는 사용사업주가 각각 의무를 부담하도록 하고 있다 그러나 남녀고용평등법 위반의 책임소재에 대하여는 파견사업주와 사용사업주간의 책임소재가 모법에 전혀 담겨져 있지 않다. 예를 들어 사용사업주가 파견사업주에게 남성 근로자를 파견해 주기를 요청하여 파견사업주가 남성을 파견하였을 경우 법적 책임 소재가 불분명하다. 만약 파견근로자가 결혼, 임신, 또는 출산을 할 경우 사용사업주가 파견사업주와 계약을 해지하고자 한다면, 남녀고용평등법에 명백히 위배되는 이러한 경우도 마찬가지이다. 이러한 문제들을 고려하여 남녀고용평등법과 남녀차별금지법 위반에 대한 책임 소재가 분명하게 되도록 개정될 필요가 있다.
3. 예방적 규제 조치: 징벌적 손해배상 청구 조항 신설
현재의 근로감독 기능으로 불법 파견근로를 효율적으로 규제하는 것은 가능하지 않다. 이러한 조건에서 불법 파견근로를 최소화하고 파견법의 입법취지를 최대한 살리기 위한 가장 효과적인 방법은 위법 행위를 예방하는 조치를 취하는 것이다. 외국의 경험에 비추어볼 때 이러한 예방 조치로 가장 좋은 방법은 징벌적 손해배상(punitive damage awards) 청구가 가능하도록 법제화하는 것이다. 현행 파견법의 균등처우 조항을 강화하고 위반 시 징벌적 손해배상을 청구할 수 있는 조항을 신설하도록 할 필요가 있다.
미국의 경우 공민권법 제 7편(Title VII of Civil Rights Act of 1964, 1981, 1985, 1991 개정)에 의거, 근로자(파견근로자 포함)가 성, 연령, 인종, 민족, 종교, 국적, 신체조건 등을 이유로 하여 의도적인 차별을 받았을 경우 징벌적 손해배상을 청구할 수 있도록 규정하고 있다. 미국 공민권법이 실효성을 가지는 이유는 위법한 행위를 한 사용자에게 부과되는 손해 배상 제도의 성격 때문이다.
우리나라의 경우 손해배상은 보상적 성격을 띠는 반면 미국의 공민권법에 의한 손해배상은 징벌적 성격을 띤다. 손해가 끼친 피해에 상응하는 액수만을 보상하는 보상적 손해배상(compensatory damage awards)과는 달리 징벌적 손해 배상(punitive damage awards) 제도는 \"있을 수 없는 반사회적 행위(outrageous anti-social conduct)\"를 금지시키고, 그와 유사한 행위가 장래에 발생하는 것을 예방하기 위하여 국가가 처벌의 성격을 띤 손해배상을 부과하는 제도이다. 이러한 점에서 징벌적 손해 배상제도는 사회적 범죄나 “부당행위”(public wrong)에 대한 “공적 치유책”(public remedy)이다. 징벌적 손해 배상은 보상적 손해배상만으로는 예방적 효과가 충분하지 않기 때문에 고액의 손해배상을 하게 함으로써 결과적으로는 처벌을 받은 자(또는 기업)가 장래에 그러한 범죄나 부당행위를 다시 반복하지 않도록 하고 동시에 다른 사람(또는 기업)이 그러한 부당행위를 범하지 않도록 하는 데에 목적이 있다.
징벌적 손해배상은 많은 경우 공공의 이해와 안전, 그리고 시민의 기본권과 관련된 사안에 우선적으로 적용되고 있다. 기업주가 고용차별을 한 행위가 인정되면 배상액은 일반적으로 매우 높게(1인당 최고 30만 달러까지. 집단 소송의 경우 손해배상액은 수억 불에 이르기도 한다) 산정된다. 이러한 고액의 손해배상액은 매우 일반적인 것으로, 경우에 따라 기업이 파산하는 경우도 있다. 그러나 정부가 그러한 기업의 파산을 그대로 방치하는 이유는 국가가 지향하는 민주주의와 평등이라는 기본적 가치를 지키는 것이 이러한 가치를 심각하게 침해하는 기업의 생존보다 중요하다고 보기 때문이다, 동시에 엄격한 차별 규제조치를 통해서만이 공정한 시장경쟁과 그에 따른 효율성이 제고될 수 있다고 믿기 때문이다.
현행 파견법에 의하면 위법한 행위에 대해 형사처벌을 하도록 되어 있다. 그러나 형사 처벌의 경우 죄형 법정주의에 따라 범죄 구성 요건이 엄격하게 적용됨에 따라 법의 실효성을 확보하기가 십지 않다. 고용형태에 의한 차별이 다수 파견 노동자의 노동권과 생존권적 기본권, 그리고 우리 사회의 분배적 정의를 침해하는 반사회적 행위로 인정한다면, 그리고 그러한 행위가 미치는 사회적 파장이 심각하다는 점을 인정한다면, 징벌적 손해배상 청구가 가능하게 하도록 법제화하는 작업이 필요하다.
Ⅷ. 결론
한국의 파견시장은 현실적으로 장기파견을 위주로 하고 있다는 사실, 그리고 아웃소싱의 확대와 더불어 비핵심업무에 대해서는 상시적으로 외부인력을 쓰고자 하는 시장의 새로운 요구를 어떻게 단기 사용의 원칙과 조화시키느냐 하는 것이다. 우리나라의 고용 문화는 근로자나 기업이나 아직까지 단기적 고용에 익숙해 있지 않다. 따라서 서로의 필요에 의해서 장기파견이 이루어지는 경우가 많은데 이를 굳이 기간제한으로 막는다면 법이 고용불안정을 가져온다는 비판을 불러일으킬 수도 있다. 또한 최근의 구조조정과 더불어 비핵심업무에 대한 아웃소싱이 폭발적으로 증가하고 있으며 이 가운데서 시설과 인력의 완전한 도급보다는 현재 있는 내부시설과 내부 관리자를 이용하되 운영인력만 외부로부터 파견받아 이용하고자 하는 수요에 대하여 기간제한으로써 막는다면 구조조정을 통한 경쟁력 강화에 역행한다는 비판을 가져올 수도 있다.
참고문헌
김기윤, 고용환경변화에 따른 근로자파견제도의 현황과 발전방향, 1994
김판욱, 성공적인 취업전략과 직장생활, 충남대학교출판부, 2007
김형기, 한국노사관계의 정치경제학, 서울 : 한울, 1997
노동부, 근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석
노동부, 근로자파견제도의 올바른 이해, 2000
서혁준 외 1명, 소수자로서의 비정규직 근로자와 정책변동 : 정책옹호연합모형과 기회집단의 적용, 한국행정학보 제40권 제4호, 2006

키워드

파견근로,   파견노동,   근로자파견,   노동자파견,   파견법