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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직(비정규직근로자)의 개념
1. 비정규근로라는 용어는 학문적으로 잘 정의된 용어도 아니며 그 개념 또한 국제적으로 널리 쓰이는 개념과 거리가 있음
2. 현재 사용되는 비정규근로의 개념으로는 3가지를 들 수 있음
1) OECD 및 EU의 임시직 정의
2) 노동부의 비정규직 정의

Ⅲ. 비정규직(비정규직근로자)의 증가원인

Ⅳ. 공공부문비정규직(공공부문비정규직근로자)의 동향
1. 임금수준
2. 4대 사회보험 적용
3. 비정규직의 고용지속 여부(고용불안)
4. 정규-비정규 인화관계

Ⅴ. 공공부문비정규직(공공부문비정규직근로자)의 문제점
1. 정규직과의 차별대우
2. 법령위반
3. 법령악용
4. 기관간 법적용의 차이

Ⅵ. 공공부문비정규직(공공부문비정규직근로자)의 사례
1. 계약직 역무원
1) 비정규직 활용 배경 및 현황
2) 근로조건
3) 정규직 매표원과 계약직 매표원의 임금 비교
4) 계약직 역무원 인사관리 및 문제점
2. 도로관리원·안전원(1)
1) 비정규직 활용 배경 및 현황
2) 근로조건 I : 도로관리원
2) 근로조건 II : 고속도로안전원
3) 정규직과 도로관리원의 직무 대비 임금 비교
4) 정규직과 고속도로안전원의 직무 대비 임금 비교
5) 도로관리원 및 고속도로안전원 인사관리 및 문제점
3. 도로관리원·안전원(2)
1) 비정규직 활용 배경 및 현황
2) 도로보수원 근로조건
3) 정규직과 도로보수원의 직무 대비 임금 비교
4) 도로보수원 인사관리 및 문제점

Ⅶ. 공공부문비정규직(공공부문비정규직근로자) 관련 정책 과제

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

점과 민간부문에 비해 정규-비정규근로 사이에 나타나는 격차가 심하다는 점은 쉽게 수긍이 가지 않는다. 만약 이렇듯 공공부문 정규근로자에 대한 월평균임금 수준이 높은 것이 경직적인 호봉급으로 운영되는 임금체계의 경직성 때문이고, 비정규근로자의 임금에서는 연공적 성격이 거의 없기 때문에 격차가 심한 탓이라면, 비정규근로자에 대한 차별적 처우를 시정하기 위한 정책은 무엇보다 먼저 공공부문 정규근로자에게 생산성에 부합하는 적정한 임금을 지급할 수 있도록 공공부문 임금체계를 직무급체계로 개편하는 것이 바람직할 것으로 보인다.
공공부문 비정규근로자가 준거집단으로 삼는 정규근로자에 대한 보상의 적정수준이 확보된 후 비정규근로자에 대한 차별적 처우를 논의할 수 있다. 먼저 임금에서 지나친 격차가 나타나는 원인을 살펴봄으로써 불합리한 차별적 처우를 시정하는 방안을 논의해보자. 비정규근로자의 임금수준이 정규근로자에 비해 낮은 원인은 크게 둘로 나뉜다. 하나는 임금결정에서 상당부분을 차지하는 근속과 경력이 인정되지 않는다는 점이며, 다른 하나는 사업체규모가 작을수록 임금수준이 낮아지고 비정규근로자의 비중은 높아진다는 점이다. 사업체규모와 임금수준의 관계를 논의할 때 주목할 점은 원·하청관계이다. 통상적인 원·하청관계는 상대적으로 대규모 사업장인 원청기업이 다수의 소규모 사업장을 대상으로 최저입찰가를 제시한 사업장을 하청기업으로 선정하게 된다. 원·하청시장에서 원청기업은 이윤극대화를 위한 독점력을 행사함으로써 가능한 낮은 가격을 제시하기 때문에 하청기업은 충분치 않은 임금재원으로 업무를 수행하게 된다. 따라서 소규모 하청기업에 소속된 근로자는 낮은 임금을 받을 수밖에 없게 된다. 이러한 논의를 바탕으로 임금측면에서 차별적 처우를 시정하기 위한 다음의 두 가지 방안이 필요하다.
첫째, 공공부문 비정규근로자에 대한 근속과 경력의 인정이다. 공공부문에서 임금경직성을 유발하는 연공급적 임금체계를 개편하기까지는 비정규근로자에 대해서도 경력과 근속을 인정하는 것이 임금에서의 차별적 처우를 시정하는 중요한 방안이 될 것이다. 둘째, 공공기관이 발주하는 하청 및 용역에서 공정임금산정제도를 도입하는 것이다. 이는 공공기관이 발주하는 하청이나 용역에서 소요인원과 인원의 숙련구조를 산정한 후 각 인원에 대한 공정임금단가를 정하여 총인건비를 산정하고 이를 입찰에 반영토록 하여 최저가격입찰업체를 하청기업으로 선정한 후 계약서 작성시 공정임금준수서약을 받아둔 후 준수여부를 감독하고 하청기업 소속근로자에게 부당한 임금을 지급한 사실이 발생할 경우 향후 공공부문 발주용역에 대한 일정기간 응찰기회를 박탈함으로써 용역근로자에게 공정한 임금이 지급하도록 만드는 제도이다. 차별적 처우와 관련하여 언급되는 것이 사회보험과 부가급부이다. 비정규근로자에 대해서는 사회보험과 부가급부가 적용되는 비중이 매우 낮게 나타나고 있기 때문이다. 사회보험의 적용 및 혜택에 관해서는 각 사회보험법이 규율하고 있으며 부가급부는 근로기준법이나 임금및단체협상에 의해 규율된다. 물론 공공부문인력 중 공무원이나 교원은 전혀 다른 법에 의해 규율되고 있다. 다른 특정법률이 적용되는 공무원, 교원, 파견근로자 등을 제외하면, 공공부문인력은 근로기준법에 적용을 받는 근로자이며 이를 바탕으로 사회보험이나 부가급부가 규정된다. 사회보험과 부가급부와 관련된 차별적 처우를 시정하기 위해서는 모든 근로자에게 사회보험법을 적용, 부가급부는 비례원칙에 따라 적용하여야 한다.
마지막으로, 비정규근로자가 불필요한 차별을 느끼지 않는 환경을 조정한다. 비정규근로자에 대한 차별적 처우와 관련된 심층면접조사에서 발견한 점은 정보부족으로 과도하거나 불필요한 차별의식을 갖는 경우가 더러 있다는 사실이다. 다시 말하면, 공공부문 정규근로자나 공공부문 내 다른 비정규근로자에 대한 보상체계에 대한 인식이 부족하여 막연히 상대방 임금수준은 매우 높은 데 나의 임금수준은 매우 낮다고 느끼는 데서 차별을 인식하는 경향이 있다. 이러한 불필요한 차별의식을 완화하기 위해서는 공공부문인력의 근로조건에 대한 항시적인 정보공개가 필요하다. 비정규근로자가 속한 공공부문 기관 뿐 아니라 타 기관의 정규근로자와 비정규근로자에 대한 직무와 근로조건에 관한 객관적 정보를 제공함으로써 보다 합리적인 임금체계를 구축하는 방향으로 나갈 수 있을 것이다.
Ⅷ. 결론
정부는 비정규 노동을 강력하게 억제하고, 부당한 차별을 일소하기 위한 법제도의 마련에 적극 나서야 하는 것은 물론, 한편으로는 공공부문의 모범사용자로서의 정부의 역할을 자각해야 한다. 유감스럽게도 지금까지 공공부문은 노사관계와 고용관계의 면에서 적대적인 사용자 의식에 젖어왔다. 어떤 면에서는 오히려 노사관계 자체를 부정하고 고용관계 왜곡에 앞장서기도 했다. 공공부문은 구별없이 정상적인 노조활동에 대한 손해배상과 가압류와 함께 비정규직 양산과 차별을 선도해왔다. 노동권에 대한 전근대적인 적대의식도 팽배해있다. 정부는 노사관계의 오랜 역사를 가진 나라들일수록 공공부문에서 정부는 상대적으로 가장 건전한 사용자 역할을 하고 있다는 사실을 직시할 필요가 있다.
그런 점에서 공공부문 비정규 문제 해결은 관건적이다. 비정규직 억제와 고용불안 해소, 차별의 일소와 노동권 보장이라는 비정규 노동자의 요구를 선도적이고 전향적으로 수용해서 대책을 마련해야 한다. 정부는 사회적 약자와 취약 노동자 보호라는 자신의 슬로건을 자신이 책임지는 영역부터 적극적으로 실천해야 할 것이다.
참고문헌
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가재산·양병만, 비정규직 비정규직의 전략적 육성과 활용 사례
고상순, 초등학교 기간제 교사들의 교직관과 역할 갈등에 관한 연구 : 강원도를 중심으로, 석사학위논문, 강원대학교 교육대학원, 2001
이종선, 한국의 신자유주의적 구조개혁과 노동시장 변화, 2002
통계청, 비정규직 규모와 실태 - 경제활동인구조사부과 조사 결과, 2003

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