조직구조의 변수(집권화, 복잡성, 공식화) - 집권화와 분권화, 권한과 집권화, 복잡성의 정의, 숲여적 분화, 복잡성을 중시하는 이유

목차

* 조직구조의 변수(집권화, 복잡성, 공식화)

Ⅰ. 집권화

1. 집권화와 분권화
2. 권한과 집권화

Ⅱ. 복잡성

1. 복잡성의 정의
2. 수평적 분화
1) 직무전문화(분업)
2) 부문화
3) 수평적 분화에 영향을 미치는 요인
(1) 관리폭
(2) 규모의 경제
(3) 업무의 성격
3. 수직적 분화
1) 기능의 계층
2) 보상의 계층
3) 권한의 계층
4. 복잡성을 중시하는 이유
5. 복잡성의 측정
1) 수평적 분화의 측정
2) 수직적 분화의 측정

Ⅲ. 공식화

1. 공식화의 개념과 필요성
2. 공식화의 기능

본문내용

관리실무자들에게도 매우 가치 있는 일이 되는 것이다. 그러나 관리자들의 관심은 복잡성의 본질을 모두 파악할 수 있는 정교한 측정도구를 갖는데 있지 않고 '한 조직의 구조의 복잡성이 높다, 낮다, 중간정도라는 것을 어떻게 알 수 있는가?'에 대한 해답만 얻으면 되는 것이다.
(1) 수평적 분화의 측정
수평적 분화의 정도를 측정하기 위해 많은 측정치(measures)가 사용될 수 있다.이 같은 측정치(측정기준)에는 부서의 수(number of departments), 상이한 직무명칭의 수, 훈련의 수준, 전문직업활동의 범위(extent of professional activity), 학위보유자의 수, 과업의 일상성(routineness of tasks), 전문직업(인)의 수, 전문직업 활동의 양 등이 포함될 수 있다(Hage and Aiken,1978). 그러나 그 중에서도 가장 중요한 두 가지 요인은 전문직업(인)의 수(number of occupational specialties)와 훈련의 수준(level of training)인 것 같다.
조직 내에 직업의 수 (number of occupation)가 많으면 많을수록, 그리고 그 직에 요구되는 훈련의 기간(Period of training required)이 길면 길수록 조직은 그만큼 더욱 '복잡성'을 띠게 된다. 그래서 관리자가 '전문직업(인)의 수'를 측정하기 위한 적절한 측정치로서 '상이한 직무명칭의 수'를 사용할 수 있는 것이다.
만약 이 같은 '상이한 직무명칭의 수'를 사용하는 것이 지나치게 번거로운 일이 된다면 조직 내의 별개의 하위집단 내지는부서의 수를 측정하는 것으로 대신(대치)할 수 있을 것이다. 그리고 '훈련의 수준(level of training)'은 각각의 전문직업(인)에 요구되는 평균 훈련기간을 계산하면 쉽게 알 수 있게 된다.
(2) 수직적 분화의 측정
수직적 분화의 측정은 매우 간단하다. 우리가 알고자 하는 것은 구조의 깊이(depth of structure)이기 때문에 최고경영층에서 최말단 하위까지의 사이에 구별되는 권한계층이 몇 개인가 세어보기만 하면 되기 때문이다. 그러나 이 같은 계층의 수는 조직 내의 여러 가지 다양한 사업 부서에 따라 다르기 때문에 극단적인 경우와 평균적인 경우를 도시에 고려해야 한다. 이를 위한 한 가지 방법은 여러 부서들 중에서 계층의 수가 가장 많은 단일 부서를 골라 계층의 수가 몇 개인가를 측정하고, 조직 전체로서 평균계층의 수가 얼마인가를 측정하면 된다.
3. 공식화
조직의 규모가 커짐에 따라 여러 조직에 걸쳐 구조적 분화가 촉진된다. 즉 조직규모가 커짐에 따라 조직의 분화는 확대되기 마련이며 더 복잡해진다. 조직의 규모가 커지면 조직의 질서를 유지하기 위하여 조직은 분업화, 통합화, 권한의 위임 등이 필요하며 부서의 수와 규모도 상당히 증가되어 조직을 복잡하게 만든다.
조직의 규모가 커질수록 과업은 분업화되고 부서 단위는 더욱 차별화된다. 조직의 규모가 커질수록 조직구성원의 행동도 공식화된다. 조직의 규모가 커질수록 과업의 분업화에 따라 구성원들의 행동은 보다 반복적이게 된다. 또한 조직의 규모가 커질수록 단위부성의 평균 규모는 증가하고 조직의 직위가 보다 전문화되면 단위 부서가 분화될수록 관리자들은 보다 쉽게 구성원들의 행동을 표준화할 수 있게 된다. 조직의 규모가 커지면 조직은 규칙, 절차에 의해서 규제되고 공식적 의사소통 채널을 보다 많이 사용하게 된다. 여기서 공식화(formalization)는 조직 내의 직무가 표준화되어 있는 정책 및 절차가명문화 된 형태로 존재하는 정도를 말한다.
공식화의 정도는 환경과 조직의 구조적 변수인 권력 전문화 의사소통 등으로 인한 조직이 경험하는 통제의 량에 달려있다. 막스 베버는 처음으로 조직 내에서의 공식화된 규제와 절차의 중요성을 강조하였다. 또한 행동의 공식화는 Bjork가 밝힌 것처럼 행동을 통제하고 예측함으로서 활동들을 통합하는데 있다.
(1) 공식화의 개념과 필요성
공식화는 조직이 행동을 미리 정해진 방향으로 유도하기 위하여 규칙이나 절차 등을 사용하는 정도 즉 직무가 표준화되어 있는 정도를 말하므로 또한 누가 언제 어떻게 어떤 직무를 수행하여야 하는가에 대하여 명시화하기 때문에 조직 멤버들에게 중요성을 가진다.
높은 수준의 공식화는 역할모호성을 감소시켜 주는 반면 자유재량권을 제한함으로서 전문적인 자율성의 문제에 봉착하게 된다. 공식화가 문서나 론에 의해 명시화된다고 하더라도 조직구성원들에게 어떻게 론이나 절차가 보여지는가를 이해하는 것이 중요하다.
어떤 조직은 모든 조직의 행동이 공식화되어 있을지라도 인지되지 않을 수도 있지만 론이나 절차가 존재하지 않는다 하더라도 행동에 영향을 미친다면 공식화되어 있는 것이다.
공식화가 필요한 이유는 조직구성원의 행동을 정형화하여 그 예측 및 통제를 가능하게 하자는 데 있다. 좀 더 구체적으로 말하면 조직 활동의 조정 생산의 효율성 고객들에 대한 공평성 질서의 유지 등을 기하기 위해 공식화가 필요한 것이다.
(2) 공식화의 기능
공식화는 의사결정행동에 영향을 미치는 론이나 절차에 의해 명확해지며 공식화 정도가 낮더라도 권한계층을 통과하는 정보의 수집과 처리과정에서 영향을 미친다. 더군다나 J. Mintzberg는 조직의 중심부가 높게 공식화되어 있으면 조직의 모든 부분에서 높게 공식화되는 경향이 있다는 것이다.
또한, 높은 공식화는 의사결정과정에서 역할이나 목적에도 영향을 미치는데 예를 들면 공식화된 관료제는 행동범위를 정함으로써 구성원들 사이의 목표 불일치를 감소시키고 성과측정에 있어서 잘 정의된 기대를 제공하며 공식화에 의한 증가된 목표인식은 수단과 목표의 관계에 영향을 미친다. 공식화는 관료적인 개성을 창출하여 미리 설정된 행동이 목적이 되어 수단이 목적보다 더 중요시 될 우려가 존재한다.
또한 공식화가 극단적으로 작용하는 경우 조직구성원들의 행동에 기능을 초래하여 자율성과 창의성 및 환경에 대한 적응력이 떨어지며 규칙을 위해서 규칙을 지키는 악순환이 일어난다. 이러한 전형적인 현상을 찾아 관료제에서 연구한 학자로 R. K. Merton을 들 수 있다.

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