[인적자원관리] 인적자원관리의 개념과 과정, 계획, 인사관리

목차

인적자원관리

Ⅰ. 인적자원관리의 개념

1. 인적자원관리의 의의
2. 인적자원관리의 과정

Ⅱ. 인적자원계획

1. 직무분석
2. 직무기술서와 직무명세서

Ⅲ. 모집과 선발

1. 모집
1) 기업의 내부 모집
2) 기업의 외부 모집
2. 선발

Ⅳ. 사회화

Ⅴ. 훈련 및 개발

Ⅵ. 업적평가

Ⅶ. 경력개발

Ⅷ. 보상관리(임금관리)

Ⅸ. 승진 및 이직관리

1. 승진관리
1) 승진의 의의
2) 승진제도의 유형
3) 승진의 형태
2. 이직관리

Ⅹ. 복리후생

XI. 노사관계

1. 노동조합
2. 노사협력제도
1) 단체교섭제도
2) 경영참가제도

본문내용

과 독립성에 따라서 여러 형태로 구분되어 설명되는데 이들은 다름과 같다.
1> 직종별 노동조합(craft union)
특정기업이나 산업에 공용되는 것과는 관계없이 직종 또는 직업을 같이 하는 근로자가 조직하는 노동조합
2> 산업별 노동조합(industrial union)
직종이나 계층에 관계없이 동일산업에 종사하는 근로자가 조직하는 노동조합
3> 일반 노동조합(general union)
직종이나 산업에 관계없이 일반 노동자에 의하여 조직되는 단일 노동조합, 우리나라의 연합 노동조합이 여기에 해당된다.
4> 기업별 노동조합(company union)
동일한 기업에서 종사하는 노동자에 의하여 조직되는 노동조합으로써 우리나라노동조합의 주류를 이루고 있다.
5> 클로즈드 숍(closed shop)
노동조합의 종업원만이 사용자에게 고용되는 제도
6> 숍 제도
(a) 유니온 숍(union shop)
사용자는 비조합원을 일단 채용할 수 있지만 채용 후 일정기간 안에 조합에 가입해야 하는 제도
(b) 오픈 숍(open shop)
사용자는 조합원이든 비조합원이든 차별을 두지 않고 채용할 수 있으며, 노동자의 가입 여부는 전적으로 노동자 자신의 의사에 달려 있는 제도
2. 노사협력제도
우리나라의 노사관계는 우리나라의 경제발전을 저해할 정도로 심각하다. 현대의 기업경영에서 노사관계는 노사관계가 서로 대립적이 아니라, 협조적인 태도를 유지하여야 한다. 또한, 국가의 노동정책이나 제도도 노사협력적인 방향으로 유도하고 있는 것이 각국의 실정이다. 노사협조가 원활하게 이루어짐으로써 기업의 생산성을 높일 수 있으며 동시에 노동자의 생활개선과 지위 향상도 기할 수 있는 것이다. 일반적인 노사협력제도는 단체교섭제도와 경영참가제도가 있다.
(1) 단체교섭제도
단체교섭(collective bargaining)은 기업에 노동력을 제공하는 근로자의 단체인 노동조합이 그의 조직을 대표하여 노동력을 고용하는 입장에 있는 사용자와 임금, 근로시간 및 기타 근로조건 등을 전체적으로 결정하는 과정을 말한다.
단체교섭을 하게 되는 경우는 (1) 노동조합이 인정되어 처음으로 교섭이 이루어질 때, (2) 구협약이 곧 소멸되거나 효력을 상실했을 때, 또는 아직도 시간적으로 충분한 효력을 가지나 협약내용에 있어 수정이 필요할 때, (3) 협약내용의 해석에 관한 의견의 불일치를 해결하거나 고충 등을 조정할 필요가 있을 때이다.
단체교섭이 원활히 이루어지면 문제가 없으나 서로 합의가 되지 못하면 쟁의 행위가 발생된다. 노동조합 측의 쟁의 행위 에는 (1) 파업 (strike), (2) 태업(sabotage), (3) 불매 운동(boycott), (4) 준법투쟁 등이 있고 이에 대항하는 기업 측의 행위로는 직장폐쇄(lock-out) 등이 있다. 이와 같은 쟁의행위 수단 중에서 노사 쌍방이 각각 어떠한 방법에 의거할 것이냐 함은 그때그때의 여건에 따라 다르다고 하겠다. 그러나 파업이나 직장폐쇄 등의 실력행사는 협상 시에 상대방에게 압력을 가하는 유효한 수단임을 틀림없지만 이는 양당사자 모두에게 직접적 손해를 줄 뿐 아니라 생산의 중단을 초래하여 국민경제 전체에도 심각한 영향을 미칠 수 있다.
이를 위하여 등장한 것이 노동쟁의 조정제도이다. 우리나라 경우 알선(conciliation), 조정 (mediation), 중재 (arbitration), 그리고 긴급조정(emergencies adjustment)이 있다. 물론 노사타협이 되었다 하더라도 이로서 끝나는 것은 아니다. 단체교섭 결과 나타난 단체협약의 해석과 적용을 둘러싸고 노사 간의 문제가 다시 제기될 수도 있다. 이를 위해 선정된 절차가 고충처리제도(grievance procedure)다.
(2) 경영참가제도
경영참가(management participation)란 종업원이나 노동조합이 기업의 경영의사결정에 참가하여 영향력을 행사하는 과정을 말한다. 지금까지 경영자의 권한이라고 생각되어온 경영권에 대하여 종업원을 대표하여 노동조합이 그들의 이익을 위하여 일정한 발언권을 가지는 것이라고 할 수 있다. 오늘날은 종업원 또는 노동조합의 경영참가의 문제가 노사협력제도로서 부각되고 있다. 이 제도는 서유럽을 중심으로 발전된 제도인데 그 이유를 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 오늘날의 고도화, 전문화된 자본주의 체제 하에서는 노동조합도 경영전반에 걸친 각종 지식과 정보를 갖지 않고서는 사용자 외의 교섭과정에서 유리한 결과를 얻을 수 없다는 사실이 명백해짐과 동시에 경영전반에 관한 각종 지식과 정보를 얻기 위해서는 노조가 기업경영의 외부단체로서의 입장만을 고수할 수 없다는 인식이 고조된 점이다.
둘째, 오늘날의 고도화된 산업사회 속에서 근로자의 사회적 경제적 요구는 점차 증대하는데 반하여 상대적으로 노동조합의 기본적 활동(단체교섭이나 단체행동)만으로는 타결할 수 없는 각종 문제가 노사 간에 점점 많이 발생함으로써 노조의 기본적인 활동, 특히 단체교섭을 기축으로 해 온 노사관계에 노동조합 스스로가 한계점을 인식하게 된 점이다.
셋째, 특히 유럽 각국의 노동조합은 산업별 체제와 기업별 조직을 특징으로 하고, 통일적 교섭에 의한 단체 교섭방식을 위주로 함으로써 기업사업장단위에서 발생하는 각종 문제에 대하여 유효적절한 대응력을 갖기 못하는 결정이 있기 때문에 노동조합과 기업사업장 단위의 소속 근로자와의 연계를 강화할 필요성이 고조된 점을 지적 할 수 있다.
경영참가제도의 유형으로는 다음과 같이 세 가지가 있다.
1> 자본참가 종업원으로 하여금 자본의 출자자로서 기업경영에 참가 시키고자 하는 것으로서 종업원지주제도가 있다.
2> 이익참가 : 기업의 생산성 향상에 노동조합이 적극적으로 노력한 대가로 이익의 일부를 종업원에게 분배하는 방식으로 이를 이익분배제도라고 한다.
3> 의사결정참가 : 여기에는 경영의사결정권이 있느냐 없느냐에 따라 노사협의제와 공동결정제도로 구분한다. 노사협의제는 노동조합의 대표가 경영의 의사결정과정에서 정보를 제공하며 적극적으로 영향은 주지만 최종결정은 경영자가 하는 것이고, 공동결정제도는 노동조합이 경영에 참가하여 의사교환 뿐만 아니라 의사결정을 공동으로 하는 제도이다.

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